今天，各校日漸重視人本管理，以及對人力資源的開發。“培訓”作為人力資源開發的一個重要環節，也顯得日益重要起來。那麼應怎樣安排好培訓，把培訓實施到位，以期實現我們的培訓目標呢？
一、直面現狀：不能不說的培訓之“癢”
教師們給學校和上級提建議時，都會提到“希望得到更多的機會參加培訓”。這說明教師們：一是對形勢及自己的現狀有清醒認識，知道自己的素質與新課改的要求有差距，不學習就會落後；二是有需求，希望掌握或強化教育教學中的某些知識與技能，讓自己的工作能更得心應手；三是想發展，希望提高自己的整體素質，在專業上有所作為。
然而，幾年課改、幾年培訓下來，不少教師感到：培訓時大家不亦樂乎，天文地理、古今中外倒也學了不少，各種理論、各種理念可謂鋪天蓋地，花樣百出。可是培訓後仔細一想，發現有用的東西並不是那麼多；或者，培訓時個個熱血沸騰，摩拳擦掌，一兩個星期內還鬥志昂揚，可時間一長，卻日見消退摩拳擦掌；一個月尚存記憶，兩個月就忘得一乾二淨。似乎一切如輕風拂水，漣漪過後依舊風平浪靜。於是乎，現在要是組織培訓，教師並沒有我們所希望的參與熱情，開始對培訓不感興趣甚至有牴觸心理，尤其是對週末開展的培訓，如果不是點名指派參加，儘量不參加。
二、理性反思：為何培訓效果無法持續長久？
對現行培訓普遍的現象和問題進行深入分析，發現主要有以下原因：
（一）培訓表面化
1.沒有觸動心靈：“一朝被蛇咬，十年怕井繩”，如果只是被蛇舔一下，而沒受到傷害，沒有留下足夠深刻的印象，他會怕“十年”之久嗎？心靈的觸動可以深刻而長久地改變一個人！因為人的意識形態分為潛意識和顯意識，而大多培訓，無論是理念還是技巧，都只是對教師的顯意識做改變，而這種改變只是暫時的，因為他的潛意識會把他調整到原來的狀態。
2.針對性不強：專家講的都是共性的東西，什麼國際國內課改形勢，什麼教師專業發展途徑等等不一而足，教師聽時覺得很有道理，可在工作時卻發現派不上用場。就是令我們經常困惑的理念與實踐如何融合的問題。而且今年聽到的和去年聽到的，廈門聽到的與外出聽到的，內容上大同小異，沒有注入新的東西。在廈門，對教師來說，不是缺少培訓，而是缺少好的培訓、能為教師解決實際問題的培訓。
3.例項華而不實：幾乎所有的專家和學校授課者都會引用案例分析、遊戲互動，然而所用的案例和遊戲卻都太舊、重複或偏離日常教學、生活，無法真正起到“從案例中聯想到教學，在教學中遇到問題時聯想到案例”的相互驗證效果。名師的課固然爐火純青，可一線教師有幾個能有那樣的修為和歷練？各種觀摩課固然精彩，但平日裡教師們怎麼可能每一天、每一節課如此精雕細琢？
4.培訓方式還較為單一：大多還是以聽講座和研論為主，且研討時較少思想的交鋒、思維的碰撞。大多數授課者對教學常態並沒有太多感性而深刻的瞭解。講起課來，似是旁徵博引，其實是東拉西扯，聽完了不知所云；有的似是風趣詼諧，其實是無聊淺薄，笑過後味如白水。
（二）訓後服務不到位
事實上，學習到應用需要一個過程，而在這個過程中會遇到各種情況，很多情況是培訓時沒有講到的也無法講到的。這時就需要有人“指點迷津”，否則易產生“理念技巧雖好，可是用不上或不會用”的想法，不得已之下，“還是用原來的做法簡單些”，於是辛辛苦苦見識到的一套理念和方法日見荒廢。
請來的專家或是培訓機構培訓結束後拿了錢，拍拍屁股走人；校內培訓活動後，只是進入到宣講或基礎訓練的層面，只是讓教師“知道”的水平，就給一項培訓匆匆畫上句號，沒有一套完整的訓後跟蹤服務系統來保證培訓效果。
（三）環境支援不夠
