HRBP夾在HR和業務部門中，這個活並不好乾。作為一個十來的HR，我認為要做好一HRBP可以從三個方面關注提升，分別是“HR”，“BP”和"HRBP"。

一、從 "HR"角度說

HRBP作為HR的三駕馬車之一，首先是一個HR，自然要懂基本的HR知識。

HR的六大模組，HRBP不一定對它們要多精通，至少談到某個領域的專業名詞應該熟悉在說什麼，和HR其他領域的關係是什麼，這個是最基礎的，重要性不用多說。重點要說的是“BP“這一方面。

二、從"BP"角度說

BP，作為業務部門的業務夥伴Business partner，是HR三駕馬車裡比較特殊，也是離業務部門最近的HR夥伴，其核心價值就在這裡。BP必須懂業務，必須懂業務，必須懂業務。重要話說三遍。這個也是傳統HR一直被詬病的地方，HR不懂業務瞎湊熱鬧。

懂業務又可以大致拆分成以下3個方面：

1. 懂產品。不少傳統HR的是說不清楚自己公司比較專業的產品的。BP要知道產品，要知道里頭的專業名詞，知道供應鏈流程，要知道產品大致成本，利潤和其他一些基本的財務資料。這些方便開展後續的BP工作。

2. 懂崗位。BP要知道自己所在的事業部每個崗位到底是幹什麼的，哪些崗位是核心崗位，薪酬大概是市場多少分位。不然BP無法做好業務專業人士的招聘，也無法做好崗位的薪酬預算。

3. 熟悉關鍵人。關鍵人包括各業務部門負責人，也包括那些民間“KOL關鍵意見領袖”，並和他們保證良好的工作關係。經常參加業務部門的會議，和關鍵人士做好及時的溝通，中午飯和他們一起吃~華人還是講究飯局裡出關系的。這樣能保證所獲得的資訊量，以及後續工作能得到更多的支援。

做到以上三個懂業務的方面，BP才有可能更好實現自身價值，支援績效，支援戰略。

三、從“HRBP”角度說

HRBP夾在HR和業務部門中，非常考驗情商，尤其是人際溝通能力，不然裡外得罪人，自己做得累死別人還不說好。業務部門的覺得你是HR，是來“指揮工作”又不創造收益的，HR其他部門的同事會覺得你BP是業務部的，拿著雞毛當令箭，老是使喚他們幹活。

所以超高的內外上下溝通能力，協調能力，是一個好的HRBP必備的能力。

另外，隨著時代環境不斷髮展，對人力資源本身的要求就在不斷提高，HRBP也自然身在其中。從合格到優秀，要不斷更新自己的知識，要懂OD，懂企業大學等等。如果能做到這些，我認為這會是個很不錯的HRBP了。

祝您順利！

作為一個HRBP，既要懂業務又要懂專業，還需要與業務部門建立良好的關係。

作為一個HRBP，現在現身說法，給題主說說，如何成為一個合格的HRBP。

我們公司是製造型企業，公司有研發板塊、生產板塊、營銷板塊和後方支援板塊，而我除了本職工作外，還兼生產板塊的HRBP。由於我們是製造型企業，生產板塊的人佔公司總人數的80%以上。公司領導時常和我開玩笑“主任啊，你一個人要負責我們公司大部分人的生計”。

那麼，我是如何把我的兼職HRBP業務運轉下去的？

什麼叫懂業務？拿我的生產HRBP舉例，不是說，你知道公司生產什麼就要懂了，也不是說，你需要懂這些產品是透過什麼具體的工藝產出來的。

懂業務，由於你是支援業務的，所以，你要站高一層來看業務，你要知道業務的全盤，從而知道業務的痛點。

譬如，還是拿我舉例，我要站高一層看業務，我看到，我的業務物件有這樣一些痛點：生產成本難以控制、生產效率有待提高，我認識到這些痛點後，再根據業務部門的需要來幫助他們解決問題。

那麼，如何才能懂業務？你可以透過以下途徑：

1、參加業務部門會議：業務部會議一定要參加，聽不懂不要緊，時間久了或多或少都會聽得懂，會議是集中資訊資源的地方。

2、和業務部門溝通：每週或定期和業務部門溝通問題。離業務部門近一些，保持良好的溝通。

3、和業務部門負責人聊天：多和負責人聊聊天，有了情感的交流，你不僅能獲得更多的資訊，也有利於相互之間建立起信任，工作上會順暢很多。

懂了業務，找到業務的痛點，那麼，接下來怎麼做？當然是解決痛點！

這個時候，你就要從專業的角度，給業務部門提出建議並實施，幫他們解決痛點。

繼續拿我自己的生產BP舉例，受疫情影響，生產部門人員出勤不足、生產成本居高不下，業務部門既想要招人保生產、又擔心疫情結束後，那麼多人無處安放。

這個時候，作為最知道業務痛點的HR怎麼做？

立馬做方案，安排工人跑崗跨生產線作業，利用現有人力資源，保障生產，日後又不會產生多的人力浪費。

有的人說，這算什麼，是個人都能想出來的辦法。你錯了，你只看到了跑崗的結果，你沒看到HRBP作為專業人士在裡面作用。

作為一個生產製造的HRBP，早在很久前，就幫生產車間搭建了生產人員一崗多能培訓體系，根據人員結構、生產狀況，針對不同類別的人，要求至少會幾種崗位技能，以應對生產旺季或者人力資源短缺的情況。

