這個命題本身就不科學！

和“誰也叫不醒一個裝睡的人”這句話一樣，我們沒有誰能夠讓一個根本沒有一點想法的人去幹一件他根本不願意去幹的工作。

作為招聘工作者，我們要提升到面率、入職率確實是有方法可以遵循的。

但是，這些方法不是一定可以，而是可能提升!

招聘工作和銷售工作是異曲同工的。

1、我們來分析一下，找工作的人的需求。

1）想把自己的勞動力賣個好價錢；

2）希望去一個更好的平臺，發展更好；

3）工作輕鬆一些就更好了，最好離家也近；

4）工作氛圍、領導人很通情達理；

5）實現個人理想、想法等；

6）其他。穩定、朝九晚五不加班、能落戶等等。

2、既然知道了對方的需求，那麼招聘（xiao shou yuan）的工作技巧也就應運而生。

1）畫圈圈。邀約面試候選人要做到精準匹配！簡歷篩選一定要做好，我們最終目的不是為了到面率，我們為了招聘到合適的人，不要把時間浪費給不是你目標的候選人身上。

   3）多聊聊。強調一下，我們大多數招聘專員在邀約的時候就是我是XXX公司的HR，我們有個XX崗位，相約您面試。然後就是面試地點、時間，等等。But，這就夠了嗎？邀約者就相當於銷售隊伍裡面的覆蓋人員，廣撒網，初步篩選。你不聊聊，怎麼知道候選人目前的狀態、對這個崗位的看法、他目前工作狀態、對於薪資的敏感度和對新工作的想法等等。一般為了節約時間，我都會順嘴和候選人聊幾句，如果是關鍵崗位我會再深入多聊。

   4）挖痛點。有痛點才有切入點。在約面中如果能找到對方的痛點，到面率就不會低。比如我們邀請一個候選人，候選人當時薪資是8500元，但是我們這邊該崗位只能給到7000，也就是說我要降薪招人。理論上看難度很大，但是透過上一步多聊聊我發現對方對於國企感興趣，希望工作穩定。因此，我不僅成功約面了他，並讓他快速入職。

   5）拋釣餌。因為有了上一步挖痛點，如果剛好招聘方可以給一劑良藥，那麼你就丟擲去，到面率肯定就能有質的飛躍。

PS：另外我想強調一點，不要去單純考核一個招聘人員的到面率指標，意義不大！

這真是個有挑戰的問題啊。作為也算是資深HR，試試回答下，只是就問題而論，妥否，還請同行指正。

電話銷售、金融理財崗位，在現在來講，坦白地說，也算是比較出“名”的工作崗位：收入靠提成，工作靠忽悠，爹嫌娘不疼，但實事求是地講，也的確是需要人幹、也可能幹出成績、幹出能力的崗位。

那怎麼說服別人去面試呢？回答這個問題，其實核心觀點很簡單：看人下單，引導需求。個人求職，無外乎考慮以下幾個因素：

一是收入；

二是待遇；

三是發展空間；

四是個人能力或者說個人鍛鍊。

想說服一個人去面試這類崗位：一是強調這類的崗位收入有成長性，這種不確定的成長性，也會給某些渴望天上掉餡餅的年輕人動力的；二是個人能鍛鍊，內向變外向，話少變話多，不會講話變成深通話術，說實在的，這類崗位最合適。

從本人認識上講，招聘時給人強調第二點優勢，講明白第二點優勢，就可以了。其實，從事這類崗位沒有時間太長的，幹一段時間換崗位很正常，幹這個崗位就是種經歷、歷練，這才是這類崗位最大的優勢所在，也是年輕人最可能認可的收穫所在。把這說明白了，相信是能夠說服一些人的。

一個人能夠做好一件事，需要能力與態度。而這個人一開始就不樂意，要麼是個人對於這份工作不是很瞭解，要麼就是這個人的職業規劃不屬於此，那麼就不好辦了。

如果誘導對方的話，可能會有對自己規劃不清不知道自己要做什麼的人碰巧找到了自己適合的工作，若沒有碰到這樣的人的話，那麼會在做一段時間後感覺不合適也就走了，然後還要繼續招人。

能說服人的應該只有工資了，畢竟人也不傻，整天談理想是留不住人的，還不如在工資方面下手，只要工資給到位，我覺得應該沒有不樂意乾的崗位吧。

對於找工作的人來說，不需要說服。

1、給他恐懼：讓他覺得現在自己能力不足，只有透過你目前能給他的這份工作才能提升自己；

2：給他利益：找工作的人多數都是向錢看，只要能賺錢多，輕鬆，上班時間短，我就願意幹，這是很多人的潛臺詞；

3、給他危機：咱們待遇好，但是需要的人並不多，不是每個人都可以，也不是隨時都需要人，錯過這次機會，後續就算再進來的也不會有這麼好的待遇；

4、給他擺證據：把他過去工作最高工資，現在咱們這裡你所面試的最低工資對比，找出差距，再加入案例。

招聘不是靠嘴說服的，而是靠用道具和策略協同自己，配合環境所完成的。如果當他看到你現有每個員工工資都可以過萬，自己換一份才幾千，差距讓一個人改變想法。