謝邀。企業的宗旨是賺錢，管理的目的是將計劃落地完成，考勤打卡只是實現管理目的之手段。企業管理切勿本末倒置，管理層應清楚企業的長中短期目標及年月週日工作任務，因此員工優劣評判標準是員工份內及上級安排的事是否如期完成、是否高效低成本完成，即結果資料說話，人事配套的是考核及激勵制度。一言以蔽之，打卡或是不打卡，無所謂好壞，關鍵是哪種手段能為企業帶來績效，哪種方式更適合於員工高效高質工作。

打卡管理是企業管理的一部分，很多企業用打卡的資料計算員工的工作時間並用於計算員工的獎勵和處罰，特別是很多企業還用打卡的結果用於年終考評，其實這些企業管理者並不理解企業的目標，企業目標是業績增長，業績增長的核心要素是員工的積極性，即員工的主觀能動性，很多管理者迫於一些傳統管理者的壓力，喜歡用打卡的資料證明自己管理企業的成績，這本身是一種應付管理的一種方式，在當今社會80、90後成為企業主要組成要素的條件下，這種方式是違反主流人群人性的管理方式，所以創作寬鬆的工作環境是現代社會領導人應該努力創作的，這才能創造良好的經營業績。

導讀：

1. 打卡希望解決什麼問題，能達到目的嗎？

2. 打卡是對員工的考核嗎？

3. 考核員工的專案越多，就越能管好員工嗎？

引文：

教授讓學員評估3家公司前景：

A.8點上班，遲到罰款；統一佩戴胸卡；每年1－4次旅遊和比賽。

B.9點上班，不考勤；辦公室自我佈置；上班時間可以理髮和游泳。

C.想來就來，上班可帶狗和孩子，上班時間度假不扣工資。

90%的學員選了A。

結果：A是倒閉的金正電子，就是以前生產影碟機特有名的那家；B是微軟；C是谷歌。

一個教授關於上班打卡的例子引起人們很多爭論，很多人透過這樣一個單一例證，就推理出上班不該打卡，打卡會使公司失去競爭力，很顯然這樣的結論很帶有個人情緒，因為有很多上班打卡的公司目前發展的好好的，上下班打卡無疑不是金正破產的最重要原因；同樣，微軟的成功肯定不在於上班可以去理髮，谷歌的成功也不是上班帶著狗和孩子。那麼，“上下班打卡”到底應該不應該？那麼多企業上下班打卡到底為了啥？

打卡是考核嗎？考核專案越多越能管理好員工嗎？

其實打卡不是為了考核，因為考核主要衡量的是工作的質量和數量，雖然工作質量和數量與時間有一定關係，但不是直接關係，可以透過衡量其他指標來考核；

經常看到一些企業的考核非常複雜，考核指標之多，量化之難，操作之複雜，到了事實上無法實施的地步。比如：一家公司對於一個銷售代表的考核居然有將近10個指標：任務完成率、管理能力、公關能力、費用率、人品、上報方案的質量、衣著談吐、老客戶維護、新客戶開發，等等。考核這麼多項，最終也沒效果，因為過於注重細節導致忽略了最終目標。

如此這般，越考核越不得要領，越考核越覺得員工素質差，越考核越覺得體系不完善。以上案例考核專案這麼多，而效果不佳的關鍵是考核沒有聚焦。我們究竟希望銷售代表給公司帶來什麼？思考清楚這個問題之後，只剩下考核任務完成和費用控制這2個關鍵指標就行了，其他的都是管理問題，後來考核指標改為這兩個，考核效果好的出乎意料。

打卡既然不是為了考核，那麼能提高個人工作效率嗎？

一個有職業道德的員工絕不會因為公司要求打卡或不打卡，而懈怠了工作，相反沒有太多條條框框束縛的寬鬆工作環境，卻給了他們自由發揮的空間。

做任何事情都應“以終為始”，我們在管理和考核員工之前一定要想明白我們最想要的是什麼。比如：對一個設計策劃人員，我們要的是創意；對一個銷售人員，我們要的是產品銷售的業績，而不是上下班是否忘記打卡。

