說到HR的發展，就不得不提兩位管理大師，一位是彼得·德魯克，另一位是戴夫·尤里奇，他們都深入探討了企業環境中員工管理的定位和內涵，為企業相關職能的完善指明瞭方向。另外“人力資本”概念也對HR的發展帶來巨大影響，這一概念由兩位諾貝爾經濟學獎獲得者提出，為企業管理輸送了大量的理論武器，讓企業得以用更豐富的視角看待和使用員工。
德魯克是管理學的開創者，自然少不了對員工管理的論述，他在出版於1954年的《管理的實踐》一書中提出了幾個重要觀點：
“勞資關係”被“管理層與員工的關係”取而代之；
管理的三項職能：管理企業、管理管理者、管理員工和工作；
在企業的各項資源中，只有人才能成長和發展；
企業僱傭的是員工整個人，而不是他的任何一部分；
人有一種其他資源所沒有的特性：具有協調、整合、判斷和想象的能力；
管理者的工作是鼓勵並引導個人的成長，否則就無法充分運用人力資源的特長。
德魯克明確提出了”Human Resource”這一概念，並專門用了一個章節探討“人事管理是否已告徹底失敗”，值得注意的是，對於人事管理德魯克用的是”Personnel Management”一詞，而通常用的是”Human Management”。德魯克探討了企業人事管理不成功的原因，比如管理員工和工作是管理者的應有職責，HR部門是參謀角色，而企業中這兩者沒有配合好；再比如HR部門常常淪為救火隊員，因此被事務性工作所拖累，無暇顧及許多原本應當承擔的專業工作。
西奧多·舒爾茨是1979年諾貝爾經濟學獎獲得者，獲獎是因為其在農業經濟學、發展中國家經濟發展方面的貢獻。舒爾茨還有一個研究領域是“人力資本”，被譽為“人力資本概念之父”，他提出：在影響經濟發展的各個因素中，人的因素是最關鍵的，經濟發展主要取決於人的質量的提高，而不是自然資源的豐瘠或資本的多寡。
二戰的戰敗國德國和日本戰後在經濟上取得了超常規發展，舒爾茨發現雖然戰爭破壞了這兩國的物質資本，但他們都儲備了大量高技術人才他們也都高度重視國民教育，並且都有舉國艱苦奮鬥的拼搏精神，這些使得他們的人力資本遠高於同時期的其他國家，因此推動了經濟的大發展。
舒爾茨給人力資本的定義是：勞動者投入到企業中的知識、技術、創新概念和管理方法的一種資源總稱。人力資本天然屬於個人，可以交易。企業是財務資本和人力資本的一種契約關係。
加里·貝克爾是1992年諾貝爾經濟學獎獲得者，將經濟理論擴充套件到對人類行為的研究。貝克爾在人力資本微觀經濟分析方面有許多突破性研究成果，其作於1964年的《人力資本》被西方學術界認為是“經濟思想中人力資本投資革命的起點”。這裡列舉幾個貝克爾關於人力資本的重要觀點：
人力資本不僅意味著才幹、知識和技能，而且還意味著時間、健康和壽命；
人力資本是一種人格化的資本，表現為人的能力與素質，與人本身不可分離；工作性質、種類等都會影響人力資本的使用；人力資本具有私有性質，如何使用取決於個人；
人力資本生產率取決於擁有這種資本的人的努力程度，因此適當而有效的刺激可以提高人力資本的使用效率；
人力資本的價值是由人力資本的各項開支所構成，還要計算機會成本。
貝克爾認為，人力資本是使人具有生產力的各項能力和素質，知識是最重要的人力資本，而時間觀念、健康狀況等也很重要。教育是對人力資本最主要的投資，能夠顯著帶來企業或社會財富的增加。貝克爾的理論讓企業高度重視對員工的培養，而且將這種投入看成是投資，同時在用人和培養人方面還要關注機會成本，這些都深刻地影響著管理學的發展。
