曾做過一個公司的薪酬管理專案，當時一位HR曾向我吐槽，她花了大量的心力好不容易遇見了合適的候選人，最後卻因為談薪失敗，不得不放棄這樣一個人才。
根據工作上的一些經驗及收集到的一些資料，我總結了以下軟硬兼施的HR談薪技巧。
1、適當給予應聘者心理壓力，降低其心理預期
（1）針對原薪酬較高的，需要詢問其薪資結構
在招聘過程中，90%以上的應聘者提出的薪酬都有上浮或誇大的成分。HR需要全面瞭解應聘者的收入情況。一般來說，應聘者所說的原薪酬，固定的薪酬不一定很高，更多的是加上了浮動薪酬、福利、津貼補助等等。還要問其是稅前收入還是稅後收入。
（2）將公司定薪原則告知應聘者。
很多應聘者都會以為公司一定會支付大於原薪酬，這時候HR需要明確告知應聘者 ，定薪需要遵循公司的薪酬體系，原薪酬只是作為參考。
（3）強調候選人競爭激烈。
強調有很多候選人競爭該崗位，公司正在比較與衡量，能有效降低應聘者的談判籌碼。
2、展現公司優勢
（1）描繪發展期望
很多HR在薪酬談判時涉及的內容僅與薪酬相關，這樣不太明智。應該向應聘者介紹公司的核心價值，例如：公司品牌、工作前景、工作平臺、薪資福利、福利、工作環境、晉升空間等等，可以拿實際的員工舉例子，這種吸引點越多，在薪酬談判的籌碼就越多。
（2）抓住應聘者需求
每位應聘者的需求都是不一樣的，薪酬談判就要抓住對方最關注的需求是什麼。首先可以瞭解其離職原因，這就是應聘者在原公司不能達到滿足的地方。其次可讓應聘者主動提問，也是其關心之處。抓住應聘者的需求施加影響，作出適當吸引舉措是很有效的。
3、根據應聘者的心裡狀態，感性說服
比如可以關心對方的職業生涯發展，關注對方需要的生活穩定，關注對方家庭離工作地點較遠等，若能主動幫應聘者解決這些問題，展現公司對員工的關懷，對方從情感上就會偏向公司。
曾做過一個公司的薪酬管理專案，當時一位HR曾向我吐槽，她花了大量的心力好不容易遇見了合適的候選人，最後卻因為談薪失敗，不得不放棄這樣一個人才。
根據工作上的一些經驗及收集到的一些資料，我總結了以下軟硬兼施的HR談薪技巧。
1、適當給予應聘者心理壓力，降低其心理預期
（1）針對原薪酬較高的，需要詢問其薪資結構
在招聘過程中，90%以上的應聘者提出的薪酬都有上浮或誇大的成分。HR需要全面瞭解應聘者的收入情況。一般來說，應聘者所說的原薪酬，固定的薪酬不一定很高，更多的是加上了浮動薪酬、福利、津貼補助等等。還要問其是稅前收入還是稅後收入。
（2）將公司定薪原則告知應聘者。
很多應聘者都會以為公司一定會支付大於原薪酬，這時候HR需要明確告知應聘者 ，定薪需要遵循公司的薪酬體系，原薪酬只是作為參考。
（3）強調候選人競爭激烈。
強調有很多候選人競爭該崗位，公司正在比較與衡量，能有效降低應聘者的談判籌碼。
2、展現公司優勢
（1）描繪發展期望
很多HR在薪酬談判時涉及的內容僅與薪酬相關，這樣不太明智。應該向應聘者介紹公司的核心價值，例如：公司品牌、工作前景、工作平臺、薪資福利、福利、工作環境、晉升空間等等，可以拿實際的員工舉例子，這種吸引點越多，在薪酬談判的籌碼就越多。
（2）抓住應聘者需求
每位應聘者的需求都是不一樣的，薪酬談判就要抓住對方最關注的需求是什麼。首先可以瞭解其離職原因，這就是應聘者在原公司不能達到滿足的地方。其次可讓應聘者主動提問，也是其關心之處。抓住應聘者的需求施加影響，作出適當吸引舉措是很有效的。
3、根據應聘者的心裡狀態，感性說服
比如可以關心對方的職業生涯發展，關注對方需要的生活穩定，關注對方家庭離工作地點較遠等，若能主動幫應聘者解決這些問題，展現公司對員工的關懷，對方從情感上就會偏向公司。