作為HR，你要時刻明白，你是站在老闆這一邊的。

你要思考一下，為什麼老闆不給他漲工資？

因為能力不夠，為什麼還沒有開除他？

因為，在公司待的比較長，不方便下手！

一旦這類員工提出這種要求，就意味著他離被開除不遠了。

你要真想留住這個員工，唯一的辦法，跟他詳談一次。一個人在企業存在的價值，就是你創造了多大的價值，當你把自己做好了以後，不需要你說話，老闆自然會給你漲工資的，對於人才，老闆一般不會吝嗇，如果那個時候他不同意，你自然可以選擇更好的公司跳槽就行；

同時，你要著手找尋新的人了，預防他隨時可能辭職，可能是我脾氣不好，也是多年一把手的關係，對這類員工從不慣著，我給你提供任何成長機會，一切憑結果說話，不然就別比比，你一旦順從他，其他的員工一定會效仿，心裡不平衡的~

情況一：

該員工薪資落後於同業薪資水平，且該員工能力高於同業崗位技能平均水平。則將情況反映給老闆，在反饋中一次性列出“同業薪資比較”、“崗位水平比較”、該員工離職可能導致的後果、該員工不離職可能在內部產生的影響。讓老闆自己選擇，hr只負責收集情報、總結情報、上報情報，給予建議以及執行並“擦屁股”。選擇權在老闆。

情況二：

該員工薪資水平等於或接近同業薪資水平，且該員工能力高於同業平均水平。則hr記錄該員工提漲薪要求的次數，並就工資水平、工作能力、企業目前發展的狀況對其展開心理安撫。然後總結並將情況彙報老闆。彙報格式和內容同“情況一”所列。

情況三：

薪資水平高於同業，能力低於同業。參照“情況二”，最後反饋時增加替代人選一項。並開始替代人選的內部選拔、培養或外聘。並做彙報。

情況四：

薪資水平低於同業、能力低於同業。參照“情況二”，同時增加內部技能培訓等類似的工作，並給予適當的鼓勵和安撫。並做彙報。

最後，無論那種情況，該鼓勵的鼓勵，該安撫的安撫，該提醒的提醒。所有事情必須提前準備，不然會被“垃圾”員工牽著鼻子走。

這個問題在民企非常普遍。根源其實很簡單，老闆對每個崗位成本是有預算的，而員工隨著時間推移，能力勝出該崗位。解決方法也很簡單，有一方讓步就可以了。如果公司沒有上升渠道，離職是遲早的時，不必刻意挽留，也不必過分向老闆爭取

誰發錢誰說了算，老闆不想給員工加薪，HR直接告知就可以了，不願意幹可以辭職。

01.工資是怎麼算出來的有不同的角度，比如背景+資歷+業績，這幾點加起來確定了某位員的薪水。這種說法有一定道理，但操作性並不強，像“資歷”這個詞就意思很多，是在BAT做過就算有資歷，還是年紀大就算有資歷？所以，公司確定薪水用的是一種更為簡單有效的方法：對新招聘崗位，以這個崗位上能支付的最低薪為基礎招人（再低就沒有人來了），滿足要求的候選人，誰能來就讓誰入職。對於已經進入公司的員工，如果工資少20%仍然可以招到能同樣完成工作的人，那公司多半傾向於換人。

從員工視角感覺公司總不給自己加薪很不公平，畢竟自己成長了，他們沒有想到的是——在公司工作正是成長的前提。

02.為啥老闆總不願意給加薪老闆想的是：“換一個人做的一樣好，而且更聽話。”這樣當然不必給現在的員工加薪。有些人可能會為自己抱不平，為公司貢獻了時間、精力，為什麼不能工作時間越久工資越高呢？答案是：公司只看員工能創造多少價值，而不是考慮你在公司工作了多久。以前有些老闆還會顧及情面，現在競爭太激烈，公司如果倒了老闆自己吃飯都成問題，更不會考慮員工。

具說世界500強，100年之內更新率超過60%，這背後有很多公司倒閉，很多人失業，工作都沒有了，更談不上加薪。

相容幷蓄交織感性理性，無常商界一片有情天空！