值得一提的是，舒爾茨和貝克爾雖是同一時代的人，同為美國經濟學家，卻是各自獨立地進行人力資本的研究。舒爾茨於1960年提出人力資本學說，貝克爾則在1964年出版的《人力資本》中提出了關於人力資本的主要觀點，兩者的理論並沒有傳承關係。
國內很多人熟悉尤里奇（也譯為烏爾裡克）是因為大名鼎鼎的“人力資源三支柱”，其實尤里奇還是現代人力資源的開拓者，被譽為“現代人力資源管理之父”。尤里奇最早在《人力資源冠軍》（1997年出版）一書中提出了現代意義的“人力資源”的概念，此後“人力資源轉型”成為其最重要的研究領域。
尤里奇認為人力資源部門不能只是行政支援部門，還應當承擔四種角色：戰略伙伴、推動變革、行政專家和員工後盾，最後這個挺難翻譯，可理解為打造優秀團隊。尤里奇為HR部門轉型指明瞭方向，但認為不可能靠HR部門自己主動轉型，而是要在總經理和業務部門負責人深度參與下，帶領HR部門實現轉型，幫助企業提升組織能力。
尤里奇還設計了HR部門組織結構的三角模型，受到了很多大企業的推崇，並在實踐中不斷演變，逐漸成為大家所熟知的人力資源三支柱，這也可以說是尤里奇對HR的最大貢獻，引領了HR部門的發展方向。
總結：人力資源這個詞從誕生到發展，被賦予了越來越豐富的內涵，大家對HR部門也寄予厚望，企業幾乎想要把跟人力資源相關的所有工作都放到HR部門，其實是混淆了人力資源與人力資源部門的概念。人力資源管理是所有管理者的基本職責，HR部門只是牽頭、參謀、協調而已。因此，本文所涉及的HR理論發展三部曲，其實是面對所有管理者，而不只是HR們。
說到HR的發展，就不得不提兩位管理大師，一位是彼得·德魯克，另一位是戴夫·尤里奇，他們都深入探討了企業環境中員工管理的定位和內涵，為企業相關職能的完善指明瞭方向。另外“人力資本”概念也對HR的發展帶來巨大影響，這一概念由兩位諾貝爾經濟學獎獲得者提出，為企業管理輸送了大量的理論武器，讓企業得以用更豐富的視角看待和使用員工。
一、德魯克：人力是企業資源德魯克是管理學的開創者，自然少不了對員工管理的論述，他在出版於1954年的《管理的實踐》一書中提出了幾個重要觀點：
“勞資關係”被“管理層與員工的關係”取而代之；
管理的三項職能：管理企業、管理管理者、管理員工和工作；
在企業的各項資源中，只有人才能成長和發展；
企業僱傭的是員工整個人，而不是他的任何一部分；
人有一種其他資源所沒有的特性：具有協調、整合、判斷和想象的能力；
管理者的工作是鼓勵並引導個人的成長，否則就無法充分運用人力資源的特長。
德魯克明確提出了”Human Resource”這一概念，並專門用了一個章節探討“人事管理是否已告徹底失敗”，值得注意的是，對於人事管理德魯克用的是”Personnel Management”一詞，而通常用的是”Human Management”。德魯克探討了企業人事管理不成功的原因，比如管理員工和工作是管理者的應有職責，HR部門是參謀角色，而企業中這兩者沒有配合好；再比如HR部門常常淪為救火隊員，因此被事務性工作所拖累，無暇顧及許多原本應當承擔的專業工作。
二、舒爾茨、貝克爾:人力是資本西奧多·舒爾茨是1979年諾貝爾經濟學獎獲得者，獲獎是因為其在農業經濟學、發展中國家經濟發展方面的貢獻。舒爾茨還有一個研究領域是“人力資本”，被譽為“人力資本概念之父”，他提出：在影響經濟發展的各個因素中，人的因素是最關鍵的，經濟發展主要取決於人的質量的提高，而不是自然資源的豐瘠或資本的多寡。