一些學校認為培訓效果取決於培訓者培訓的內容、方式、個人水平，培訓後就想有立竿見影的效果，馬上想看到教師的表現有沒有長進？素質有沒有提升？而忘了予以制度上的支援，沒有營造相關的氛圍。然而，再好的培訓，如果沒有受訓學校良好的環境支援，也無法使培訓效果最大化。猶如優良種子，沒有肥沃的土壤和精心的呵護，豈能豐收？而這個天天施肥、澆水的人，就是受訓學校和教師本身。
三、破解問題：三管齊下，確保培訓效果的最大化和永續性
（一）有效的訓練
1.個性化的訓練內容：
為了使訓練的效果最大化，訓練的內容要緊密結合學校情況、教師情況。每個學校的情況都不相同，不能一概而論，別人培訓什麼自己就培訓什麼。因此，在培訓前須進行深入的調研，透過與相關部門、教師的問卷、溝通等方式，掌握具體情況，調整訓練內容和方式，確保培訓的是教師最想學、最需要學的、學校發展中最需要掌握的。在此階段，教師可以提出一些具體要求，如某模組已訓練過，應刪掉，或某模組還比較薄弱，希望增加等等，使訓練內容是為量身定做的。
如：⑴培訓：“我怎樣參加培訓”？與教師交流我在培訓時會聽什麼、看什麼、想什麼？培訓後又想什麼、做什麼？
(2)“我們這樣開例會”：藝術鑑賞版塊，提升品位；道德建設版塊，淨化心靈；教育論壇版塊，武裝理論；時政速遞版塊，開闊視野；校務工作版塊，指路腳下。
(3)“告訴我，你想學什麼”？把有想同項目需求的教師結成一個學習體，創造培訓的平臺與機會。
⑷專項鬥爭，打殲滅戰。如現代技術培訓：如何找課件？如何改課件？整合課如何上？多媒體輔助教學課型、基於網路的合作學習、遠端合作學習分別進行專項培訓。
2.教練式的訓練方式：
採用教練式的訓練方式，融合案例教學、體驗式教學、情境模擬、微格教學等多種訓練方法。重在訓練！一切訓練方法以教師能最大吸收為原則，重要的不在於培訓者講得多好，而在於教師學了多少，會了多少，用了多少。不是強迫灌輸，而是使教師領悟甚至恍然大悟。使其由培訓聯絡到實際教學工作，在實際工作時又能聯絡培訓時所學知識。透過心靈的觸動，透過潛意識的引導，讓傳授的理念內化為教師自身的思想和技能。 孔子說“吾聽,吾忘；吾看,吾記；吾做,吾悟”，行動才會有所收穫。
（二）完善的訓後服務
管理就是服務。培訓的管理過程就是服務的過程。
1.行動計劃：培訓前，校長與培訓者、學校職能部門共同制訂下一步的行動計劃，包括教師要做什麼、相關部門要做什麼等，確保培訓效果的可延續性。
2.訓後報告：開展培訓者在一定時間內形成訓後報告提交學校，內容包括此次培訓效果的反饋報告、對相關職能部門今後管理工作的建議等。
3.實時連線：教師在工作中碰到問題及時與培訓者進行諮詢，如果培訓者是外聘的，可以透過手機、郵件、網上論壇等方式，隨時與培訓者進行交流，培訓者進行詳細解答。
4.定期跟蹤：要求教師定期交心得報告或問題解決方案：包括所學知識的應用情況，碰到的問題和困惑，期望獲得的幫助以及成功經驗等。
4.複訓輔導：當情況特殊時，進行再訓強化、及時補課、現場答疑等現場輔導。
(三)貼身的環境支援
1.學習的氛圍
知識爆炸催生知識管理，學校亟需建立學習型組織！
教師的人文修養、人文情感，從哪裡來？我們想到了讀書。“如欲脫俗氣，洗浮氣，除匠氣，第一是讀書，第二是多讀書，第三是須系統的有選擇地讀書。”一方面我們大量選購書籍、期刊（教師提訂什麼），每年不定期為教師送書或雜誌，廣泛開展讀書活動。“腹有詩書氣自華”，在讀書中，教師的心態、情感、修養、氣質、學識都發生質的飛躍！
在讀書的氛圍中，我們自覺地進行著組織自身的改造，積極建立學習型學校、學習型學科組，提升組織學習力和創造力，提高教師素質。
透過學習型組織的建立，使教師著重樹立以下幾種理念，終生踐行：
(1)樹立“學習為本”的理念，形成良好的學習態度和學習意識。
(2)樹立“終身學習”的理念，時時處處學習，不斷提升自身素養和工作水平，取得長足發展的空間，真正做到與時俱進。
