編輯者：鄺老師（zhhczx003）

一個好的合夥人或員工股權激勵方案不光對於創業團隊有重大的意義，對一個已經成熟的公司也是很重要的！

股權激勵、員工持股計劃、事業合夥人三種中長期激勵機制特點梳理。

1、股權激勵2、員工持股計劃3.事業合夥人三種中長期激勵計劃的權責利三種中長期激勵機制對於企業的適用性

如何留住優秀的人才？

1：合夥人模式

2：做期權股份激勵

3：股權激勵

合夥人與股權激勵的區別

股權、股份、分紅有什麼重要的區別？

股權激勵都有哪些方法與模式？

總結：留住人才從在職開始、留住人才從定好激勵方案開始，激勵人才從增量分配開始，沒有做股權、合夥人的企業，起留人和激勵人才成本必定是最高的。

運營者：鄺老師（zhhczx003）

最近有6個陳博書友反應，明年他們準備離開一手創辦的公司，準備加盟其他企業。他們說融資成功之後，慢慢喪失了對公司的控制權和管理權。

1、專注垂直細分領域，打造一款爆款產品

陳博建議創始人，要具備工匠精神，打造爆款產品——對於網際網路創業專案來說，不是做大而廣的業務，而是要做垂直細分領域的產品，平臺上線之後，首先要打造一個爆款產品，這個爆款產品要專注垂直細分領域，能夠讓專案形成技術壁壘，在局域市場能夠形成有效的渠道壁壘。

2、依據目前商業環境、執行團隊和內部資源，量身設計一套創新的商業模式。

商業模式是闡述企業如何創造價值，傳遞價值和創造收益的基本原理-通俗講是闡述企業如何轉型的基本原理。根據職創聯盟2017年創業服務市場調研資料顯示，大部分創業公司的負責人，都忽視了量身設計符合自身實際情況的商業模式，盲目追求概念，盲目追求創業風口。

3、創業要選正確的合夥人，要做好頂層設計。

戰略目標是商業模式實施：頂層設計的起點。這裡的頂層設計是設計團隊運營系統的方法，從目標任務與資源匹配的角度，對股東團隊、股權結構、角色劃分、合作規則、責任流程、融資規劃和治理機構等要素做好統籌規劃，以集中有效資源，高效快捷地實現戰略目標，高效地實施你的商業模式。

頂層設計是一項非常複雜的系統工程，首先設計團隊要思考“什麼樣的股東團隊符合新模式實施和目標任務實現的要求呢？”；其次設計團隊要為股東團隊設計一套科學合理的頂層設計原型，包括股權結構、角色劃分、合作規則、責任流程、融資規劃和治理機構等六大要素，我們稱之為合夥執行機制原型；最後，設計團隊要用一套科學方法來檢測合夥機制原型是否有利於新商業模式的實施和戰略目標任務的執行；因此，設計團隊需要一套科學的設計工具來做好頂層設計。

目前市場上有關“企業如何做好頂層設計”的理論研究很多，但是還沒有一套成熟設計工具，可供商業人士使用。無論對創業公司來說，還是對傳統企業來說，公司頂層設計的好與壞直接關係到企業能否持續健康穩定發展，直接關係到新商業模式能否成功實施，因此設計出一套科學設計工具對於做好頂層設計至關重要。鑑於如此，陳博基於有關“頂層設計的創新研究”和“裂變創業頂層設計的經驗”，開發出了一套集目標任務資源匹配表、合夥人選項卡和頂層設計畫布三位一體化的設計工具，我們稱之為頂層設計卡。

【核心要點】

頂層設計卡是一套集目標任務資源匹配表、合夥人選項卡和頂層設計畫布三位一體化的頂層設計工具。它可以幫助設計師梳理出合夥人選拔說明書和設計出合夥執行機制模型，是一個實用性非常強的頂層設計工具。詳細介紹如下：

1、目標任務資源匹配表

這裡的目標任務資源匹配表就是上個章節介紹的模式實施戰略規劃表其中一個應用表格。設計師要把目標任務資源匹配表與子任務資源屬性表結合在一起使用，才能設計出合夥人選拔說明書。

2、合夥人選項卡。

3、頂層設計畫布

4、創業融資，一定有一份優秀的商業計劃書。

5、良好股權結構，也是能夠融資成功一個關鍵因素

6、用股權激勵，留住和吸引優秀的人才加盟。

給予核心員工分配股權——人才是企業最重要的資源，因此創業公司可以建立股權激勵方案，吸引和留住優秀的人才加盟。

7、堅持爆款產品思維，杜絕賣貨思維。

爆款產品思維是“專心琢磨一件事，打磨一個產品，做一個細分行業裡的領袖！”

許多創業公司，新品剛上市，採用賽跑式的競爭戰略，每天關注的是產品銷售和開發渠道，忽視了客戶維護和客戶服務，把整個公司戰略中心聚焦於產品銷售，忽略了客戶基數積累。

準確含義——基於陳博的價值創造基本原理，陳博提出一套集“價值創造、打造爆款、資源疊加和產品組合”思維一體化產品運營思維，我們稱之為爆款產品思維。簡單定義——爆款產品思維是指企業“專心琢磨一件事，打磨一個產品，做一個細分行業裡的領袖”。

