有句話叫：“科技成果不好評價”，針對的就是腦力勞動者。

但不好評價也得評價，畢竟老闆得看人發工資。

那怎麼評價？

人力、管理者不懂技術，沒關係，肯定有懂的，科室主任懂吧？技術Quattroporte懂吧？

讓懂技術的人，評價技術問題。

我們只要制定一個相對合理的評價方案。

打分也不能完全靠主觀，不然有失公允。

所以在設計評價結構時，一定要有50%以上的量化指標，你完成了，就算你合格。

領導評價再作為補充。

這樣就能比較公平合理地評價員工了。

你設計了一款產品，雖然花費了很多時間精力，但投入到市場時候，市場反饋很差，很多質量投訴。

那回頭評價這個專案的時候，就是要減分的。

我們公司原來技術是有提成的。

專案產品投入到市場第一年、第二年，前五年都會有跟蹤評價，銷量多少、質量投訴多少、利潤多少，然後根據這些計算提成金額，發放專案獎。

本人從事人力資源管理工作多年，制訂過不少考核方案，對各種考核工具都有一些研究，可以提供一些建議。

但是你說的腦力勞動者比較籠統，一般說來在辦公室工作的員工大部分都屬於腦力勞動者，不像生產車間需要體力勞動來完成工作。所以還是要區分一下工作性質，我暫且把他們分為專業技術類，文職類，管理類三種崗位人群，每類人群的考核方式和重點也不一樣。

1.專業技術類崗位：

在一些科技或者網際網路公司裡，專業技術類崗位如軟體開發人員、設計師、美工等崗位對創新工作量比較大，而且經常加班，為此公司一般也鼓勵彈性上下班，這類崗位用一般的kpi就不合適。KPI的硬傷就是重考核不重激勵。而Ksf正好相反：重激勵不重考核，具體區別如下。

Ksf:即關鍵成功因素法（key success factor）和傳統的KPI的區別就在於如下圖：

從以上三個圖看出:Ksf更強調員工的主觀能動性，更強調創新，而且每項指標完成了不用算總分，單獨一項指標完成都可以進行獎勵。這樣就大大激發了員工的積極性。大家可以看一下完整的一個Ksf考核表就會非常清楚，如下圖是某生產經理的Ksf考核表:

而且每項指標都和去年同期進行對比，超過了就獎勵。獎勵和處罰的刻度都有，更容易讓人產生積極性，而KPI考核只要沒有完成就要處罰，對員工來說KPI感覺就是老闆扣錢的工具，所以時間久了就成為負擔，考核流於形式。

另外，創新類崗位比如開發類或者研發類人員不要考核成本，他們在工作中本身就是需要不斷試錯，而試錯才能改進產品的效能，如果讓他們顧忌成本反而使他們的工作受限。

2.文職類崗位:

對於一般的文職類崗位如行政文員、會計、出納，人事專員等一些崗位，由於工作內容比較固定，一般都是按按流程做事，可以採用傳統的KPI的考核工具。KPI考核指標雖然有激勵不足的缺點但也有它的優勢，比如簡單高效，考慮綜合性和整體性。並且在很多企業搞了很多年也比較成熟。所以對於這類崗位用KPI考核還簡單一些，採用Ksf達不到效果還不如不用。

3.管理類崗位:

一般是指企業的中高層管理人員，建議採用Ksf。前面已經介紹過Ksf的優勢和區別，管理類崗位承擔的管理責任比較大，部門工作也需要不斷推陳出新才能滿足企業的快速發展和及時應對市場的變化，所以用KsF並不矛盾。

另外，建議這類腦力勞動者的考核週期適當延長，比如一般基層員工考核是按月度進行考核，中高層管理人員建議用季度考核比較適合，因為管理是一個體系，是個PDCA的過程，是一個閉環。不是短期之內就能一下見效的，至少需要一個週期，一般兩到三個月才能看出效果。