(3)樹立“工作學習化、學習工作化” 的理念，做到學習、工作常態化。
(4)樹立“團隊學習”的理念，在個人學習的基礎上，透過組織的學習與交流，形成以多資訊、多反思、資源共享為基礎的學習模式，使個人知識儲備變為集體的知識資本。
(5)樹立“創新性學習”的理念，學後要有新的行為，改變傳統的思維方式和行為習慣，在工作中出新思路、新觀點、新做法、新成果。
2.制度的導引：
根據教育部提出的“建立校本研修制度，推進學習型學校建設”的要求和有關部門關於教師繼續教育規定，結合學校實際情況，制訂《教師校本研修學分制管理辦法》，並把它做成管理軟體，放在校園網上，做到學校統籌規劃、教師自主登入，對培訓進行有效管理。
(1)體現一種理念：“自主學習，自主研究，自主發展”人本主義思想。它的特點是：
A．突出學會學習：學會學習的一個重要前提是學習者主體意識的增強。該辦法始終把教師放在學習的主體地位，為其提供學習要點，學習方法，進行自我評價，自己整理學習成果。
B．立足自我完善：培養教師自我覺察能力和水平，發現自己工作的優點和進步，找到與現代教育要求的差距、與別的教師的差距，自我改進，自我完善。
C．著眼學以致用：從教師實際出發，理念聯絡實際，學得進，用得上。
D．強調積極行動：不僅讓教師獲得知識，而且培養教師實際操作能力，培養教師在實際操作中的獨立思考和獨立判斷能力，在積極行動中學習和創新。
E．關注教師群體可持續發展：讓教師自評、互評、相互促進 ,不斷髮現解決問題，不斷尋求新的進步，使教師群體可持續發展。
F．結合教育教學、教研科研：《辦法》中的一些學習途徑就是要解決教師在教育教學、教研科研遇到的一些實際問題，體現了學用結合、研訓結合。
G．簡化操作程式：重在學習過程，每位教師都能達到，這樣教師就能邊工作，邊學習，邊自修，邊反思，邊整理成果，邊完善自己，在比較寬鬆的環境中成長，實現發展目標。
(2)落實六個培訓內容：師德陶冶、課堂教學研修、 教育教學理論研修、 教育科研研修、 教學實踐技能研修、 教師心理健康及人文素養研修。
(3)運用多種培訓方式：專題講座、個人自修、小組研討、“五課”(說課、評課、聽課、公開課、競賽課)活動、 讀書筆錄、案例分析、教學日記、課題帶動、技能訓練、師徒結對等。
(4)期待五種作用：
A. 聯絡作用：《辦法》起到了橋樑和紐帶作用，將學校管理者與培訓者、教師緊密地聯絡在一起，將目標、過程、評價聯絡在一起。
B. 導向作用：《辦法》中“途徑”既是學習要點提示，也是學習模式、發展的目標，這個發展目標是教師要經過努力才能達到的，需要教師從實踐上來完善，對教師行為的改善具有較強的導向性。六個專題學習結束，就形成教師的一個自我發展目標體系。學年進行評價，這樣從目標引導到評結果價，迴圈往復，形成不斷“自修——反思”的過程。
C、激勵作用：《辦法》為教師提供了改進工作的方向，由此產生非要解決這個問題不可的義務感和責任感，產生出內驅力，目標不斷實現，教師不斷獲得成功的愉悅，不斷成功又不斷產生新的學習需求，一步一步地邁向更高目標層次。
D. 管理作用：《辦法》記錄了教師學習的情況，《辦法》的填寫系統地反映了每一位教師接受培訓、自我發展的狀況，是登記學時學分、考核教師學習效果的依據。
E. 調節作用：教師也可以用目標來檢查調節自身的學習和工作；學校也可以根據教師的培訓效果調節培訓工作、調整對教師的要求。
總之，有效的校本培訓，是促進教師專業成長髮展的重要途徑，是推進課改實驗向縱身發展重要策略；更是實施素質教育提高教師隊伍建設的振興之舉。
永遠走不完的培訓歷程，永遠滿足不了的培訓需求，這正是我們事業常青與永恆之所在，我們將為之不懈努力、不斷追求。