管理是一門藝術，如果我們把管理只盯在上下班打卡上，而忽略了其他，那我們的管理人員就可以不要了。因為打卡的事兒，機器就能勝任，而且比人會做的更加準確、公平、公正。如果說打卡的目的是為了督促大家準時工作，那麼關注打卡遠遠不如關注工作本身重要，因此打卡並不能提高員工的工作效率。

那麼多公司為什麼還在打卡，打卡到底為了啥？

事實上，除了個別行業領域外，很多工作不是由個人獨自完成的（或者說關鍵環節不是由個人完成），需要協調配合，包括內部協調配合以及外部協調配合，因此應該將大家的工作時間進行統一，以便協調開展工作，這是需要打卡的前提；

第二，涉及到一個根據什麼付酬的問題，很多低職位工作不能透過計件來衡量，而如果缺位又會導致其他部門工作不能順利開展，同時工作職位又比較低，這樣一般透過計時來間接衡量價值創造，這樣打卡變得具有實際意義，比如庫房管理員崗位。

打卡是為了計時，嚴格意義上講以計時工資為基礎的崗位是適用的，這主要適用於某些低層次普通崗位員工，員工獲得報酬的收入基本上取決於時間的投入；對於中高階管理人員以及技術崗位人員，員工的報酬主要取決於個人能力，而不同任職者能力差距較大，在完成特定工作所需的時間差別較大，因而準確衡量時間意義不大。

打不打卡並不重要，一個具有競爭力的公司一定會明白自己想要什麼，也一定知道在管理上考核員工的關鍵所在。

舒適的環境和寬鬆的制度對工作有害嗎？

以下是幾位網友的觀點：

1、舒適的環境有利於工作這個命題沒有太大的爭議。但寬鬆的制度對工作是否有害命題本身就不嚴謹，企業的制度不是密不透風就叫嚴格，該管不管就叫寬鬆，企業制度要努力做到疏而不漏。“嚴格管理”和“科學管理”是有非常大的差距的。

2、不同工作性質與不同教育經歷的人，對環境的寬鬆與嚴厲、舒適與惡劣有不同的理解和感受，相對而言，生產線上的工人應該是現場秩序要求非常嚴謹的，每個人都必須同時與其他崗位上的人協調一致協同生產，因此工作環境要求是嚴厲的。相對那些智力勞動為主，靠靈感來支援智力創造的，必須是寬鬆與舒服。

3、舒適的工作環境和寬鬆的制度是為了讓你保持愉悅的心情，工作更有效率。彼得德魯克曾說過：21世紀，每一個工作者都是知識型工作者，他具有自我管理性。

4、只能依不同性質的公司，不同特點的崗位、工種而議，對於服務性行業和崗位就是不能有寬鬆的環境，對開發創新型的崗位或行業就可以用。因工作不同崗位設計工作環境才是正確的。

5、要看不同的企業文化。以狼性企業文化為主導的企業，肯定不會讓員工感覺很舒適，這樣會失去戰鬥力。 但以創意、文化為主業的企業，則需要讓員工感覺到安全，自由，才更利於發揮員工的創造力。

6、企業存在的根本：一是生存，自力更生；二是擔負社會責任，解決社會就業問題，同時為社會創造財富；三是解決人存在的問題。至於環境如何首先是相對來說的一個概念，對企業來講隨著企業的發展，工作環境可能會隨之改善；對於個人來說經歷和環境的變換也會對舒適與寬鬆有不同程度的理解。就人的本質而言都是趨利避害的，就人文建設而言也是要建設宜居環境，宜居城市，難道不應該建設合適的工作環境嗎？所有社會人都是在不同的規則框架下生活，有規則就有約束，有約束就相對的不自由，這是一個社會人必須面對的事實。而社會或者企業規則的建立反而是對所有人平等獲取權力的一個更大的保障，這也就是組織的產生，國家的形成。工作環境只是涉及到工作效率和結果的一個因素，很大程度上只是一個外在因素。現在企業正在走向創意的競爭，外在的空間也許不能從根本上影響工作的效率。很多了不起的企業家的想法也未必都是在舒適的辦公室裡想到的。莎士比亞劇中的一句臺詞說：即使把我放在狹小的火柴盒裡，我也是無限空間的主宰者。回到具體的工作中，大部分是希望有舒適的環境和寬鬆的制度的，這就要看企業的管理者是否有能力為大家創造這樣的宜工作環境，同時又充分調動員工的自主性，創造性，為企業的發展助力了。

