培訓機構老師為什麼流失率高

一、社會地位與精神財富

培訓機構的老師較公立學校老師相比，社會地位無法相提並論，一般教育機構老師與客戶發生矛盾或問題，基本屬於弱勢群體！而公立學校屬於官方機構，比較硬派，家長基本會配合學校和老師工作！另外大部分中小型機構缺乏團隊內訓、團建等活動，教師個人得不到很好的精神財富！

二、收入不穩定

教培機構生源不穩定，個人收益與業績掛鉤，並且沒有公立學校各項福利，保障性較差

三、晉升空間小

中小型機構沒有規劃教師個人晉通道，通常基層職崗位三年，中層崗位入職五年，如沒有任何提升或收益較明顯增加，就會導致人員流失！

一、晉升機制

設定合理的校區崗位晉升機制制度，樹立員工向上進取的目標

二、薪資福利

設定合理的校區薪酬制度，不斷激勵有能力的員工，優勝劣汰

三、組織構架

根據自己校區情況，不斷完善校區組織構架思維導圖，與晉升機制與薪資福利掛鉤

老師想要離開機構的原因，除去非要走的一些客觀因素，剩下的原因一般是對機構文化不認可，對薪資不滿意，對管理制度不滿意，還有就是一人兼數職，比如要做教材、備課、營銷、客戶服務等工作，覺得自己什麼都會做，這類老師很容易出走單幹。解決老師流失率高有什麼有效的解決方法呢？

把內部老師職能精細化，開發課程的、師訓的、做教研的、做營銷的等等，專有老師負責，而不是一人數職。這樣老師基本就負責好自己領域類的工作就行，另外的事不會做，出去單幹的機會就比較少。

可以根據機構實際的效益情況在一定範圍內提供老師的工資待遇，畢竟誰會和錢過不去呢？讓老師減少出走的想法。不過這種方法是一種治標不治本的方法，因為我們不可能無限加薪，必須要保證機構的效益前提下進行。

減少老師在教學過程中的作用，從而減少教師流失對於整個培訓機構的影響。比如學而思把教師教研獨立出來，安排專門的老師負責教研，所有的一線教師都使用企業統一研發的教材，大大降低了教師的門檻，也降低了老師出走帶來的損失。還可以建立一套成熟的師訓制度，可以快速複製培訓一大批新人老師，降低老師離開的風險。

從企業文化氛圍來看，為老師提供良好的工作環境、透明的晉升制度，讓他們能夠實現自身成長，擁有較為輕鬆和諧的工作氛圍，也可以提高老師對機構的滿意度，減少出走的機率。

我來聊聊這個問題

壓力大

培訓機構的老師社會地位低，很多人並不把機構老師當做老師看待（近幾年好非常多了），很多機構內部也是以市場諮詢人員為主，教師的內部話語權也很低。上課量非常大，幾乎所有節假日都要上課，與周邊朋友的作息完全不同。學校每次考試比學生還緊張，稍有不慎就會面對家長和機構其他人員的指責，同時還要肩負各種續班指標的考核。

收入很容易達到上限

教師收入主要來自於學費。而學生上課時間有限（學生只能在非公立學校上課期間上課）、交費有限、每班人數有限（滿班人數，實際上課人數與機構招生能力和自己的上課能力都有很大關係）、能分到的比例有限，所以對於老師來說，能拿到的最大收入在機構不做收費和滿班人數調整時是能很容易就能計算出來的，即使做調整也不會大調整。所以，機構教師在收入上很容易達到上限。

