意義之一：

稅法規定，企業所發生的職工教育經費，不超過工資總額2.5%的部分允許稅前扣除。

金額不大，但不用繳稅。

至於培訓會的紀念品。。。。你懂的。

培訓從宏觀上講分為兩種，一種是為了培訓而培訓，一種是為了福利而培訓。

今天我們只談為了培訓而培訓這一種。

一、企業培訓分類

按崗位

人力資源培訓、戰略管理培訓、採購培訓、生產培訓、物流培訓、企業文化培訓等。

按培訓方式

企業內訓、企業公開課、網路線上培訓等。

按照培訓職責

應崗培訓、提高培訓、發展培訓、人文培訓、拓展培訓等。

二、企業培訓的意義

其實無論是那種形式的培訓，其目的都是提升員工的各方面能力，工作能力，眼光遠見，應變能力等等。員工有了長足進步，企業當然也會走上良性發展的道路，更可以方便的在培訓中不斷加強自己的企業文化建設。員工透過培訓更能增強企業歸屬感。

三、為什麼有人認為企業培訓無意義

企業培訓的效果可能短期內無法準確評估，或者認為員工能力增長後會跳槽離職，亦或覺得培訓就是走形式，浪費時間和資金……

停一下，培訓的效果貫穿你企業的發展，不要只看眼下；員工可能會離職，那是因為企業自己還沒發展到一定高度；走形式？可以提高培訓的質量看看，不要為自己的不努力找藉口。

所以企業培訓絕對是有意義的，不論是對員工還是對公司，而且意義深遠不凡。

我是職場達人快手刀，期待您的回覆。

員工培訓是對企業有好處的。

1、吸引人才；企業重視培訓才能吸引優秀人才的加盟，因為培訓不僅是企業發展地需要，更是人才自身的需要。據權威機構調查，許多人才在應聘選擇企業時，其中一個重要的因素便是要考慮這個企業是否能對員工提供良好的培訓機會。有公司曾在北京的十幾所大學進行過大學生求職意向調查，結果表明：80％以上的人把去外企謀職當作自己的第一選擇。當問及原因時,他們幾乎都把外企的培訓與發展的機會當作首選因素。

2、培養人才；日本松下電器公司有一句名言：“出產品之前先出人才”，其創始人松下幸之助更是強調：“一個天才的企業家總是不失時機地把對職員的培養和訓練擺上重要的議事日程。教育是現代經濟社會大背景下的‘殺手鐧’，誰擁有它誰就預示著成功，只有傻瓜或自願把自己的企業推向懸崖峭壁的人，才會對教育置若罔聞。”要想快出人才，多出人才，出好人才企業只有依靠內部培訓才能獲得更多的優秀員工。透過實施有效培訓不但迅速提高基層員工綜合能力,企業中層管理者和骨幹員工的管理專業素質也會顯著提高。

3、留住人才；培訓是留住人才的重要手段，企業的每個發展階段都有企業最需要的人才和相應的崗位，企業只有透過持續不斷地培訓，員工的工作技能和個人綜合素質才能得到顯著的提升，並且為企業的高速發展做出他們應有的貢獻。如果沒有培訓,絕大多數優秀員工是不可能留得下來的，沒有人喜歡在不能得到知識提升的地方，等待自身能力和個人收入的不斷下降，即便是留下來了這樣的企業也不會有所發展。　　

4、激發員工積極性；在人力資源開發與管理中,對員工的培訓往往被視為企業的福利。持續不斷地培訓不只是讓員工得到了個人知識和能力的提高。還會使員工發自內心的感激企業為他們提供了使自己成長、發展和自我價值的實現。這樣的結果鼓舞了士氣、激發了潛能並有效調動其積極性和主動性。當員工有了自尊和自信心，他就會在工作中將“要我做”轉化為“我要做”。而員工敬業精神的產生，會自然而然地增強企業的向心力和凝聚力。

5、提高企業經營管理效益；透過培訓企業可獲得因人員素質的提高帶來的顯著效益。國際知名企業平均的培訓效益是；每支出1美元，獲得的經濟效益為26美元。例如；在摩托羅拉，每花1美元在培訓上就可以連續三年，每年提升30美元的生產力。哈佛大學一項研究表明，員工滿意度每提高5%，企業盈利隨之會提高2.5%，越來越多的企業家已經明白一個道理；"投在人腦中的錢比投在機器上的錢能夠賺回更多的錢"。

