解僱員工從來就不是件容易的事，但如果到了必須要他離開的地步，那麼一定要選擇果斷，為了避免傷和氣，你可以參考如下方法：

這個過程可以體現為悲傷的五個階段的一個快速版。

首先，員工可能會完全拒絕。

這很快變成了憤怒——直指通知者的憤怒。然後是懇求：員工承諾會做所需要的一切事情以保住工作。緊接其後的可能是悲傷，這個階段往往以哭的方式表現出來。最後，以某種程度的認可和希望結束談話。

我第一次解僱員工是因為這個員工根本不能按時完成工作。她是非常優秀的，這一點使我剛開始忽略了這個問題。

我決定跟她談談，試圖找到一個解決辦法。因為她的才能我真的很想幫助她。然後我們有了又一次的聊天——接下來又有一次。但是沒有任何效果。

當客戶抱怨沒有按時交活以及其他無效率的事例時，我知道不得不解僱她了。我己經給了她足夠的時間和大量的建議來改進了。

我的決定是困難的，因為我在對待我的員工時往往會變得情緒很投入。我深切地關注著他們的成功，並且盡我最大的努力使他們覺得他們是我的團隊的一部分。

解僱員工從來就不是件容易的事，但是第一次可能是最糟糕的，尤其是當有人是創業企業的創始員工時。下面是可以使這個過程更順暢的一些小小的方法：

1.什麼時候適合解僱員工？

要非常清楚員工之所以被解僱而犯的過錯。非法活動，例如偷竊，撒謊，欺騙或攻擊均可以作為解僱的理由。當指責犯有這種過錯的員工時，要確保您有證據可以支援。

與業績相關的過錯也可以是終止合同的原因。如果一個員工一直未能如期完成專案，那麼這就是讓他或她離開的一個理由。只是要記得首先要向這樣的員工提供進行可能的改進所需的足夠的時間以及實現這些目標所需的以行動為基礎的步驟。

有時是因為人際關係的原因，例如不能進行有效的溝通，無法與同事溝通和相處或者拒絕配合管理，都可以導致終止合同。

2.瞭解法律規定。

不惜一切代價避免訴訟。雖然訴訟有時是不可避免的，但是也要遵循所有的規則，以確保您解僱某人時使用了良好的判斷力。

瞭解您所在州的“自由”就業政策。根據美國小企業管理局，每個州均（蒙大拿州除外）可以採用一種“自由”就業政策，使僱主可以隨時以任何理由解僱工人。然而，員工的合同也可能與某個州的就業政策有相互矛盾之處。所以要注意您的措詞。

要了解什麼是非法解僱員工以避免“非法終止合同”訴訟。“僱員不可因年齡，性別，性取向和宗教，揭發內幕或者因休病假或參軍等被解僱”。

3.確保您己經考慮到了所有情況。

解僱過程中應該對員工體貼和尊重並且應該是坦誠相待的。那從來就不應該是一個驚喜。

為了保證解僱是正當的，應事先經過一系列的績效評估並且與員工舉行會談後方可進行。

準備說明決定終止與該員工合同的檔案。這些應該是精選自每一次的績效評估以及與員工所舉行的會談的書面記錄。如果員工沒有改善，那麼這個過程的最後一步就是解僱。

解決後續問題。員工將會對終止日期，賠償金，失業救濟金，如失業保險以及解僱本身等問題有疑問。設定準確的終止日期並從人力資源部門收集可能對員工有用的資訊。

4.委婉地把壞訊息告訴別人。

通知解僱員工從來就不是件容易的事。但絕不要美化合同的終止。雖然要進行一次艱難的對話，但是仍然要做到百分之百的坦誠相待。準確的告訴員工為什麼他或她需要離開，並且為他或她提供因為終止合同而需要的資訊。一定要提供證據證明為什麼發生解僱。透過向他或她陳述表現不佳或者未能達到目標的例項，該員工將會明白為什麼終止合同是必要的。

給員工立即離開的選擇。會議結束後，員工可能不想留下來收拾他或她的東西。要允許他們可以在幾天之內回來收拾東西。或主動幫助他們收拾物品並把他們直接送回家。

失業是一種創傷性體驗。專心傾聽並且熱情周到地回答員工的問題。他或她永久離開公司之前的這次談話要澄清所有的問題。在會談結束時，如果還有什麼其他問題，可以為他們提供與人力資源部的職員溝通的選擇。

準備好應對僱員的反應。不要指望員工在終止合同後仍然會喜歡您。您現在是敵人，即使是因為員工的行為才導致解僱。您最好不要對這種情況做出反應，並且要保持冷靜。

人各有所長，團隊業績差不代表這個人沒用，你可以利用一定時間瞭解他，並幫助他，找尋適合他的崗位，也許更好。如果確實要開除，依靠制度來，就誰也不得罪了。

這個問題前面網友說的是傳統的管理方法中如何最大限度的保持友好關係上去開除員工，但是如果使用資料積分管理就不存在這麼複雜的流程了。因為員工的表現不好，積分自然是不會高，而待遇相對來說也沒有別的員工好，自己也會覺得沒有面子，自然就自己辭職了，不存在上面所說的問題跟流程了。