在職場裡要把事情做順，從關係的處理上70%的精力是獲得老闆的支援，30%的精力是獲得下屬的支援，“一定要掌握這個尺寸，要想在工作中直言不諱，摸清打交道的人的脾氣很重要。”

跟著企業文化走

在美資企業，講究的是直接溝通，有許多溝通渠道，比如定期會議、郵件溝通、跟上司的會談等等，有意見不表達，通常會被視為自動放棄權力，而在事後追悔，只會證明你在美資企業不合格。

在日韓這些等級觀念強的企業，決定權往往在上級，要想順順溜溜地幹成事，你得清楚地讓上司知道你做事的過程，告訴他你是怎麼想的、為什麼要這麼做，不能讓他突然有一天覺得你在做這事而他不知道，這時你若覺得委屈，再想直言獲得理解和支援就難了。

相比之下，說話最要小心的恐怕當屬國營企業，“隨著公司透明度的不同，表達的方式也不一樣。”在國營企業，老闆不會跟你解釋為什麼要做某個專案，員工不知道專案背景，老闆也很少在做的過程中讓員工提什麼意見。

但不管在什麼公司，談工作的過程切忌夾帶私人感情，不要發牢騷、抱怨說我對這事這人是怎麼看的、我是怎樣的一種情緒等等，而是應該客觀地討論事情，發現問題時拿出事例、資料和調研，說話有理有據，讓別人看到你提出的這些問題是客觀的、出於公心的，可以給公司一個更好的思考角度。

千萬別吝嗇讚揚

公司裡每個人都有自己的關鍵目標，人跟人的想法也不一樣，你不能上來就說，“我給你的工作為什麼沒做，你做了我才能做，但是你在這個事情上沒有認真處理，我對你很有意見。”大實話是說了，但事肯定沒解決，“我們自己得在心態上扭過來，別把自己的關鍵目標強加給別人，說是為了工作，其實那還是一種自私的心態。”

“我們在管理中發現，你只有經常表揚別人，在批評別人時才更有效果，否則對方覺得你只是個會挑刺的人，很難相處。”很多管理書都會鼓勵人們多多讚揚別人，不管是不是言不由衷，是不是發自內心，“讚揚未必是馬屁，多說好話總沒錯，與其這樣，我們不如把心直口快的批評換成心直口快的表揚”，這確實是和緩緊張關係的一大技巧，所以千萬別吝嗇!

在這種技巧的運用中，我們要撇開個人好惡，“一上來不如先說對方的工作中哪些是我認同的，千萬別不著調地說我不同意他的觀點。”哪怕是在開放的美資企業，這樣做也是避諱的，讓大家看到說話者還帶有個人情緒。此外，表揚也要符合華人的方式，用一些看上去不那麼生硬的技巧。

如果合作者是平級，你去讚揚他不太合適的話，不如聰明地給上司寫郵件表揚你的合作者做有多好、為什麼好，舉出具體的例項，同時抄送給他，表揚給你的老闆看，這種書面鼓勵的方式比較容易獲得認可。

同性之間不太容易相互恭維，女性要得到女性的認可是很難的。如果你去恭維她，她會很開心，比如說今天打扮得很得體之類的話，女性會很受用。但微妙的是，如果男性對女老闆說你今天穿得很漂亮反而會讓人覺得輕浮，有負面作用。異性之間的表揚最好以工作為主，對工作本身的認同和讚揚更容易獲得彼此的好感，但要保持一定的頻率，太過就會有廉價的感覺。

表揚上司是找死？

在所有的表揚中，最有挑戰的是表揚你的上司。一般來說，管理者永遠是孤獨的，他必須要保證一定的距離才具有一定的威嚴，能對他所做的決策、所釋出的命令產生效果。一般來說最好是單個面對面地表揚老闆，比如說，老闆你今天給我的建議很受用等等，但如果這話是在公開場合說，別人會覺得挺奇怪的。女上司常常因為性別和外表的原因會感覺自己在職業方面的專長被忽視了，所以男下屬對女上司的決策給予支援是對女上司最好的讚揚。從男性角度來講，女性對男上司的口頭表揚其實沒有太大的必要，應該把重點放在執行力上，或者拿一些問題討教上司，說一聲“這個想法是挺好的，我怎麼沒有想到”等等，反而讓男性更有職業成就，但也別太刻意這樣做。總之要記住的是：“多說好話才有底氣在別人做得不好的時候去批評。”關係的親疏決定能否心直口快其實能否心直口快地說話，這要取決於說話者跟身邊人的關係。如果你想給別人客觀、對事不對人的印象，那平時一定要注意建立私人感情，比如一起參加公司的社團活動、一起吃飯等等，加強彼此的瞭解和認識，這些都是良好合作的基礎。“當你跟同事混得跟哥們似的，有啥真心話不能說呢？”

