方法一：根據職位任職要求篩選。這是一個硬性指標，因為不同的崗位有不同的任職要求，有的崗位對任職要求非常嚴格，而有的崗位對任職要求則沒有那麼嚴格。例如對性別的要求，對學歷和專業的要求，對工作經驗的要求，對年齡的要求等等。如果招聘的工作崗位對任職要求很嚴格，那麼面試官篩選簡歷時，應該首先關注這些硬性指標，把不符合要求的簡歷直接淘汰掉。

方法2：注意不明確的資訊。求職者在撰寫求職簡歷的時候，為了追求自身利益，通常都將會對自己有利的資訊進行誇大，將對自己不利的資訊刻意隱瞞，在處理對自己不利的資訊時，求職者會運用一些含糊的字眼來表述，例如，有的崗位要求求職者的英語水平達到什麼樣的程度，而一些求職者在描述自己英語水平的時候寫道具有較強的聽說讀寫能力。這就是比較含糊的描述，英語水平是分級的，求職者沒有寫出自己的英語水平等級，這時候面試官就要注意求職者的真實英語水平了，還有就是教育經歷含糊不清，一般來說學歷是非常硬性的指標，是什麼就是什麼，而有的求職者在寫自己的學歷的時候會做一些處理，特別是一些自考生對自己的教育型別不作說明，如果用人單位對求職者的技能水平學歷等有嚴格的要求，那麼對這些描述不明確的簡歷就可以淘汰掉。

方法3：注意簡歷中資訊的邏輯性。面試官在篩選簡歷時，要關注簡歷描述中不符合邏輯的地方，例如，有的求職者在簡歷中描述自己的工作經歷的時候，會列舉出自己在之前企業中的職位，如果她這次應聘職位比以前的職位還低，面試官就不要懷疑了，因為這不符合常情。還有就是時間不連貫，例如一個求職者在簡歷中有這樣的資訊，2000年9月到2004年7月北京理工大學本科2003年6月至2005年8月深圳某某公司。從這條資訊上看求職者學習和工作的地方是不同的，並且有一年不在學校，這是怎麼回事，後來經查證證明求職者取得的是函授學歷。

方法4：關注職位匹配性。用人單位招聘職位的要求，一定要與求職者的個人基本情況相匹配，包括個人能力，個性特點等，面試官在審查簡歷時要注意這些問題，求職者與招聘崗位的匹配有5個方面，一是匹配專業，2是工作經歷匹配，三是工作地點匹配，四是薪酬相匹配，5是工作穩定性匹配，有的職位對求職者的專業技能有嚴格的要求，要求求職者所學專業要與應聘崗位的對口，或者在相同相似的工作崗位上工作過有一定的工作經驗的，工作經歷匹配就是要求，求職者曾經工作過的企業與應聘的企業具有相似的背景，行業一致等。

方法5：及時聯絡求職者。面試官審查簡歷的時候可能會遇到這種情況，求職者各方面條件都不錯，只是有個別地方與職位不相匹配。面試官很難下定決心，這時候和求職者電話聯絡，問清楚不相匹配的原因也有助於篩選簡歷。還有就是對語言表達能力要求很高的崗位，其能力在簡歷中表現不出來。這時候面試官透過與求職者電話聯絡，就能對求職者的語言表達能力有一定的瞭解，這對簡歷的篩選也有一定的幫助，簡歷是面試官瞭解求職者的一個視窗對簡歷的篩選是面試官做好招聘的第1步，當面試官面對大量簡歷的時候，為了提高招聘的效率和效果，併為企業招聘到合適的優秀人才，掌握簡歷篩選的技巧是10分必要的，面試官只有做好初步的簡歷篩選工作，才能高效的完成招聘工作。

百裡挑一嗎？如果是，那就根據你的就業標準來篩選掉不符合你的標準的，餘下符合又不確定的，可以邀請面試，透過面試瞭解這個人的個人行為、觀念及言行舉止和簡歷的真實性，問他以往經歷及工作中遇到過什麼難題和有什麼成功案例，如果是技術行業，則讓其實操看看，因為沒有實操你根本不知道他到底會不會。

利用好網站的篩選功能

幾乎所有的招聘網站都有簡歷篩選功能，而且篩選功能分類很細，這個功能一定要充分利用，才能達到事半功倍，比如常用的智聯招聘、前程無憂等網站，在篩選簡歷時，可以選擇性別、學歷、年齡、有無招聘等自然屬性進行過濾，甚至可以同時選擇多個條件。由於很多人投遞簡歷採取海投的策略，因而可能並不會仔細看清每一條招聘資訊才去投遞簡歷，HR在篩選簡歷時，以我的經驗來看，每個崗位至少可以過濾掉30%－40%的簡歷，這樣一來，你篩選簡歷的效率自然就提高30%－40％。下圖是HR透過智聯招聘後臺看到的篩選功能：