7、如果想讓“舒適的環境和寬鬆的制度”對員工提高工作效能產生正面影響，需要具備兩個重要的前提條件： 1.員工對自己的職責、使命、目標要有清晰的理解、高度的認同； 2.員工要具備自主履行自己職責、使命，完成自己工作目標任務的自我管理能力、自律能力，以及“不用揚鞭自奮蹄”的工作激情與工作意願，以此來對抗“寬鬆與舒適”可能帶來的對“奮鬥意志”的削減。 而且，即便提供“舒適的環境和寬鬆的制度”，也需要建立對工作成效的定期回顧與評估機制，讓每個員工知道自己的價值貢獻和工作成效，知道自己改進的方向和要求。 我們學習創新企業的管理實踐，不能流於表面化。要從“人心、人性的本質”以及“高效工作的基本規律出發”，結合企業的行業特點、企業文化、管理傳統、人員狀況，構建適合自己的工作環境和運營管理體系。

8、相對*****環境，員工的素質，工作效率必須建立在嚴格的管理上，但企業的長久發展與超越還是建立在寬鬆的人文激勵上，所以良好的企業文化中含有嚴格的一面和寬鬆的一面；另一個還要看企業所處的發展階段、

9、因創業者的心態和性格而異，嚴格的管理確實可以提高效率，而且方便管理，但這樣帶來的結果很可能使員工因為疲憊和壓力而心生埋怨，最後就是人心浮動，每個人都心懷去意，我的理解是嚴格的管理要建立在公正的制度和高薪之上，不然會員工就不會發揮他的才智，也不會忠誠。寬鬆的管理或者說是人性化管理在我看來很有意思，人歸根到底是感性和貪玩的，在被認同，並相對的寬鬆會激發他的積極性，並對工資的要求不那麼高，但這個的基本前提是要把員工的利益和公司的利益綁在一起。 其實關於是否採用寬鬆管理，可以參照秦漢兩朝的歷史，秦因法家的嚴苛起家並統一中國，但也因法家的嚴苛而滅亡。漢在建國到武帝朝長達百年奉行的是寬鬆的養民之策奠定了大漢江山將近400年的穩定。

該嚴格打卡時間管理還是給大家一個寬鬆的工作環境，我覺得還是看什麼公司，如果你是一個工廠，當然還是嚴格打卡的好，工廠參差不齊的人員多，不受控制，如果不嚴格打卡管理，你能相信他們一去就能工作，一去就能不溜了嗎？現在的人一遇到空閒時間就想著偷偷溜出去玩，如果沒有一個嚴格打卡的管理，他們可能會更加的肆無忌憚的了，沒有工作的時候就遲到早退，那時候一個企業成什麼樣子了。

一個寬鬆的工作環境，覺得適用於一些比較忙碌，工作壓力大的企業。如果一個工作壓力太大而繁忙的企業，還要實行嚴格的打卡管理，這會造成他們的心理負擔更加嚴重，每天都在擔心工作忙不完了，又多了一項心裡原因，每天都在擔心明天會不會遲到。這會造成更加重的心理壓力。

