部門主管“帶新”的四個階段

當團隊裡有新鮮血液加盟，部門總監如何帶領新人快速進入角色，幫助新員工順利度過實習階段，有如下四個階段：

以下的“我”是部門總監，“你”是部門新人。

第一階段：我講你聽

這個階段，由於新人剛進入一個新的團隊，少不了“兩眼一抹黑”。因此，對於新人來說，多觀察，少發言；多學習，少點評；多適應，少排異。而對於作為部門總監來說，則應該“我講你聽”：要把行業、公司、部門的主要概況告訴給新人，讓新人多聽多理解。這個階段的時間長短，根據公司和部門的具體情況，以及新人的領悟力而定，具體問題具體分析，沒必要黃鱔泥鰍一樣長。

第二階段：你問我答

隨著新人對新環境的認識和了解的加深，這個階段要求讓新人能夠逐步的發現問題、提出問題。對於部門總監來說，就是讓新人多思考，一定要嘗試著多問，自己隨時答疑，從而形成良好的互動。不能提出問題的新人，相比那些能夠得體提出問題的新人而言，融入團隊要相對緩慢一些。因此，部門總監要能夠做到啟發新人提出問題以及表達自己的見解，給新人展露頭角的機會。

第三階段：你做我看

本階段新人已經相對熟悉了團隊的基本情況和業務技能了，並且對公司和部門的主要業務及流程制度也有了初步的瞭解。在那些相對“開放”和“分享”氛圍濃厚的企業，新人甚至已經可以得心應手的跨崗位、跨部門小合作了。因此，這個時候的部門總監，猶如一個教練，就要大膽的放手，讓新人多做（業務），自己旁邊多看（觀察）。這個階段，對於新人來說，相當於“斷奶期”，得快速的自我成長，找到突破口，完全進入勝任本職崗位的角色。

第四階段：你說我評

這個階段，從時間上看，新人已經進入實習階段的末期。作為部門總監，要能傾聽新人的意見和建議，要有足夠的胸懷去接納新血。這樣，才能讓團隊充滿活力；反之，如果打壓新人異見，則對於團隊而言，頂多只是增加了一個人手而已，並不能為團隊帶來新氣象。對於新人而言，也要注意方式，坦誠的提出中肯的意見建議，接受團隊以及部門長衷心的評價和指點。新人（包括新的空降高管），要儘量避免下車伊始就指手畫腳，一副世人皆醉我獨醒的救世主模樣。

點評：

培訓新人，培養部下，踏踏實實做好“傳幫帶”，是每個部門主管應盡職責！看似幫助他人，實則是幫助自己，所謂“教學相長”是也。如果說“教會徒弟餓死師父”，只能說這個師父水平和格局十分有限。

如果你是新人，“正面、積極、主動”是你應該擁有的學習心態！如果你能遇到一位負責任的且樂於教導你的部門主管，好好的珍惜吧！這年頭，學習的代價，尤其是學到真本事的代價，你自己應該清楚。

在入職培訓的時候，教會我們，公司的企業文化，發展歷史，發展前景，還有我們的目標，等一系列公司的發展，規劃。讓我們對公司有一個完整的認識，清晰的認識，讓我端正思想統一思想，為我們以後工作而奠定基礎。

在領導分配工作的時候，要告訴我們，讓我們做什麼任務，要做到這個任務要達到什麼樣的效果，然後解決什麼樣的問題，或者是達到什麼樣的目標，讓我們有個清晰的認識之後，我們來詳細的做工作。

當然希望在我們在問什麼時候領導不會反感，不會特別難受，當然我們也會有個度，也不會天天問為什麼，不一碰到問題就問為什麼，我們肯定會，先想想辦法解決，實在解決不了的時候再被選出幾個方案來，然後拜託領導指導一下。

問為什麼是我們對自己工作的思考，也是想把自己的工作做好，更是想為公司創造一定的價值，體現自己的對公司的貢獻，所以希望領導多多有點耐心為我們指導，指導過一次我們一定記下來多做，熟練之後，我們就可以更好的完成自己的工作，就不用，麻煩領導了。

職場上有這樣一類新人，總喜歡問“為什麼”，有一種打破沙鍋問到底的精神，面對這些人，有些同事會覺得不耐煩，因為有時候問的都是比較淺顯的問題或者根本不知道該如何回答的問題，那麼這類新人應該如何對待和管理呢？

1、 不要打擊新人求知的積極性，職場新人對一些都感到好奇，甚至表格是怎麼做的？為什麼不用文件要用WORD，為什麼不用WORD要用PPT，他們都會感到好奇，如果你告訴他，沒有為什麼，職場就是這樣用的，你照著辦就行了，職場新人一定對這個答案不會滿意，建議還是耐心細緻的回答，這樣不會打擊新人工作的積極性。

2、 儘量引導職場新人自己尋找答案，很多職場的事情是約定俗成的，確實沒有答案，但是面對職場新人充滿了疑問的眼神，不妨引導他自己去尋找答案，可以告訴他，我也沒有研究過為什麼？如果你能找到答案並告訴我，我也會很高興的，這樣的引導能夠讓職場新人養成自己尋找答案的習慣。

3、 理解幷包容職場新人的這個階段，每個人都是從職場新人走過來的，都經歷過對一些充滿好奇並希望知道答案的階段，推己及人，儘量包容和理解職場新人的行為，並幫助他順利過渡。

總而言之，對待這類職場的好奇寶寶，一定要用寬大理解的胸懷來進行包容和幫助。