企業招聘的硬性指標有很多，是不可能全部告知求職者，有一部分原因是：在招聘過程中，這些指標會根據實際情況有變動，畢竟指標都是人為設定的。還有一些原因是為了不讓求職者感受到被歧視。比如說：

1、禮儀接待這類的崗位，企業在釋出職位的時候是不能把年齡限制，身高要求，性別、形象要求寫在職位釋出資訊裡的，因為這些隱形的條件有包含對求職者的性別、年齡的歧視性語句。當然，企業在篩選簡歷的時候會將不滿足條件的淘汰掉，但是僅憑簡歷並不能看到求職者的全部，所以還是會約面試，當然面試的時候就不會告知你這些。

2、所有職位的薪資待遇，都不會告知求職者一個具體的數字。這是由於企業都有薪資保密這一原則，如果告訴求職者，那必然有洩露薪資資訊的風險。

3、硬性指標可能會因關係戶的出現，有所變化傾斜。多數小型民營企業是由家族企業轉變而來，裡面的裙帶關係非常多，所以即使該崗位設定了硬性指標，也有可能因為這些關係而變更，為不給求職者帶來對企業的負面影響，企業不會告知硬性指標。

我覺得不把入職的硬性指標告訴求職者有多種考慮因素。

第一是如果條件裡有歧視性條款，比如必須要男的，身高160cm以上，必須是北京本地人等等不能擺在明面上的條件，如果擺明了告訴求職者會有法律糾紛。就好像前段時間某投資人公開說說不投女創業者引發了口誅筆伐，但實際上很多投資機構實際上就是這麼操作的。

第二是考慮到了對求職者的尊重，比如有的大公司非985,211學校畢業的都不錄用，但一般不會把這個條款寫在招聘啟事裡面，表達了一種對求職者的尊重。

第三是保留破格錄用的機會，有時候有的求職者在某個指標上達不到要求，但是其他有的方面特別優秀。如果把硬性指標公開，就會據這樣的人才於門外。

最後是給灰色操作留下空間，有時候為了公司大局，比如大客戶推薦的人選，會考慮錄用一些不合標準的人，如果公開了指標，就不好操作了。

人本身就是一個不確定性的，

此長彼短，各有所能。

不是機器適配標準件，

有一定的引數，

面試很大程度是你與面試者的溝通與交流。

有些硬性指標只是篩選條件，

不至於大海撈針。

你可能一方面不足但是另一方面有特長。

也會被錄取。

有時候感覺跟相親一個道理，

兩個人對眼了，沒有什麼標準可言。

你和麵試官能聊到一起了，

那麼你會有額外的加分，及時你的專業技術有不足。

所以有時候面試也看緣分。

這個問題不必太過糾結，用人單位不會在初次面試時就把所有資訊都對你講，面試官會因人而異，不一定會在初試時什麼都跟你講，你不必太在意，只需要做好充足的準備、自信從容的面對每一次的面試就好了。個人建議如下：

一、準確定位自己。自己適合做什麼、自己的優勢在哪裡，不論你是應屆畢業的職場小白還是管理老手，都需要在尋找工作前在，做好職場定位，沒有定位就會就業迷茫。

二、加強專業知識的學習和企業文化認知。企業希望招錄進企業的員工，是適合企業的人，所以不管應聘崗位硬指標是什麼，只要自己的優勢與招聘崗位的匹配度越高，那成功錄用的機率自然提升，事在人為。

我想有兩個原因，第一個是避免被批說歧視，不管是性別歧視還是地域歧視或者對殘疾人的歧視等，比如說一般的公司招人，如果公司考慮到外地人可能工作的時間不會太長，有很大的可能性工作一段時間之後就回自己的老家了，對於公司來說，人員的流動都需要花費一定的人力與財力，公司為了降低這種可能，就想招聘本地人，如果明確的發出公告，可能會被某些別有用心的人發現並且製造輿論，製造公司的負面訊息，說XXX公司瞧不上外地人，等如此訊息，必定會使公司遭受公眾的譴責，影響公司的名譽，特別是一些比較有影響力的公司。同理其他歧視也是一樣的，從公司方面來講，公司只是單純的想找個符合自己條件的人才。

第二個原因就是已經有了內定人員，但是還是需要公開招聘的公司。開放一定的招聘條件，吸引一些人才來報名，然後最終成功入職的是內定人員，這種不明說大家都知道。

公司招聘時沒有將入職的硬性指標告訴求職者，一大部分原因是因為現在存在很多小公司的HR不夠專業，他們沒有能力根據公司的發展階段制定公司組織架構和崗位說明書。當企業招聘的時候，HR又並沒有及時與部門經理或者總經理進行溝通來明確所招聘的崗位要求，因此才會出現HR無法將入職的標準準確地告訴求職者。

另一種公司HR無法將入職標準告訴求職者的原因是公司的硬性要求或者指標是有違中國法律法規的，或者是含有職業歧視性含義的，因此HR考慮到合法性的原因，也無法將這些入職的硬性衡量標準明確地告知求職者。同時，也可能HR明知道入職要求的硬性指標是不合理的，但無力改變現狀，又考慮到打造僱主品牌形象和今後招聘工作的開展，不得不隱瞞求職者公司的入職衡量指標。

如果是第一種情況，那這家公司的管理風格可能是一言堂的經營模式，或者是這家公司的工作流程混亂，工作沒有條理性，不是剛開始發展就是處於被淘汰的經營狀態，建議入職前認真考察，謹慎入職。而另一種情形，也是現在社會普遍存在的一種情況，之前拒絕未生育女性入職，現在是非二胎女性也遭受歧視，情況嚴重的甚至有的公司把職場中原本女性居多的行政、財務類基礎崗也只招男性。這些企業的做法都是違反勞動法，侵害勞動者勞動權的，屬於就業歧視。當然，大環境無法改變這些歧視的同時，我想說這種不尊重勞動者，也沒有責任感的企業，不去也罷。

各個企業對公司的人員招聘側重點不同，職位又有差異。公司硬性指標比較多，不可能一一告訴求職者，有些根據求職信和視覺就可以判斷一部分職位應職要求。