今天，各校日漸重視人本管理，以及對人力資源的開發。“培訓”作為人力資源開發的一個重要環節，也顯得日益重要起來。那麼應怎樣安排好培訓，把培訓實施到位，以期實現我們的培訓目標呢？
一、直面現狀：不能不說的培訓之“癢”
教師們給學校和上級提建議時，都會提到“希望得到更多的機會參加培訓”。這說明教師們：一是對形勢及自己的現狀有清醒認識，知道自己的素質與新課改的要求有差距，不學習就會落後；二是有需求，希望掌握或強化教育教學中的某些知識與技能，讓自己的工作能更得心應手；三是想發展，希望提高自己的整體素質，在專業上有所作為。
然而，幾年課改、幾年培訓下來，不少教師感到：培訓時大家不亦樂乎，天文地理、古今中外倒也學了不少，各種理論、各種理念可謂鋪天蓋地，花樣百出。可是培訓後仔細一想，發現有用的東西並不是那麼多；或者，培訓時個個熱血沸騰，摩拳擦掌，一兩個星期內還鬥志昂揚，可時間一長，卻日見消退摩拳擦掌；一個月尚存記憶，兩個月就忘得一乾二淨。似乎一切如輕風拂水，漣漪過後依舊風平浪靜。於是乎，現在要是組織培訓，教師並沒有我們所希望的參與熱情，開始對培訓不感興趣甚至有牴觸心理，尤其是對週末開展的培訓，如果不是點名指派參加，儘量不參加。
二、理性反思：為何培訓效果無法持續長久？
對現行培訓普遍的現象和問題進行深入分析，發現主要有以下原因：
（一）培訓表面化
1.沒有觸動心靈：“一朝被蛇咬，十年怕井繩”，如果只是被蛇舔一下，而沒受到傷害，沒有留下足夠深刻的印象，他會怕“十年”之久嗎？心靈的觸動可以深刻而長久地改變一個人！因為人的意識形態分為潛意識和顯意識，而大多培訓，無論是理念還是技巧，都只是對教師的顯意識做改變，而這種改變只是暫時的，因為他的潛意識會把他調整到原來的狀態。
2.針對性不強：專家講的都是共性的東西，什麼國際國內課改形勢，什麼教師專業發展途徑等等不一而足，教師聽時覺得很有道理，可在工作時卻發現派不上用場。就是令我們經常困惑的理念與實踐如何融合的問題。而且今年聽到的和去年聽到的，廈門聽到的與外出聽到的，內容上大同小異，沒有注入新的東西。在廈門，對教師來說，不是缺少培訓，而是缺少好的培訓、能為教師解決實際問題的培訓。
3.例項華而不實：幾乎所有的專家和學校授課者都會引用案例分析、遊戲互動，然而所用的案例和遊戲卻都太舊、重複或偏離日常教學、生活，無法真正起到“從案例中聯想到教學，在教學中遇到問題時聯想到案例”的相互驗證效果。名師的課固然爐火純青，可一線教師有幾個能有那樣的修為和歷練？各種觀摩課固然精彩，但平日裡教師們怎麼可能每一天、每一節課如此精雕細琢？
4.培訓方式還較為單一：大多還是以聽講座和研論為主，且研討時較少思想的交鋒、思維的碰撞。大多數授課者對教學常態並沒有太多感性而深刻的瞭解。講起課來，似是旁徵博引，其實是東拉西扯，聽完了不知所云；有的似是風趣詼諧，其實是無聊淺薄，笑過後味如白水。
（二）訓後服務不到位
事實上，學習到應用需要一個過程，而在這個過程中會遇到各種情況，很多情況是培訓時沒有講到的也無法講到的。這時就需要有人“指點迷津”，否則易產生“理念技巧雖好，可是用不上或不會用”的想法，不得已之下，“還是用原來的做法簡單些”，於是辛辛苦苦見識到的一套理念和方法日見荒廢。
請來的專家或是培訓機構培訓結束後拿了錢，拍拍屁股走人；校內培訓活動後，只是進入到宣講或基礎訓練的層面，只是讓教師“知道”的水平，就給一項培訓匆匆畫上句號，沒有一套完整的訓後跟蹤服務系統來保證培訓效果。
（三）環境支援不夠
