工薪定價是否有吸引力，招聘物件年齡階段，未來發展前景，企業規模等因素都是影響招聘效率的因素

至於如何招聘還得從當地實際情形出發，比如中年保潔型別，你跟面試人員扯發展前景他們是不會理解的

看看針對什麼職業崗位，如普工可以透過人才市場或中介群招，銷售累或服務累可以透過校內就讀生的兼職和應屆畢業生。經驗較淺，回答不全，多包涵。

首先，低端職位意味著要求並不是那麼地高，對於很多公司而言，最開始是特別需要一些新人來進行幫助的，這不僅可以看到新人本來的實力，也可以讓職場小白認識自己該往哪邊發展。

其次，對於這樣招人，首先公司會評定那一個人發展到底如何，考慮要不要上升值，以及對於這些員工的培訓會很容易，而不是一招進來就是很高大上的職位，讓員工動心不好好工作。

最後，對於這樣一些的職位，我覺得公司只不過對於新人來說是一種考驗，誰不是從低做起的呢？

1.寫清崗位職責、工作內容，薪酬福利等員工關心的問題。在招聘資訊中寫清楚了這些他們最關心的問題，就打消了他們初步的疑慮，他們就可能會投簡歷進來，這樣才會給我們HR朋友們打電話邀約面試的機會。

2. 電話邀約面試。電話邀約面試的時候我們要注意幾個問題，第一，自己一定要非常瞭解這個崗位，這個職位，所需要的人才的要求，崗位職責，薪資待遇，等一些列的問題，在應聘者問問題的時候，我們要快速的答上來，不能有任何疑慮，不能有任何思考，我們回答的速度自己以及肯定程度，會影響應聘者對我們的印象，對我們公司的印象。，只有我們溝通的好了，他才會更進一步讓人相信我們，才會更加可能的，決定來我們這面試。

3.面試流程。在約定的日子面試的時候，我們在面試過程中一定要注意每個環節，一定要給予對方，應聘者，一種尊重，一種重視。讓他感受到無論應聘的職位是高是低，我們hr都是一視同仁，對應聘者都會有充分的尊重，與重視。這樣能讓他更堅定的相信我們，讓他們發自內心的，願意來我們這裡工作。

4.清楚交代工作標準的要求與薪資待遇。清楚的要求，讓求職者思考自身是否勝任這個工作，以及發展前景，薪資待遇，能夠解決他現在的生活顧慮。

很多企業都頭痛招聘問題，尤其是低端崗位的人員流動性大。HR經常在網上釋出了招聘資訊後就石沉大海，而用人部門也是跟在後面一催再催。下面就介紹幾個快速招人的方法。

一、明確用人標準

很多企業在招聘的時候都沒有明確用人標準，或者即便有標準但標準模糊不具有可操作性。這樣如何去招？其結果必定效率低下。所以首先解決用人標準的問題，這裡的標準強調下一定是最低標準，也就是說低於這個標準這個人就沒辦法幹這個崗位的活兒。

二、選取針對性的招聘渠道

根據招聘崗位的人員特點，選擇合適的招聘渠道。智聯對招聘大專以上學歷的效果還可以，如果學歷大專以下，那麼58，趕集這些網站就比較有優勢。

四、內部推薦

可以發動公司員工推薦合適人員，並給到一定的激勵政策。公司員工對公司比較快了解，身邊朋友也很多，加上物質利益的刺激可以推薦一些比較不錯的人員。

五、多方引薦，建立人力地圖

及時瞭解與關注同行公司資訊。可以從公司銷售、技術等部門收集資訊，因為這些人員一般對競爭對手都比較瞭解，這樣做是比較快捷的方式。招聘人員也可以主動從行業網站、專業招聘網站去搜集資訊。另外還可以從同行對手處瞭解，透過熟人介紹的人選或者行業網站蒐集的資訊，及時與這些人員溝通，哪怕他們沒有意向，也不要忘了讓他們介紹人選。

對於剛入職場的新人來說，招聘簡直就是一抹黑，招什麼樣的人，從哪裡招人完全一頭霧水，在這裡，我透過親身實踐來告訴大家低端職位如普工、文員從哪裡招人比較快。

低端職位技術含量低，很多人覺得比較好招，但是不然，如果職場新人找不對招聘的方法，很久也招不到人。

1、 低端職位儘量不要透過智聯、前程等網站來招，因為，這一類人員文化水平有限，大多不會自己填寫簡歷，透過專業網站投遞找工作，在這類網站上，能招到的最低端的職位是文員，一般來說，中層管理，技術類崗位在這兩類網站上比較好招人。

2、 公司內同事介紹，也就是內部招聘，這針對於招聘量不是很大的崗位，比如保潔、廚師、司機，內部同事對公司情況比較瞭解，身邊也會有一些熟人介紹，在公司內部群釋出招聘公告，效果一般不錯，而且因為是熟人介紹，對公司的認可度更高，穩定性也更強。

3、 本地電視臺，曾經批次招聘幾十個普工，用了各種辦法，參加招聘會，在58、趕集上做廣告，內部員工推薦也招來不少，但是效果最快的是電視臺廣告，人人都在看，訊息擴散面比較大，釋出幾天內，接到了許多應聘電話，很快完成了招聘任務。

總而言之，在這裡要告訴大家，對於低端職位一定要考慮到這些職位的特點，以及這些職位的人聚集的地方都在哪裡？這樣才能更好的開發出合適的招聘渠道。