二戰的戰敗國德國和日本戰後在經濟上取得了超常規發展，舒爾茨發現雖然戰爭破壞了這兩國的物質資本，但他們都儲備了大量高技術人才他們也都高度重視國民教育，並且都有舉國艱苦奮鬥的拼搏精神，這些使得他們的人力資本遠高於同時期的其他國家，因此推動了經濟的大發展。
舒爾茨給人力資本的定義是：勞動者投入到企業中的知識、技術、創新概念和管理方法的一種資源總稱。人力資本天然屬於個人，可以交易。企業是財務資本和人力資本的一種契約關係。
加里·貝克爾是1992年諾貝爾經濟學獎獲得者，將經濟理論擴充套件到對人類行為的研究。貝克爾在人力資本微觀經濟分析方面有許多突破性研究成果，其作於1964年的《人力資本》被西方學術界認為是“經濟思想中人力資本投資革命的起點”。這裡列舉幾個貝克爾關於人力資本的重要觀點：
人力資本不僅意味著才幹、知識和技能，而且還意味著時間、健康和壽命；
人力資本是一種人格化的資本，表現為人的能力與素質，與人本身不可分離；工作性質、種類等都會影響人力資本的使用；人力資本具有私有性質，如何使用取決於個人；
人力資本生產率取決於擁有這種資本的人的努力程度，因此適當而有效的刺激可以提高人力資本的使用效率；
人力資本的價值是由人力資本的各項開支所構成，還要計算機會成本。
貝克爾認為，人力資本是使人具有生產力的各項能力和素質，知識是最重要的人力資本，而時間觀念、健康狀況等也很重要。教育是對人力資本最主要的投資，能夠顯著帶來企業或社會財富的增加。貝克爾的理論讓企業高度重視對員工的培養，而且將這種投入看成是投資，同時在用人和培養人方面還要關注機會成本，這些都深刻地影響著管理學的發展。
值得一提的是，舒爾茨和貝克爾雖是同一時代的人，同為美國經濟學家，卻是各自獨立地進行人力資本的研究。舒爾茨於1960年提出人力資本學說，貝克爾則在1964年出版的《人力資本》中提出了關於人力資本的主要觀點，兩者的理論並沒有傳承關係。
三、尤里奇：HR四角色，三支柱國內很多人熟悉尤里奇（也譯為烏爾裡克）是因為大名鼎鼎的“人力資源三支柱”，其實尤里奇還是現代人力資源的開拓者，被譽為“現代人力資源管理之父”。尤里奇最早在《人力資源冠軍》（1997年出版）一書中提出了現代意義的“人力資源”的概念，此後“人力資源轉型”成為其最重要的研究領域。
尤里奇認為人力資源部門不能只是行政支援部門，還應當承擔四種角色：戰略伙伴、推動變革、行政專家和員工後盾，最後這個挺難翻譯，可理解為打造優秀團隊。尤里奇為HR部門轉型指明瞭方向，但認為不可能靠HR部門自己主動轉型，而是要在總經理和業務部門負責人深度參與下，帶領HR部門實現轉型，幫助企業提升組織能力。
尤里奇還設計了HR部門組織結構的三角模型，受到了很多大企業的推崇，並在實踐中不斷演變，逐漸成為大家所熟知的人力資源三支柱，這也可以說是尤里奇對HR的最大貢獻，引領了HR部門的發展方向。
總結：人力資源這個詞從誕生到發展，被賦予了越來越豐富的內涵，大家對HR部門也寄予厚望，企業幾乎想要把跟人力資源相關的所有工作都放到HR部門，其實是混淆了人力資源與人力資源部門的概念。人力資源管理是所有管理者的基本職責，HR部門只是牽頭、參謀、協調而已。因此，本文所涉及的HR理論發展三部曲，其實是面對所有管理者，而不只是HR們。