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1 # 通訊公司老王
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2 # 可知大叔聊職場
有幸回答「企業裡員工的個人獎金應該是公開好還是保密好？」
企業的競爭就是人才的競爭，而獎金關係到人，故獎金的發放沒有小事。
關於獎金，每個企業大致都會涉及，但是不同企業的處理方式是不一樣的。有的是會公開，有的則不會，所以這個問題不能一概而論，是需要區別思考的。在分析之前我們應該按照如下的邏輯想回答幾個問題：
我的分析如下：
企業的獎金種類及目的在企業裡，一般會根據自身的情況設定不同型別的獎金形式。
①根據時間週期上設定月度、季度、年度獎金；
目的：激勵在相應時間段完成相應工作目標，提升歸屬感；
②根據部門性質的設定的獎金。比如技術標兵、生產標兵、服務之星、銷售冠軍、轉化冠軍等等。
目的：突出部門的工作性質的核心，激發員工向榜樣學習。
目的：公共管理上的激勵措施。
④部門性支配獎勵：團隊獎、優秀部門的基金等。
目的：支撐部門管理的激勵措施。
⑤臨時性獎金：特殊貢獻、見義勇為等。
目的：針對臨時性事件，體現公司文化和價值觀的激勵措施。
還有其它的種類形式，就不一一列明。
企業發放獎金實際上是一種打破平衡的手段。如果區別於工資作為一種平均化的手段形式，那麼獎金就是在平均之上的一種集中精力“幹大事”的一種形式。它可以根據企業自身的管理需求，激發個體或者團隊的潛力的一種組織行為。
但同時，對於獎金的存在在一些學者中也認為會產生負面作用。
比如阿爾菲·科恩說，獎金通常達不到我們致力於提高的目標，甚至會起到削弱的作用。
如上的這個結論也引發了一些關於獎金制度的激烈爭論。
但是從哲學角度來說，一個事情總會有對立的兩面。有利則有弊。
【小結】獎金制度作為企業對組織的一種激勵行為，用的範圍和力度有所不同。有的企業甚至沒有獎金制度。用的好會產生正向價值，而用不好也會產生一系列的連鎖反應。獎金公開了會如何工作了這麼多年，也經歷過大大小小的公司。對於獎金也是司空見慣，對於每個人對於獎金的態度也有所瞭解。那麼，如果獎金公開了會如何呢？
A.沒有獲得獎金的人
這類人有的可能嘴巴上不說，有的可能嘴巴上可以各種酸，大概的想法是為什麼是他？就他那表現也配嗎？他獲得獎金還不是因為跟領導關係好等等。
從不自身去考慮，而是總是覺得不公平，是領導、公司的問題。
B.同樣獲得獎金的人
同樣獲得獎金，按理說都應該是優秀的，都會覺得是一種榮譽，總比沒有好對吧？
可是實際情況不同，拿的少的人，會覺得我憑什麼比他的少，憑什麼他第一我第二？為啥去年還是1000，今年就500了呢？
拿的多也可能並不會感恩，認為這都是我應得的，我做了那麼多，超出那麼多才給我這點兒，小氣。
但凡說有獎金設計的公司，本身出發點是好的。然而，在執行過程中變了形，走了樣。
更有甚者，還會因為獎金的發放而覺得收到嚴重不公，會引發離職潮。
獎金不公開會如何首先，不公開那麼員工是不是就一定不知道了嗎？
那麼肯定是不現實的。員工之間也會打聽來打聽去，有些發放的人可能也會把結果說出去。
一方面，獎金如果不公開，反而會讓員工猜來猜去，讓工作氛圍會變得很奇怪，突然組織合作會變得很彆扭，影響信任關係。
另一方面，對於有些需要樹立的榜樣價值無法充分體現出來，獎金髮了又沒有起到鼓勵作用，那發了還有什麼意義？
【小結】我們發現，不管是公開也好，還是不公開也好，總會有人站出來說事。這就是人性，它就是天然存在的。因此，我們在設立獎金本身，就應該是從人性本身作為出發點，彌補弱點，激發潛力。企業該怎麼選？我們透過如上的分析發現，一個企業的獎金是否公開，其最重要的影響因素是公司人力資源的管理水平。
那麼，我們考慮如下幾個方面：
1、制度完善的大公司適宜公開。
考慮到每個企業的實際情況不同，在針對員工質疑公平性的問題上，大公司上相對更具備這樣的基礎。保證相對公平的有兩個前提：
A.制度設計的科學性。比如在評比的指標因素、量化能力、考核方式、評比範圍、方式及原則等方面要能夠清晰說明，並對評比的公正性做約束。
2、公司規模較小的按階段性設計。
小公司由於人數較少，人員簡單，決策者可以直接瞭解具體員工情況，能夠保持相對的主觀與客觀的平衡。
同時，小公司也沒有也不需要設計複雜的管理制度，超出員工的實際業務能力，而為了考核投入很大的成本也是沒有必要的。
A.小公司可以在初始的發展階段選擇不公開，在管理方式上更注重獎金與精神激勵並重。
B.小公司具體執行方面，可以直接由老闆獨立操作。比如老闆可以向財務溝通總額資金，然後以紅包的形式，逐個單獨發放，並在發放的時候做相應的溝通，進一步說明為什麼這樣發，以後會怎麼樣。
小企業的員工，相對於更能體諒公司的處境和信任老闆。
C.漸進式改革，在公司規模擴大過程中不斷最佳化制度設計，向逐步公開的方向去努力。
3、注意不同的獎金形式。
不同的獎金形式可以考慮不同的公開標準。
比如我們鼓勵銷冠的，為了激發企圖心，刺激落後人員，我們不僅要公開，而且更會發現金。
也就是公開是為了鼓勵個體，宣傳個體的，公開是有必要的。
但是諸如年終獎，績效獎是考慮公司情況公開的，因為這個對於人性的考驗太複雜。
因此，我的建議是：
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員工的個人獎金在一般的單位都是背靠背的。
任何單位有人的地方就有江湖，大家互相之間都會有比較，員工的個人獎金是對員工工作情況的獎勵。會根據工齡，工種，工作完成情況因人而異，肯定會有的人多有的人少的。如果選擇公開，看似公司覺得獎金透明，對錶現好的是激勵，對錶現差的是督促。但是實際上員工可不這麼想，開的少的會對公司有怨念，對開的多的人嫉妒，背後說怪話等等。開的多的人可能也覺得公司多此一舉，弄得大家比較尷尬。最後弄得公司內氣氛不和諧。
所以正常單位一般都會選擇工資背靠背，而且不允許大家隨便打聽其他人的工資。