6、增強企業核心競爭力；在市場中競爭是企業的常態，面對市場日益激烈的競爭，企業只有與對手相比存在著核心競爭優勢時，企業才有可能在激烈的市場競爭中贏得一席之地，而最能體現競爭優勢的就是企業的人才優勢和企業品牌形象。保證顧客的忠誠度靠的是訓練有素的企業員工，沒有經過訓練的員工，不但會降低產品和服務質量、影響顧客的購買決策，還會損害企業品牌形象，對企業而言，培訓正是增強核心競爭力的有效手段之一。

我認為很有必要，企業對於員工的培訓不僅僅在於技能的培訓，更是對本公司理念和責任感的培訓，以下幾點是我的看法。

百事可樂公司曾經對員工進行考察過，參加培訓的有80%的員工對自己從事的工作表示滿意，87%的員工願意繼續留在公司工作。就企業而言，對員工培訓得越充分，對員工越具有吸引力，越能發揮人力資源的高增值性，從而為企業創造更多的效益；員工也提高了對自身價值的認識。

培訓能夠融入企業文化，企業管理人員和員工認同企業文化，不僅會自覺學習掌握科技知識和技能，而且會增強主人翁意識、質量意識、創新意識。另外也培養大家的敬業精神。

美國權威機構監測，培訓的投資回報率一般在33%左右。培訓增強了大家的知識水平，讓更多的員工樹立起正面的影響，為公司創造更多的財富值，取得鉅額收益的保障。

當今社會競爭力如此之大，適應市場變化、增強競爭優勢。企業間的競爭不僅僅是業務上的競爭，更多的是人才上的競爭，有先見之明的企業家們發現培訓是企業發展不可忽視的“人本投資”。美國的一項研究資料表明，企業技術創新的最佳投資比例是5：5，即“人本投資”和硬體投資各佔50%。所以，人才是企業的第一資源，也是不可或缺的頭等資源。

　隨著科學技術的發展和社會的進步，“事”對人的要求越來越高、越來越新，人與事的結合常常處在動態的矛盾之中。今天你是很稱職的職工，如不堅持學習，明年就有可能落伍。人與事的不協調是絕對的，筆者認為解決這一矛盾的方法之一是進行員工培訓。一個企業要想在現代社會的競爭中立於不敗之地，就必須重視對員工的培訓。本文將從員工培訓的重要性以及如何透過創新而達到培訓效果的有效提升這二個方面，談談自己的認識。

　　員工培訓，是組織人力資源管理與開發的重要組成部分和關鍵職能，是組織人力資源資產增值的重要途徑，也是企業組織效益提高的重要途徑。

　　1、員工培訓是培育和形成共同的價值觀、增強凝聚力的關鍵性工作。

　　一個企業人才隊伍建設一般有兩種：一種是靠引進，另一種就是靠自己培養。所以企業應不斷地進行職工培訓，向職工灌輸企業的價值觀，培訓良好的行為規範，使職工能夠自覺地按慣例工作，從而形成良好、融洽的工作氛圍。透過培訓，可以增強員工對組織的認同感，增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團隊精神。

　　2、員工培訓是提升員工技術、能力水準，達到人與“事”相匹配的有效途徑。

　　員工培訓的一個主要方面就是崗位培訓，其中崗位規範、專業知識和專業能力的要求被視為崗位培訓的重要目標。崗位人員上崗後也需要不斷地進步、提高，參加更高層次的技術升級和職務晉升等方面的培訓，使各自的專業知識、技術能力達到崗位規範的高一層標準，以適應未來崗位的需要。員工培訓工作顯得尤為重要，實踐證明它也是達到預期目標的一條有效途徑。

　　3、員工培訓是激勵員工工作積極性的重要措施

　　員工培訓是一項重要的人力資源投資，同時也是一種有效的激勵方式，例如：組織業績突出的職工去外地參觀先進企業，鼓勵職工利用業餘時間進修予以報銷費用等。據有關調查，進修培訓是許多職工看重的一個條件，因為金錢對於有技術、知識型員工的激勵是暫時的，一段時間可以，長時間不行，他們更看重的是透過工作得到更好的發展和提高。