晉升空間小

大部分機構都是中小機構，管理層級扁平，整個機構業績增長緩慢，即使很多大機構也無法提供足夠的空間給所有優秀的人才。

培訓機構教師離職最多的就是兩個極端，一個是頂不住壓力換行的，一個是很快就達到了收入或職級上限的優秀人才。

至少可以透過三個方面做適當調整：

1.正式上崗前的培訓要增加壓力培訓，把無法抗住壓力的在上崗前淘汰掉，同時管理者重視教師要像重視招生一樣，必須想明白沒有好的老師和課程招生會越來越難。

2.老師要有獎金，獎金的設計要用獎金池的思維，好的老師的單班收入可以非常高，只要整個機構教師課酬佔比達標就行，只有留住好老師才能對外留住學生的口碑，對內留住其他老師（老師們都是盯著優秀人才走的）。

3.每年必須做到一定體量的增長，創造更多收入，才能保證所有員工收入的增長，同時才能創造出更多的管理崗位給更多優秀的人才。

一、 勞動強度特別大

小編自己是一名高中數學老師，經常覺得這個行業不是人乾的，早上7點出門，8點開始上課，晚上深夜10點到家，老婆睡了女兒睡了，更不談還有陪家人陪朋友小酌一杯的情調，前不久和一個物理老師聊天，他的感慨是不能再上課了，只要你小有名氣，你的課是實戰課，能提分，你會離婚的，老師是離婚人群的高危人群。

二、壓力大，新手壓力大，老手壓力也大

我經常覺得課外培訓機構的老師比學校的老師碰到的題型難度要高，學校老師只需要告訴孩子這個是什麼，我們呢，天天面對一群重點學校零班的孩子，天天面對壓軸題，全部是亂七八糟的題，學校老師不會的拿來問課外老師，為啥，因為課外是有償的，除了面對題的壓力還要面對不提分的壓力。我們的教務工作比學校老師重的多，每次高考完我們都把自己關起來拼命的刷題。

三、薪資待遇不夠穩定

我算好點的，輔導了八、九年，所以找過來的需要都要等我們的時間檔，而我們有些新手同事，名氣低一些，工資不夠高，生活都難以為繼，上班時間特別長，無啥休假，然後福利一般不太好。

如何留住老師呢？以下幾點以供參考：

1、做好職業規劃

要想留住教師，不但要充分發揮教師的作用，還要幫助教師設定未來發展的目標，制定切實可行的實施計劃，透過職業生涯挑戰，讓教師時刻感到競爭壓力，促使他們向更高層次發展。培訓機構應根據教師的能力、需求、願望、表現等，設身處地為教師的未來著想，為其制定個人職業發展規劃，讓教師透過工作為培訓機構作貢獻的同時，有機會實現自己的理想，與培訓機構共同發展，透過增強教師的成就感來留住人才。

2、提供技能培訓

某年度《財富》雜誌評選出最適宜工作的100家企業中，人才流失率最低為4%，而且無一不為員工提供免費培訓。透過培訓，一來提高教師技能素養，二來促進教學效果提高。對內，培訓機構可考慮以老教師帶新教師、優秀教師帶普通教師的方式，定期對教師進行培訓提升；對外，不定期組織教師參加各種學術交流會，或者送教師到高校進修，不斷提高教師素質，早日實現心中的願景，透過工作體現教師應有的價值。

3、良好的發展空間

據悉，超過60%的年輕教師跳槽是為了更多的成長機會。因此，培訓機構應當考慮為教師提供廣闊的發展空間和晉升通道，確保每位教師都有晉升機會。讓教師明白透過自身的努力，短期內可以達到什麼樣的目標，未來三五年又可以發展到什麼地步，讓教師與培訓機構共同成長和進步。

4、有效的激勵機制

說到激勵，許多校長可能會首先想到用金錢來滿足教師的需求，其實有時候精神上的激勵，以及在工作過程中所獲得的滿足與快樂可能更重要。在設定激勵機制時，可以考慮結合績效考核，比如續班獎金、轉介紹提成、帶班課時費（年級越高，帶班越多，課時費也越多），實行多激勵少處罰，多做“加法”少做“減法”。此外，對於表現突出的骨幹教師，可透過職位晉升、股權激勵、年終分紅等方式給予激勵，增強教師作為主人翁的意識及其成就感。

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