如果你也說需要一個寬鬆的工作環境，哪要看你做什麼工作了，有些適用有些不適用，如果非要硬搬上去，後果也挺嚴重的。

給大家一個寬鬆的工作壞境，會更好的激發工作熱情和工作創造力，提高自我管理能力、工作效率和工作質量。

企業需要嚴格的打卡時間管理。沒有規矩不成方圓，想要給大家放鬆的工作環境是不行的，人是好又想好，變得更加懶散，對工作不敬業。想放鬆早已有國家法定休假時間了，工作量每日才8小時，舒服多了。不像商店、按摩店、藥店、批發、搞建築的農民工等等，每日工作14到20個小時左右；為了生存下去，拼命的賺錢，根本都不管怎麼叫做職業病。

大企業都是按照國家規定的上班時間，又沒有違反規定，值得繼續提倡。

有的企業每日還有軍訓、免費學文化（提高員工素質）、發高獎金做鼓勵、幫助員工購買五金、員工有病企業全額報銷、經常固定每週搞活動等等其它比賽。（基本好的企業很少招聘）

一個有職業道德的員工絕不會因為公司要求打卡或不打卡，而懈怠了工作，相反沒有太多條條框框束縛的寬鬆工作環境，卻給了他們自由發揮的空間。做任何事情都應“以終為始”，我們在管理和考核員工之前一定要想明白我們最想要的是什麼。比如：對一個設計策劃人員，我們要的是創意;對一個銷售人員，我們要的是產品銷售的業績，而不是上下班是否忘記打卡。

管理是一門藝術，如果我們把管理只盯在上下班打卡上，而忽略了其他，那我們的管理人員就可以不要了，因為打卡的事兒，機器就能勝任，而且比人會做的更加準確、公平、公正。

企業給員工寬鬆環境，是激勵，而不是死板的打卡。

打卡，帶不來業績。

只有獎勵，提成，旅遊，培訓等機制，激烈員工，才是發展王道。

類似，保險和微商的激勵模式，確實很有效。

1、打卡能起到什麼作用？企業員工都是成年人，都有羞恥心。對於習慣遵章守紀的人來說，打卡不打卡，他都很準時。對於懶散習慣的人，打卡完照樣溜之大吉。我們單位實行刷臉制度，從開始刷臉到今天應該有三年多了，有些員工因為個人原因而來不及刷臉的屈指可數。而個別員工每月因個人原因來不及刷臉只得填寫的外出申請達到一個星期之多。所以，打卡有意義嗎？有作用嗎？

2、既然打卡了，管理人員以打卡為依據，也就省了到工作現場瞭解實情的程式。個別員工瞭解到這種管理漏洞，有的打完卡就沒看到人影了。那麼，設定管理人員還有意義嗎？

3、一個企業想要留住人或者調動員工的積極性，應該從福利待遇及獎懲制度入手。有了好的福利待遇，哪個員工不懂得珍惜。對於那些超前、超額完成任務的員工，給予提拔任用或者給予物質獎勵，對於懶散的員工，不定期進行抽查考核。做到獎懲分明，那麼這個企業的工作氛圍應該是你追我趕，爭先進步的。因而，打卡已沒有了意義。

首先，個人覺得嚴格打卡時間管理和寬鬆的工作環境並不衝突，就好像一個人嚴於律己和他快不快樂並沒有直接聯絡，有些人日子過得很隨性但不怎麼快樂！

其次，個人覺得企業作為一個團體，必須有嚴格的集合時間（上班時間），如果沒有這個時間，企業辦事效率反而會更低，比如有個重要的決議需要大家一起討論，你發現a，d,e君都沒到，或者10個人的團隊只來了5個人，這時候就很尷尬了，怎麼處理都不妥！

再次，寬鬆的工作環境跟企業文化制度有關係。如果企業的文化很人性，那你就會覺得公司就像家一樣溫暖，待多久都不膩；企業的制度很遊戲化，每天上班都有收穫，每週都得到不一樣欣賞或鼓勵，你就會工作得很開心！

然後，其實人的感覺很微妙，工作中只要覺得被尊重，做的工作都得到別人認可，得到別人認可就有成就感，尊重和成就感就會給人帶來寬鬆快樂的感覺！

最後，呼籲所有的企業都建立適合自己員工文化和機制去幫助員工成長，反過來員工成長了企業何愁不盈利！