　　4、員工培訓是建立學習型組織的最佳手段

　　學習型組織是現代企業管理理論與實踐的創新，是企業員工培訓開發理論與實踐的創新。企業要想盡快建立學習型組織，除了有效開展各類培訓外，更主要的是貫穿“以人為本”提高員工素質的培訓思路，建立一個能夠充分激發員工活力的人才培訓機制。成功的企業將員工培訓作為企業不斷獲得效益的源泉。學習型企業與一般的企業最大的區別就是，永不滿足地提高產品和服務的質量，透過不斷學習和創新來提高效率。

　　職工培訓如何走出俗套，創造積極明顯的理想效果，就必須在培訓的理念、方式等方面不斷進行創新。

　　1、職工培訓的觀念要創新。我們必須轉變員工培訓是浪費人力、物力、財力的觀念，而要樹立起員工培訓是企業的一種投資行為，是可以使企業獲得長期綜合收益的行為，其重要性比企業看見的廠房投資、裝置投資更為重要。

　　2、員工培訓的方式要創新。必須改變你說我聽，課後考試的傳統培訓模式。這種老化的方式導致參加培訓的員工對培訓缺乏興趣很難取得很好效果。因此，在員工培訓方式上，要體現出層次性、多樣性，要拉開梯度，採用不同性質的、不同水平的培訓。要靈活、生動、活潑，易於被職工接受。要緊密聯絡實際，形成雙方良性互動。

　　3、員工培訓計劃要有創新。在注重針對性的前提下，必須體現出系統性和前瞻性。員工培訓不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠發展。要根據企業現狀及目標，系統制定各部門、崗位的培訓發展計劃。要根據不同部門、不同層次、不同崗位制定具體多樣的培訓主題，在培訓的內容上體現不同的深度。制定涵蓋企業所有員工的、持續的、經常性的培訓機制。

　　4、員工培訓授課者的選擇要創新。專門的培訓師的選擇固然非常重要，但企業內部領導以及內部職工成為培訓師在相互的認同上更為親近。企業內的領導成為培訓師有以下幾個方面的優勢：他們既具有專業知識又具有寶貴的工作經驗；他們是在培訓自己的員工，肯定能保證培訓內容與工作有關。企業內部員工成為培訓師應當具備以下幾個條件：足夠的工作能力；受到同事的尊敬；善於與人溝通；願與別人分享自己的經驗與能力；關心企業的發展。當員工培訓員工時，由於頻繁接觸，一種團隊精神便在組織中自然形成，而且，這樣也鍛鍊了員工本人的領導才能。

　　5、員工培訓的考核方式要創新。員工往往認為培訓的意義在於獲得證書，而忽略了培訓的實質，一旦獲得所需要的證書，員工進一步提高自我甚至應用從培訓中獲得技能的積極性就消失了。證書不一定要權威機構的，也可以是企業內部的，但每個企業要儘量使這個證書變得權威些，變得有吸引力些，因為改善職工的硬技能固然重要，同時改善他們的軟技能，如紀律觀念、職業道德和工作態度等也尤為重要。

對企業而言，員工培訓是一項高回報率的長期投資，也是一種變相的福利，但在實際操作過程中要把員工培訓做好並取得預期的成效，卻並不是一件容易的事情。因為員工培訓方案的設計直接影響著員工培訓的效果，員工培訓方案怎麼規劃等等都是在員工培訓之前應該落實的。

要想達到預期效果，員工培訓方案規劃是關鍵，企業可以透過以下六個步驟進行規劃。

員工培訓方案規劃第一步：戰略/目標解讀。在本步驟中，人力資源部門需要對公司戰略/目標進行詳細的分解和解讀，簡言之，就是弄清楚公司未來想要實現什麼、想要達到什麼，以及為了實現這一目標所應具備的能力。

例如，公司希望開發某款新產品，而要開發這款新產品需要研發人員具備某項能力，同時要求生產部門掌握製造這種產品所需的工藝和技術，這就是對公司戰略/目標的解讀，並且將這種解讀轉化為對相關序列的部門和崗位的獨有的能力要求。

員工培訓方案規劃第二步：人員現狀評估。在確定了基於戰略/目標要求下的能力項和能力等級之後，就需要對企業現有的人員進行能力的評估，以此明確員工是否具備、具備多少相應的能力。