相對於爆款產品思維，賽跑式競爭的邏輯是，打敗一個對手會有一個新的對手出現，最後打敗對手就成了目的，打敗別人的人最終也會被別人打敗。

養樂多的創始人田惗把“爆款產品思維”發揮淋漓盡致，別人在開發新品，追求速度，無限度的擴充渠道時，他仍然堅持他的生產方式：一個瓶子，一支隊伍，一個有限的市場。養樂多在日本沒有被打敗，在南韓沒有被打敗，在臺灣和香港也穩站市場，甚至到了中國，每天也能有超過 500 多萬瓶的銷售量，隻身闖遍天下 33 個國家和地區。

8、創始人要找格局大的人，成為合夥人。

格局小的人，對企業可持續發展的傷害：

嫉賢妒能：

A、格局小的股東，會排擠有才華的股東和合夥人，防止有才華的合夥人，超過自己，給別人處處設定障礙，給別的股東穿小鞋，最終股東團隊可能因為這樣的人解散。

B、格局小的職業經理人，處處擔心其他高管超過自己，擔心自己位置被別人替代，防備心很強，自尊心也很強。這樣的職業經理人會嚴重影響高管團隊的團結和士氣。

自己的利益高於集體的利益：

A、格局小的股東，會把自己的利益凌駕集體利益之上。每付出一份努力，首先考慮到個人得失，其次才是考慮公司的得失。

B、格局小的職業經理人，會把個人收入高於公司整體利益之上，遇到困難時，可能拍拍屁股走人，不會和企業一起戰勝挫折，戰勝困難。

心態封閉，作繭自縛：

A、格局小的股東，不願意把自己的核心資源給團隊，害怕創新，阻礙創新。

B、格局小的職業經理人，不願意把自己核心的渠道資源給團隊分享，把集體功勞寄託於個人資源。不願意向別人學習，認為自己的見識高於其他高管，高於其他員工。

9、創業公司，可依託創新眾籌渠道合夥人體系，打造輕資產運營模式。

創業公司只要擁有一款爆款產品，可以採用創新眾籌渠道合夥人體系，讓供應商成為公司的股東，讓渠道商成為公司的股東，打造一套輕資產運營模式。

10、創業公司，依託知識社群，做好粉絲裂變營銷，做好內容營銷。

對於有經驗的職場人士而言，加入創業公司的意義就在於股權激勵的長遠價值，期望它有朝一日能夠成功，作為初創團隊成員能夠得到一些紅利。

股權激勵是合夥人或者員工不在乎短期得失，把公司的事當自己的事，放手all in，看長遠的動力。否則短期收益不如成熟公司，長期又無指望，用什麼驅動員工呢？

這個問題，對不同階段的公司，都很重要。

過去十年來，我為多家上市公司策劃了股權激勵方案，對這些公司實現新的業務規劃，推動業務戰略與資本戰略，有著非常重要的積極作用。如果沒有股權激勵方案匹配，很難想象，他們的業務規劃能夠充分調動員工積極性去完成。

上市公司尚且需要股權激勵來調動員工的積極性，非上市公司，尤其是早期公司，就更需要了。對於早期公司來說，一般很難給出較高的薪水，但也不能單純號召員工講奉獻啊。這時候，股權激勵是最好的選擇。

給別的上市公司或非上市公司設計的制度，這裡不便透露，或設計其他公司的機密。這裡介紹一下我在組建中閱資本的時候是如何設計合夥人制度和員工股權激勵的。

中閱資本作為一家混合所有制的資產管理集團公司，在設計之初，就為創業員工設計了最好的合夥人制度和股權激勵機制。

從中閱資本的合夥人制度來看，充分考慮到了資產管理主要依靠頂尖投資人才的特點，設計了符合“人合”特徵的費用包乾制收入分配機制。從中閱資本的費用包乾比例來看，大部分業務收入均歸合夥人自行支配，充分調動了合夥人的工作積極性。同時，也給了合夥人一定的保障，在業務低谷年份不傷害積極性。

從股權激勵來看，中閱資本在集團層面和業務子公司層面，均為員工預留了股權激勵。各合夥人，根據其業務收入情況，獲得入股集團股權或子公司股權的資格。業務貢獻越大的，不僅在合夥層面的分配越高，在股權激勵方面的權重也越高。一句話，股權激勵，也是看貢獻才能獲得的，不是出錢就能買股權。

我們相信，只有最優秀的投資和研究人員在一起，才能締造一個國際一流的資產管理公司。中閱資本的這一機制，得到了國資股東方的高度讚許，也得到了其他股東的一致認可。我們相信，好的合夥人或員工股權激勵方案對於創業團隊的意義，就是留住最優秀的人，最勤奮的人，合力追逐最偉大的夢想——打造一箇中國品牌的國際化頂尖資產管理機構。