薪酬談判也是個技巧，有人說，誰先開口，誰先死，也是太過虧張了。

一般公司的招聘簡歷中都會註明這個崗位的薪資範圍，正規公司實際給付的水平不會與登出的招聘薪資範圍有太大差異，有個20%左右的差別是合理的。

通常我們在面試的時候都會填一張應聘登記表，裡面必有的一項內容一定是你的期望薪資，很多人在填寫期望薪資的時候都會上漲個20%左右，以留給自己與HR討價還價的空間。

HR在確定你可以透過面試的時候，就會開始考慮你的薪資期望與公司可以實際給付之間的差距，並且透過一些問題的交流，去探你的真實期望值大概是在什麼水平，或是在考慮用什麼樣的方式來與你進行薪資的談判。主要有下面四種情況。

一、你的期望薪資就是在可給出的範圍之內，而且你的期望值也就在50分至70分位值的時候，就不會再丟擲其他薪資的問題，而是直接向你表明透過面試，等你向她詢問薪資水平，她會直接爽快的告訴你，可以達到你的期望值。

二、你的期望薪資在可給出的範圍之內，但你的期望值與他對你實際價值判斷有差距，或是你的期望值是範圍上限的時候，HR就要考慮跟你判斷了。通常不會直接問你的薪資，而是問你之前的工資構成，從這些入手，找到一些突破點，來進行談判。

三、還有就是你的期望值超出可給出的範圍，但超的不多，她也會用上面的方式來將溝通帶入到薪資談判的過程。

四、最後一種不是你的期望值超出可給出的範圍，達到30%，50%，或是HR認為你的工作經驗並不值這個價錢的時候，他會直接告訴你，薪資達不到你的期望值，問你是如何考慮的，並向你介紹公司的薪資構成和調薪政策等。以便說服你先進入公司，再透過自己的努力實現最終薪資標準。

大家可以透過這些來判斷HR給出的薪資水平是什麼情況。

當然，如果你應聘的是銷售崗位，這些就不太適用了，因為銷售是要靠提成的。

薪酬談判就是一個心理博弈的過程，談判的主動權取決於應聘者對企業的價值（考官們的判斷，HR只是代表）以及可替代性（越容易被其他應聘者替代，企業談判優勢越強）。

聰明的應聘者應該基於本人的工作經歷與經驗、獨特的能力及專業優勢（USP）、與企業招聘崗位的匹配性、與考官面談過程的感受（尤其是用人部門負責人的語氣和態度，往往比HR部門影響更大）等等資訊得到一個大致綜合的判斷：企業對你的錄用意向是否強烈。

企業一般都會先問你對薪酬的要求，然後再來談判：如果企業覺得你勉強可用，一般薪酬出價都是上限，語氣堅決而不容談判。反之，如果企業覺得你是最佳人選，不想錯過你，一般會先給你一個試探性的薪酬，但只要你堅持，HR是知道公司人才薪酬底線的（或者會臨時獲得領導的授意），就會比較快的讓步。而大多數人屬於兩可之間，企業覺得你還行，但也不是說非你不可，薪酬談判就成了關鍵。這種情況下，企業給出的薪酬既可能是下限，也可能是上限，還可能是中間值，應聘者如何來談判呢？

一是當HR給出一個薪酬值時，你要問公司的薪酬結構，給的標準是總額還是固定部分？有無浮動收入（如績效工資或獎金），如果有浮動收入，它是如何來決定的？二是問同一個崗位最低薪酬與最高薪酬的範圍（企業回答與否是HR的事，但問不問就是你的事）；三是問本崗位一個合格的員工年度總收入水平，從而能較容易看出你獲得的薪酬水平高低；四是瞭解公司加薪的規則（加薪的時機和幅度）；五是你要善於利用稀缺性心理：告知HR目前別的幾家企業給出了更高薪酬的offer（具體高多少由你的心理底線決定），這一點比較容易看出企業的態度，如果他們不為所動，多半給你的是上限值。

當然，應聘時獲得更高薪酬的根本，就是能夠成功地向企業塑造你的價值以及你的難以替代！