員工培訓方案規劃第三步：課程選型。企業裡的培訓課程通常分為三類，企業文化類課程，通用能力課程，專業能力課程。企業文化類課程是為了讓員工瞭解企業的歷史和企業文化所編撰的課程，主要是為了提高員工對企業的認同感和歸屬感;通用能力課程是指適合所有員工、屬每個人都應該掌握的基本能力的課程，例如office應用、溝通能力等;專業能力課程則劃分的更細一些，通常是按照職位序列和職位族進行劃分，例如銷售類、市場類、財務類、生產類、研發類、專案管理類、人力資源類等等。

員工培訓方案規劃第四步：課程/師資開發計劃。不是所有的課程都有必要外聘講師，也不是所有的課程都應自行開發，關鍵還是要看課程的型別。通常情況下，財務類、人力資源類、專案管理類課程更適合外聘講師，因為這些領域專業性極強，對講師的專業積累和經歷有較高的要求，而通常企業裡的人員通常不具備深厚的專業積累和豐富的經歷(尤其是跨行業經歷)，所以，這些型別的課程比較適合外聘講師。

而生產類、銷售類、研發類課程則不一定需要外聘講師，因為生產、銷售和研發職能的個性化程度較高，外聘講師的經驗未必適合企業，更重要的是，企業如果已經有非常優秀的生產能力、銷售能力和研發能力，完全可以內部複製和傳播，這樣更容易被員工接受。

員工培訓方案規劃第五步：建立培訓效果評價機制。培訓做的好不好，有兩種視角去評價，一是現場反饋效果，二是培訓結束後員工的素質技能提升效果。但是，後者才是企業應該關注的效果。

員工培訓方案規劃第六步：制訂實施計劃，制訂費用預算。在完成了上述五個步驟的工作之後，就可以制訂費用預算和實施計劃/時間表了。

培訓體系鐵三角，或許這張圖能回答一些問題：

新員工入職培訓體系、基於職能的培訓體系、基於職級的培訓體系。

細節太多，先藏再看。

從華為裁員訊息說起

前一段時間，一則華為34歲裁員，41歲退休的訊息鬧得沸沸揚揚。儘管事件本身並不屬實，但一件事引起社會如此巨大的關注和爭議，除了華為在中國企業界的聲望之外。也透露出一個很平常，卻讓我們不願意直視的資訊。

那就是，優勝劣汰，物競天擇，一直是社會的潛規則，甚至可以說是明規則。日常我們所見的招聘JD上，絕大多數會附加這麼一條要求，35週歲以下。

是的，職業技能半衰期為5年，意味著，職業技能每過10年就會產生斷代。如果一個人主動性職業生涯規劃，主動學習，主動管理好自己的能力升級換代，與時俱進，那麼他被淘汰的可能性將大大降低；但大多數人在職業生涯中雖然一直在學習，工作中葉不可避免會接觸到各種新知識，以及接受公司培訓，可最後效果卻不佳。

因為後者的學習是被動學習，和主動學習差別巨大，哪怕是接受公司培訓，如無主動學習心態，在時間的累積下，也會造成巨大差異。這就有可能在這個年齡段職業開始走下坡路了。

任正非在一次內部講話檔案中提及，公司對所有員工，都以奮鬥為本，不允許躺在崗位上、功勞上坐享其成，而華為的確也提供給員工學習機會，可見華為是一家非常熱愛學習的企業，甚至可以說是一家非常夠格的學習型組織。這不僅得益於華為領袖任正非的以身作則，也得益於華為管理層自創業以來養成的學習文化與學習精神。華為的學習能力體現在方方面面，從華為向標杆企業學習到華為領導層的自學，從學習先進管理模式到學習先進企業文化，華為始終用超越其它企業的學習激情和的持續不斷的努力完成著一次又一次的蛻變。

35歲是一道分水嶺，時間對所有人都一視同仁，只有不斷主動的學習才能在職場上長青。

應該如何學習，才會永不落伍？

學習是一件非常平常的事情，實際上，在職業生涯中，每個人或多或少都在學習。但為什麼最後結果千差萬別？那些成功的職業經理，都是靠著學習步步高昇，而少數人卻收穫甚微，停滯不前。

