除了吸引外部人才外，對企業已有的人才進行培養，也是人才戰略的重要環節。“千里馬常有而伯樂不常有”,高層次人才都有其自我發展過程，也都有逐漸被認識的過程。企業應在現有人才的發掘和培養上花大氣力、下大功夫。詳情>> http://sns.rcsd.cn/7fY7Bf

許多企業都知道留住人才的重要性，但究竟要留住什麼樣的人？誰才是人才？人才在想什麼？需要什麼？關於這一點，大家可能並沒有很清楚地去定義。所謂優秀員工，即清楚自己工作的使命和職責；溝通能力佳，具有積極的心態；可以在有挑戰、有壓力的環境中發揮工作能力，並且願意承擔合理的風險及完成所交待任務的員工。知名電腦公司惠普特地將人才分為以下幾類：

1、專業人才。懂技術，如財務、研發人員等，對專業領域很瞭解；具有創新能力，具有開闊的思維與團隊精神。

2、管理人才。能為員工塑造願景，有能力制訂挑戰性的任務；啟發員工，協助員工達成工作目標，能激發員工士氣的人才。

3、業務人才。能為組織帶來業務的人，瞭解複雜產呂、懂得促銷和銷售技巧。

4、綜合能力人才。具備前述兩項以上能力的人才。

想要留住人才，只是定義人才並將其找出來還不夠，還必須去讀心，瞭解人才的心裡究竟在想什麼，需要什麼。針對他們的需求提出留才方案，才能真正留住優秀人才，並使他們發揮應有的作用。那麼怎樣留住核心人才：

1、讓你的核心人才知道你多麼器重他。

2、找到能讓他留在團隊並全身心投入工作的切入點。

3、留才面談，即管理者與高績效且有離職風險的核心員工定期進行的一對一結構化的留人面談，藉此找出並強化能使員工留下的因素。

4、運用員工滿意度調查的9大工具：1）工作描述指數法；2）工作滿意度指數量表；3）明尼蘇達滿意度調查量表；4）彼得需求滿意調查表；5）工作說明量表；6）SRA員工調查表；7）工作診斷調查表；8）工作滿足量表；9）洛克、阿莫德和菲德曼量表。這些表可測試出員工對各方面的滿意程度。比如下面的員工調查表：

下面來說說名企留才有哪些高招。企業即人,成也在人，敗也在人。松下電器創始人松下幸之助曾這樣論述企業與員工的關係。放眼全球,許多名企為留住優秀人才,都有各自獨特的做法：

惠普：員工的私事優先。惠普對員工的上班時間實行彈性管理。如果員工有私事,一般可以優先處理。員工如果加班,可以享用免費晚餐,可以乘計程車回家,費用由公司報銷。美國惠普公司對待跳槽員工的態度是:不指責,不強留,利索的放人,握手話別。惠普每年在人才培訓上花了不少錢。有些人進惠普工作就是為了學到工作經驗後跳槽,尋找下一個高薪工作。對此惠普公司管理層認為:人家願意來,說明惠普有吸引力,人家想走,強留也不會安心。再說, IT行業的人才流動率本來就高,優秀人才到其他公司,也是惠普對社會的貢獻。

麥肯錫:建立“畢業生網路”。美國麥肯錫諮詢公司有一本《麥肯錫校友錄》,其實就是從麥肯錫離職的員工花名冊。麥肯錫將員工離職視為畢業離校,離職的員工就是麥肯錫遍佈世界各地的校友。麥肯錫的管理者深知,隨著這些離職員工職業生涯的發展,他們將成為麥肯錫的潛在客戶,是十分珍貴的資源。麥肯錫一直投入巨資用於建設其遍佈各個行業的畢業生網路。事實證明,這一獨特的投資為公司帶來巨大的回報。

星巴克:關心員工的家庭。與零售業的同行相比，星巴克員工的福利十分優厚。董事長蘇爾茲給那些每週工作超過24小時的員工提供衛生福利、扶助方案和傷殘保險,並儘可能地照顧員工的家庭,對員工的長輩、孩子都有不同的補貼方法。貼的數額雖然不大,但讓員工感到了公司的關心。員工對此心存感激,對顧客的服務會更加周到。

思科:全球醫療救助。美國斯科公司有一項非常特別的福利,就是全球緊急醫療救助。這個福利可以保證員工在世界各地都能享受全天候的醫療服務,服務內容甚至超出了醫療保險的份範圍。員工遇到任何問題都可以撥打付費電話獲得幫助。

貝恩:人走茶不涼。美國管理諮詢公司貝恩,專門設立了“前僱員關係管理主管”,負責跟蹤離職員工職業生涯的變化。為了記錄這些變化,公司還建立了一個前僱員關係資料庫。這個資料庫的資料不但包括他們職業生涯的變化資訊,還包括結婚生子之類的細節。公司定期向前僱員們傳送內部通訊,邀請他們參加公司的活動。如此感情投資,也是為了有朝一日能利用這些“跑掉”的人力資源。

ASP:免費瑜伽班。在美國ASP公司工作的員工,醫療、牙科、人壽保險一樣不缺,沒有使用的帶薪休假還可以轉換為現金獎勵。瑜伽運動盛行時，公司及時開辦了免費瑜伽班。公司相信,只要善待員工,就能提升工作質量並留住他。

出來除了做事業外，還是要求財的，你給他一個在外面拿不到的工資待遇，在他不怠慢工作、繼續高效產出的基礎上，你還是能把他留下來了，為什麼？因為在外面找不到工資高又專業對口的工作呀，人才就值這個錢。

你可以透過給實權與職業，從專案的螺絲釘到專案負責人的轉變，並且讓他得到運營思路的大提升，另外根據他負責專案的結果與進度，可以適合地給期權，讓他安心地為公司賣命地幹，另外事業也能讓他個人能力得到成長，從而願意留下來。

我們用感情留人，這裡面的情是親情或者是多年合作的積累下來的友情，以情來打動人與聯合人，反正都是幹，大家多年的戰友可以一起繼續幹；與其與外面差不多的待遇，還不如與有感情的人幹，起碼知根知底。親情這些就不用說了：給你一個不好意思的理由。