一些學校認為培訓效果取決於培訓者培訓的內容、方式、個人水平，培訓後就想有立竿見影的效果，馬上想看到教師的表現有沒有長進？素質有沒有提升？而忘了予以制度上的支援，沒有營造相關的氛圍。然而，再好的培訓，如果沒有受訓學校良好的環境支援，也無法使培訓效果最大化。猶如優良種子，沒有肥沃的土壤和精心的呵護，豈能豐收？而這個天天施肥、澆水的人，就是受訓學校和教師本身。
三、破解問題：三管齊下，確保培訓效果的最大化和永續性
（一）有效的訓練
1.個性化的訓練內容：
為了使訓練的效果最大化，訓練的內容要緊密結合學校情況、教師情況。每個學校的情況都不相同，不能一概而論，別人培訓什麼自己就培訓什麼。因此，在培訓前須進行深入的調研，透過與相關部門、教師的問卷、溝通等方式，掌握具體情況，調整訓練內容和方式，確保培訓的是教師最想學、最需要學的、學校發展中最需要掌握的。在此階段，教師可以提出一些具體要求，如某模組已訓練過，應刪掉，或某模組還比較薄弱，希望增加等等，使訓練內容是為量身定做的。
如：⑴培訓：“我怎樣參加培訓”？與教師交流我在培訓時會聽什麼、看什麼、想什麼？培訓後又想什麼、做什麼？
(2)“我們這樣開例會”：藝術鑑賞版塊，提升品位；道德建設版塊，淨化心靈；教育論壇版塊，武裝理論；時政速遞版塊，開闊視野；校務工作版塊，指路腳下。
(3)“告訴我，你想學什麼”？把有想同項目需求的教師結成一個學習體，創造培訓的平臺與機會。
⑷專項鬥爭，打殲滅戰。如現代技術培訓：如何找課件？如何改課件？整合課如何上？多媒體輔助教學課型、基於網路的合作學習、遠端合作學習分別進行專項培訓。
2.教練式的訓練方式：
採用教練式的訓練方式，融合案例教學、體驗式教學、情境模擬、微格教學等多種訓練方法。重在訓練！一切訓練方法以教師能最大吸收為原則，重要的不在於培訓者講得多好，而在於教師學了多少，會了多少，用了多少。不是強迫灌輸，而是使教師領悟甚至恍然大悟。使其由培訓聯絡到實際教學工作，在實際工作時又能聯絡培訓時所學知識。透過心靈的觸動，透過潛意識的引導，讓傳授的理念內化為教師自身的思想和技能。 孔子說“吾聽,吾忘；吾看,吾記；吾做,吾悟”，行動才會有所收穫。
（二）完善的訓後服務
管理就是服務。培訓的管理過程就是服務的過程。
1.行動計劃：培訓前，校長與培訓者、學校職能部門共同制訂下一步的行動計劃，包括教師要做什麼、相關部門要做什麼等，確保培訓效果的可延續性。
2.訓後報告：開展培訓者在一定時間內形成訓後報告提交學校，內容包括此次培訓效果的反饋報告、對相關職能部門今後管理工作的建議等。
3.實時連線：教師在工作中碰到問題及時與培訓者進行諮詢，如果培訓者是外聘的，可以透過手機、郵件、網上論壇等方式，隨時與培訓者進行交流，培訓者進行詳細解答。
4.定期跟蹤：要求教師定期交心得報告或問題解決方案：包括所學知識的應用情況，碰到的問題和困惑，期望獲得的幫助以及成功經驗等。
4.複訓輔導：當情況特殊時，進行再訓強化、及時補課、現場答疑等現場輔導。
(三)貼身的環境支援
1.學習的氛圍
知識爆炸催生知識管理，學校亟需建立學習型組織！
教師的人文修養、人文情感，從哪裡來？我們想到了讀書。“如欲脫俗氣，洗浮氣，除匠氣，第一是讀書，第二是多讀書，第三是須系統的有選擇地讀書。”一方面我們大量選購書籍、期刊（教師提訂什麼），每年不定期為教師送書或雜誌，廣泛開展讀書活動。“腹有詩書氣自華”，在讀書中，教師的心態、情感、修養、氣質、學識都發生質的飛躍！
在讀書的氛圍中，我們自覺地進行著組織自身的改造，積極建立學習型學校、學習型學科組，提升組織學習力和創造力，提高教師素質。
透過學習型組織的建立，使教師著重樹立以下幾種理念，終生踐行：
(1)樹立“學習為本”的理念，形成良好的學習態度和學習意識。
(2)樹立“終身學習”的理念，時時處處學習，不斷提升自身素養和工作水平，取得長足發展的空間，真正做到與時俱進。