平時做的功課，在有緊急情況時，立馬顯現成效。業務部門的痛點解決了，HRBP的成就感油然而生。

這就是你作為HRBP該幫業務部門做的事情——幫業務部門解決痛點。

良好的個人信譽和影響力，是HRBP和業務部門員工、業務部門負責人通的基礎。

個人信譽不是透過一兩次的學習能夠樹立的，而需要在現有的日常工作中逐步樹立。

你可以從下面的途徑中獲得信任與影響

1、紮實的人力資源基本功

2、一次又一次幫助業務部門解決問題

3、日常對行業和競爭對手的瞭解

做一個HRBP很容易，做一個合格的HRBP不簡單

你要做成HR中最懂業務的、業務中最懂HR的；那樣，你才是一個合格的HRBP！

尤里奇說：評價人力資源部門的貢獻，不是看它做了什麼，而是看它帶來什麼價值。

為了更好發揮人力資源部門的功能和價值，讓人力資源成為公司業務持續發展的驅動因素，人力資源部門自身進行了轉型，從傳統的功能型組織轉型為三支柱模型。

人力資源三支柱模型由三大系統組成：COE、HRBP和SSC。

COE：扮演人力資源專家的角色，設計者人力資源管理政策、流程和方案；對HRBP提出的管理方案進行有效引導與控制；對HRBP、共享服務中心、業務管理人員提供人力資源管理專業支援。

SSC：對人力資源基礎性操作職能進行整合，提高人力資源的執行效率。

HRBP：人力資源業務合作伙伴，貼近業務、深入業務，一方面對業務存在的問題透過人力資源手段進行解決，另一方面將公司的人力資源政策運用到業務部門中去。

成為一個合格的HRBP，從夥計走向夥伴，需要扮演好關鍵角色。

華為對HRBP進行了角色定位，分為六大類。

戰略伙伴：基於戰略目標設計有力的支撐措施，並輔助實施；

HR解決方案整合者：打破模組的界限，針對業務問題提供完整的解決方案；

關係管理者：與內外部利益相關者保持緊密的溝通，建立良好的關係；

變革推動者：面向未來，輔助管理層推動必要的組織變革；

核心價值觀傳承的驅動者：驅動華為“以客戶為中心、以奮鬥者為本”的文化落地。

這六大類角色定位與尤里奇對HRBP的角色定位異曲同工。

為了扮演好這些關鍵角色，真正成為業務部門的夥伴，需要具有一定的勝任力。HRBP可以分解為三個詞：HR+B+P，“HR”是基礎；“B”是關鍵；“P”是定位和目標。這三個詞也就代表著三大關鍵要素，具體分為五大關鍵能力。

1、 紮實的人力資源專業知識。組織設計、招聘能力、人才培訓設計能力、薪酬績效設計能力、員工關係處理能力等，人力資源專業知識是基礎，也是前提，具有良好的專業知識，是HRBP的立身之本。

2、 業務敏銳度：聽得到業務部門的語言，對公司的業務模式、業務流程和業務運營有一定的熟悉和了解。瞭解公司產品或服務的客戶群體特徵；瞭解競爭對手的情況；瞭解公司的運營模式，收入和利潤是如何產生的？瞭解公司運營衡量體系，即衡量是否健康發展的體系，包括目標和結果；瞭解業務的核心流程（如訂單處理流程、 銷售和營銷流程等）；瞭解公司業務及其產品和服務的成熟水平等。

3、 諮詢能力：能對業務存在的問題進行診斷和判斷，將業務問題翻譯成人力資源問題，並設計有效的人力資源解決方案交付給業務部門，幫助業務部門解決實際存在的問題。

4、 人際交往能力。區分長期型客戶和專案型客戶，並能夠與長期型客戶建立聯絡，獲得業務部門的認可和信任是有效開展工作的保障，甚至是生存的保障。

5、 識別戰略性專案機會的能力。能夠洞察業務部門的需求，適時將人力資源解決方案銷售給業務部門，能夠支援業務關鍵流程。HRBP發揮作用，讓業務部門看到價值，需要透過實施一些能夠支援業務發展的人力資源專案。