還是時間，任何學習上的細微差別，放在10年時間這個巨大的乘積面前，都會被放大到造成巨大落差。那麼什麼才是有效的學習？

1

日日精進：

每天都要有意識的學習，學習絕不是一蹴而就。我們自己都有切身的體會。但凡在考試前，突擊學習的，考試後，往往忘得一乾二淨，突擊學習不說是完全無效的，但低效率是肯定的。日日精進，是求得每日都能多知道，多掌握一點點，不間斷，這麼一點點，經過時間這個巨大的乘積之後，都會變得收穫巨大。

2

學什麼？

對於一個職業人來說，一是，在崗位上學，學崗位必要的東西，日日精進，日日更新，用1萬小時定律，讓自己成為行業專家，就是最實用，確保自己永不落伍的途徑。在崗位上學的好處是，學到的東西隨時可以實踐，驗證，只有經過練習的技能才是屬於自己的技能。竊不可有這個崗位技能這麼簡單，我已經不需要學習的想法，這麼簡單，為什麼你做不好？這麼簡單，為什麼你沒績效？這麼簡單，為什麼你沒升職…….所謂天才，就是在平常的事情，付出不平常的努力。

二是，思維上的更新，透過讀書、進修、培訓獲得思維上的更新。思維上的更新，是為了明白我在崗位上需要，學習哪些新的內容、技能。

3

怎麼學？

“三人行，必有我師”古人早就給出解決方案了。意思就是學習上下左右，目的也是為了隨時隨地都能學，日日精進，日日更新。如果你願意學，注意觀察，就會發覺，每個員工都有方法論，這個方法論的某一點，都能產生優秀績效的點，把它學過來，就能提升自己的能力。

延伸一個問題，企業為什麼需要學習？

對於企業來說，首先，人力資源部門，本質上，是管理和經營企業的能力，確保企業自己擁有的能力能處於整個行業、社會平均水平之上。所謂選育用留，全部衝著這個目標來的。在企業方法論確定之後，企業培訓，也就是企業學習，是比招聘更有效的能力管理方式。其次，企業只要在進步，就需要企業學習，確保企業進步所獲取的能力，傳遞給所有員工；而企業學習又能帶來新的能力進步，如此進入良性迴圈。這就和一個人一樣，一個人不需要學習了，往往是他（她）退休的時候。

企業怎麼學習，才能進入能力提升的良性迴圈？

1

無時無刻學習：

和個人一樣，需要日日精進的功夫。但企業的日日更新，日日精進，比個人難度大多了。在企業內部，面臨作為成年人的員工學習意願度低的問題，企業員工，一週主動學習一次，已屬難能可貴，更別說天天學習。無奈，企業只能透過突擊集訓的方式，來做員工技能更新和精進，但這種集訓方式確實是價效比相對較低的培訓組織方式，但這突擊集訓方式，沒有複習，效果是較差的，加上差旅、員工工時成本、場地費用成本較高，企業可執行的頻次也不可能太高。

第一，讓員工學習動機，奔著成就感和有趣去的，而非有用或公司命令。這就是興趣教學法，讓學生先產生興趣，有興趣就會投入、專注，自然能學到真正東西。怎麼個有趣和成就？如果是高調的員工，有成為公司網紅的機會；如果是低調的員工，有成為學霸的機會……,設定各種成就感強、有趣的動機，迎合員工所好，自然能大大加強員工的興趣。

安踏終端形象評比大賽介面

2

企業學什麼？

3

企業怎麼學？

一個人，或一個企業，沒有進步會惶恐，但奇怪的是，沒有學習卻不會惶恐。耳熟能詳的一句話——”學習是進步的階梯”，實質就是常識，只有學習才能帶來思維、技能、經驗上的螺旋式上升，這就是人，為什麼要學習的根本原因。

肯定是有意義的，只是現在很多企業可能還沒有意識到這方面的巨大影響，因為培訓的回報不易見，不能立竿見影，而且很多企業的預算有限，可能不會話大價錢去把資金配置在員工培訓專案上。

另一方面，也是沒有遇到很好的一些課程和平臺，如果他們嚐到培訓的甜頭的話，相信還是願意去為培訓買單的，就像英盛網路商學院的話，就受到了很多企業的信任和歡迎，很多傳統的企業都接受了這樣的網路線上培訓的方式，因為這是今後的發展趨勢和新的培訓模式，建議一些想培訓，想發展企業，又在猶豫不決的，可以去了解下。