現在的企業越來越大，人人都是精密分工的一環，一個人很難決定事情的結果是好是壞。“在這個過程中，能否打通你的上下游關係是一種能力，說話方式是打交道的重要工具。”

在職場裡要把事情做順，從關係的處理上70%的精力是獲得老闆的支援，30%的精力是獲得下屬的支援，“一定要掌握這個尺寸，要想在工作中直言不諱，摸清打交道的人的脾氣很重要。”

人與人的處事方法、心理承受能力都不一樣，有人喜歡說在前做在後，有人喜歡不說就做，也有人喜歡邊說邊做。當你的上司不喜歡讚揚時，那就多做；有些上司愛聽讚揚，那就在做的時候多說。你若想跟上司建立暢通的溝通渠道，有想法就得跟他聊，告訴他這麼做的目的以及處理這件事的決策依據和過程，看看這想法跟老闆的思路是否一致，這是建立相互信任的過程，對之後遇到重要事件或在公共場合能否直接表達自己的觀點是很有關係的。“你會發現有了這種信任之後，同樣的事情你說跟別人說效果是不一樣的，可能你說這事上司覺得你有能力做就同意了，這完全是基於相互間的瞭解和信任。”在大部分公司，拿出工作成效最能贏得上司的信任，但還有一種贏得上司認可的方式是，“拿著問題去請教他，他更開心，覺得自己被尊重了。”尤其是在中資、日韓企業，員工拿著方案請上司出主意時，即使心裡有譜，也要讓這些想法從上司的嘴裡說出，讓上司覺得是自己的主意，日後工作更能贏得他的支援。當然，如果你處在對公司文化、溝通渠道都不瞭解的當口，最好還是三緘其口，先看再說。

心直口快的誤區

“心直口快對提升工作效率的確有幫助，但是絕對是有條件的。”這個前提條件是三看：一看說話物件，他能不能受得了這一套；二看事情，如果機密的事讓你心直口快地捅出去，不如閉嘴；三看場合，你跟上司的關係再好，單獨討論時大家爭得面紅耳赤也無所謂，但把辦公室門開啟，你就要維護上司的尊嚴，不能在辦公室裡爭，會給人感覺上司沒威信。如果是在不同部門召開的會議中不假思索地快人快語，很可能會踩到部門關係的雷區，讓你的上司很為難。

“一般在公司做了兩三年之後，通常都比較心直口快。”一是由於年輕，對很多事情敏感，二是環境熟了敢講。但矛盾在於，心直口快的人往往沒去了解事情為什麼會表現出這樣的徵兆和現象，為什麼會做出這樣的決策，不知水深水淺圖一時之快，容易因為心直口快而誤事。“管理者需要調和心直口快與逞一時之快之間的度，協調與平衡是他最主要的工作。”年輕人的心直口快能幫管理者達到兼聽則明的成效，會讓決策更加合理，減少牴觸心理。擋了言路的管理者往往揹負更大的壓力，不知道別人的看法，要獲得支援也很難。

另外，心直口快的表現方式也跟一個人的視野有關。當你只是事情的最後一環時，往往不瞭解事情的全貌，而管理者把很多的精力花在協調上是因為他清楚地知道事情的多面性，不同的人是怎麼考慮這件事的。當上司面對一個不知原委、心直口快地指出問題的人時，通常需要做大量的溝通解釋，告訴他考慮的過程以及這麼做的原因。

做的事單純，說話也會單純，等做的事夠複雜，接觸的人夠多樣，也會慢慢理解為什麼不能逞一時之快說話的道理了。記住，說話周到比雄辯好，措詞適當比恭維好。

這個問題可以說有唯一答案。

即，永遠帶著解決方案與領導探討問題。

任何職場最忌諱的是

“只把問題拋給領導，卻無小文”

所以領導真正厭惡的不是提意見，

而是空談意見，卻沒有給其相關的解決方法。

這本質上是增加了領導的工作量，

即便這個問題重要，

也會造成“這個人只會空炮，不頂事”的印象。

如果還是次要問題，

那麼少不了被狠狠批評一頓。

會給領導留下

“這點問題都處理不了，要你何用？”

所以，很簡單。

發現問題，自己先想好1—3個解決方法，

方便領導決策是是最好的選擇。

在談話中失控的人，都是因為已經忘記了談話的初衷

所以，和上司溝通時，要關注你的真實目的

1.學會在對話前和對話中問自己問題

我希望為自己實現什麼目標

我希望為對方實現什麼目標

我希望為我們之間的關係實現什麼目標

要實現這些目標我該怎麼做

想清楚這幾個問題，你就能輕鬆和上司溝通啦！

----《關鍵對話》

人的一生會有很多場關鍵對話，有時間可以看看這本書，不單單是職場，很多地方都能幫助到我們！