人的忠誠是相互關係，你想對方對公司忠誠，那你公司也必須是一家可靠的公司，不靠譜的話你難道也要求別人忠誠嗎？那是不可能的事情。

招聘職位的時候，需要預先設定好問答題，望聞問切多方位觀察測試，這是第一關，如打怪獸升級一樣，透過層層篩選出來的人，入職後還需進一步觀察和研究，人心叵測，不能掉以輕心。

誠實守信如下這大叔，也是不多了。

想吃荔枝了，在街上正好就看見一賣荔枝的大叔：“老闆這荔枝甜嗎？”大叔邊笑邊回：“你看你這話給問的，我這荔枝啊，不甜，你要不要！？” 額 我頓時尷尬地買了兩斤走人。回到家裡一嘗，發現那大叔竟然是當今社會不多的誠信商販啊，mmp說不甜真就一點都不甜！！

問題是，你的定力和抗干擾能力強麼？慧眼識英雄，你也須是一雙慧眼才好啊。

員工的流失對企業的損失是非常大的，造成人工成本浪費、企業工作效率降低等問題。往往這些流失的員工對企業的忠誠度並不高，這到底是為什麼呢？

從企業的角度出發，一個企業對員工都不忠誠於欺騙，難道你覺得員工會對你忠誠嗎？我覺得企業要這麼做：

1.如實與應聘者溝通，用誠信換取員工的忠誠。在招聘的時候，企業公開的資訊要如實展示給應聘者，比如公司的規模大小、前景等；在與應聘者之間定好的薪水不要隨意更改，企業在面試時給出的承諾要做到。

2.優秀的企業文化。一個優秀的企業文化會吸引一些優秀的人才，比如美國西南航空公司這個企業的文化是員工第一，顧客第二。那麼無論是誰看到這個企業文化，任何人都想加入這個企業，因為得到企業的重視與愛護，企業把員工的利益放在第一位，這是對員工忠誠、肯定與關注。試問，在這種人性化的企業，誰想離開？

3.企業要給員工提供發展的空間。一個員工待在一個企業多年還是基層，連發展，大展身手的平臺機會都沒有，員工不走才怪呢。所以，公司要明確每個崗位的晉升途徑與福利待遇，最好在招聘的時候標明出來，引起應聘者的關注，讓應聘者清楚這個晉升途徑，早早做好職業規劃，朝著最高層努力發展。

這個問題，一直困擾我做招聘數年。

後來發現，原來是角度不同。

其實很簡單，反過來就能明白。

你公司憑什麼讓你員工對你忠心耿耿?

當然，不排除使用什麼技巧之類的，但是還需要考慮是否本末倒置了。

你思考一下，為什麼員工會跟著你，你又憑什麼吸引著員工?

這一點可能有點抽象，我舉例:

為什麼有一些高工資的公司，經常加班而且很多人都是義無反顧的加班，從來不說什麼加班費。

原因:

跳槽成本高了，因為職場上可能還是這樣的崗位了。

事業心，在這樣的公司，相信一定可以做出業績。

需要錢，因為工資高。

其它。

人的需要是不同的，你希望員工忠心耿耿，那你需要滿足對方的需要。