(3)樹立“工作學習化、學習工作化” 的理念，做到學習、工作常態化。
(4)樹立“團隊學習”的理念，在個人學習的基礎上，透過組織的學習與交流，形成以多資訊、多反思、資源共享為基礎的學習模式，使個人知識儲備變為集體的知識資本。
(5)樹立“創新性學習”的理念，學後要有新的行為，改變傳統的思維方式和行為習慣，在工作中出新思路、新觀點、新做法、新成果。
2.制度的導引：
根據教育部提出的“建立校本研修制度，推進學習型學校建設”的要求和有關部門關於教師繼續教育規定，結合學校實際情況，制訂《教師校本研修學分制管理辦法》，並把它做成管理軟體，放在校園網上，做到學校統籌規劃、教師自主登入，對培訓進行有效管理。
(1)體現一種理念：“自主學習，自主研究，自主發展”人本主義思想。它的特點是：
A．突出學會學習：學會學習的一個重要前提是學習者主體意識的增強。該辦法始終把教師放在學習的主體地位，為其提供學習要點，學習方法，進行自我評價，自己整理學習成果。
B．立足自我完善：培養教師自我覺察能力和水平，發現自己工作的優點和進步，找到與現代教育要求的差距、與別的教師的差距，自我改進，自我完善。
C．著眼學以致用：從教師實際出發，理念聯絡實際，學得進，用得上。
D．強調積極行動：不僅讓教師獲得知識，而且培養教師實際操作能力，培養教師在實際操作中的獨立思考和獨立判斷能力，在積極行動中學習和創新。
E．關注教師群體可持續發展：讓教師自評、互評、相互促進 ,不斷髮現解決問題，不斷尋求新的進步，使教師群體可持續發展。
F．結合教育教學、教研科研：《辦法》中的一些學習途徑就是要解決教師在教育教學、教研科研遇到的一些實際問題，體現了學用結合、研訓結合。
G．簡化操作程式：重在學習過程，每位教師都能達到，這樣教師就能邊工作，邊學習，邊自修，邊反思，邊整理成果，邊完善自己，在比較寬鬆的環境中成長，實現發展目標。
(2)落實六個培訓內容：師德陶冶、課堂教學研修、 教育教學理論研修、 教育科研研修、 教學實踐技能研修、 教師心理健康及人文素養研修。
(3)運用多種培訓方式：專題講座、個人自修、小組研討、“五課”(說課、評課、聽課、公開課、競賽課)活動、 讀書筆錄、案例分析、教學日記、課題帶動、技能訓練、師徒結對等。
(4)期待五種作用：
A. 聯絡作用：《辦法》起到了橋樑和紐帶作用，將學校管理者與培訓者、教師緊密地聯絡在一起，將目標、過程、評價聯絡在一起。
B. 導向作用：《辦法》中“途徑”既是學習要點提示，也是學習模式、發展的目標，這個發展目標是教師要經過努力才能達到的，需要教師從實踐上來完善，對教師行為的改善具有較強的導向性。六個專題學習結束，就形成教師的一個自我發展目標體系。學年進行評價，這樣從目標引導到評結果價，迴圈往復，形成不斷“自修——反思”的過程。
C、激勵作用：《辦法》為教師提供了改進工作的方向，由此產生非要解決這個問題不可的義務感和責任感，產生出內驅力，目標不斷實現，教師不斷獲得成功的愉悅，不斷成功又不斷產生新的學習需求，一步一步地邁向更高目標層次。
D. 管理作用：《辦法》記錄了教師學習的情況，《辦法》的填寫系統地反映了每一位教師接受培訓、自我發展的狀況，是登記學時學分、考核教師學習效果的依據。
E. 調節作用：教師也可以用目標來檢查調節自身的學習和工作；學校也可以根據教師的培訓效果調節培訓工作、調整對教師的要求。
總之，有效的校本培訓，是促進教師專業成長髮展的重要途徑，是推進課改實驗向縱身發展重要策略；更是實施素質教育提高教師隊伍建設的振興之舉。
永遠走不完的培訓歷程，永遠滿足不了的培訓需求，這正是我們事業常青與永恆之所在，我們將為之不懈努力、不斷追求。