現在，很多基於人才招聘網站和HR之間的第三方人才網站，為了避免廣告嫌疑，這裡就不說具體名字了，題主可以查一下，如果單位招聘經費預算充足，可以採購相關人才服務網站的服務，他們會幫助HR定向篩選簡歷、釋出招聘資訊、推薦崗位人才等等，有些網站還有多個招聘平臺的整合功能，避免HR需要登陸多個招聘網站一一查詢篩選簡歷，也可以極大提高工作效率。

有時候，高效篩選簡歷的關鍵需要前置。最好仔細確認，看釋出的招聘資訊任職資格是否足夠詳細，如果這足夠詳細，不符合條件的簡歷數會相對減少一些，篩選起簡歷來工作量自然就小多了。

篩選簡歷的工作其實相對枯燥一些，而且是有一些小技巧的，相信透過嘗試以上幾種改變，篩選簡歷的效率會有所提高的。

做為公司招聘部門，簡歷較多時候篩選方法很簡單。

第一：將有所以簡歷硬性條件擺出來，直接篩選不合格的，比如說要求本科學歷，專科的就一律pass，對專業有要求的，非相關專業一律淘汰。

第二：篩選優質的硬性條件，從學歷，工作經歷，專業，挑選出最優的，最合適的。

第三：找到簡歷中與招聘崗位相匹配的工作詳細瞭解。到這一步，基本就能找到合適的候選人。

第四：大致篩選處於中間部分的簡歷。

這就是最簡單粗暴篩選簡歷的方法，可以有效提高效率。

適逢招聘旺季，拼的就是時間！普遍撒網沒錯，但N個渠道同步招聘，就意味著HR要在最快的時間處理成百上千的簡歷。

但同樣100份簡歷，你用8個小時才流轉完，而高段位HR僅用了50分鐘。

這就是為什麼別人旺季沒結束，就完成了招聘任務，而有些人，還要指望下個月衝下KPI。

怎樣才能提高處理各個招聘渠道的效率？別捉急，有薪人薪事人力資源雲系統幫你！

一、簡歷管理更精細

外部招聘渠道

根據網上一個7000人樣本的招聘調查顯示，有53.7%的求職者是透過招聘網站獲取的招聘資訊，排在第二位的則是透過親朋好友介紹，比例為32.3%。網路招聘幾乎成為了主要的招聘渠道。但無論是哪種渠道，做好渠道管理才是王道。

薪人薪事人力資源系統的渠道管理，對於所有的外部招聘渠道，可以精細區分簡歷來源，無論是來自拉勾、智聯、51job還是獵聘，系統均已預設設定有市面上多家招聘渠道名稱，只需要輕輕點選選擇，即可對候選人來源進行標籤區分。如果這些主流招聘渠道都在系統設定繫結成功，簡歷就會自動同步到後臺。

內部招聘渠道

那如果是公司員工內部推薦，或者其他非招聘網站的簡歷如何管理呢？

這個問題同樣很好解決！薪人薪事人力系統，幫你清晰實現精細化管理。這個時候，你可以手動上傳簡歷到系統後臺，並且在招聘管理中，自定義新增渠道來源，比如打上標籤“內部員工推薦”等等。

二、簡歷需求匹配更準確

一般招聘網站都可以設定接受招聘簡歷的郵箱，透過郵箱賬號接受簡歷。在薪人薪事的人力資源系統中，招聘渠道繫結方式有兩種，賬號繫結和郵箱繫結，從而保證簡歷同步更加及時準確。

雙渠道繫結會讓簡歷更加穩定。它可以根據手機號和郵箱判重，賬戶繫結好之後，系統會自動讀取賬號中有效和下線的職位，同步到職位庫中的新簡歷庫。

此外，系統繫結的郵箱中，收到的簡歷也會自動同步到系統中進入簡歷庫。對於其他渠道，簡歷會批次匯入，其他渠道的簡歷也可以透過匯入自主上傳。

所以招聘渠道的管理也是招聘中需要最佳化和認真對待的環節，那樣才有更多的時間花在招聘更有價值的部分。至於功能到底有多好，試試就知道啦：https://www.xinrenxinshi.com/

學歷or能力^看表面or幹實事

要看起來好看得or解決問題，哼

要那麼快乾嘛，直接提高門檻

卡死眾生"剩餘寥寥無幾"選吧

招聘廣告不用"花言巧語^

直接一針見血"望而卻步