兩個行業的跨度的確有點大,無相關行業經驗想要應聘知名企業的同等崗位難度不小,兩個簡單的方案提供給你朋友做參考

1. 降低標準：如果原先在金融業是總監級別,想要跨行業可能得從經理做起,不然很難服眾

2. 繞開成熟知名企業,找創業階段的網際網路科技公司,履歷中重點說明可以為他們帶來些什麼經驗或成果,初創型的公司一般標準會稍微寬鬆一點,等累積一定的經歷在跳槽到大公司

但不管哪條路都需要時間積累,所以改行前請先想清楚是否可以堅持到最後

相近的行業或有交叉的行業是優勢，完全不相關的行業可能是劣勢。但是現在也不好說，根據2019年的求職資料顯示，跨領域跨行業求職是一個很大的趨勢，特別在網際網路相關行業！

我的建議是：淡化行業，突出專業。

我曾經從商業企業，跳到工業企業，從事營銷策劃工作，跨度很大。

我在介紹我的經歷時，儘量迴避商業企業的背景，主要介紹我的營銷策劃能力。

少講每一個商業案例，多講具體成功案例的形式過程，體現我的策劃思維、技術，展現能力。

總體經驗是，談策劃不談商業，談過程談具體案例價值，少談對商業企業的效果。

因為跨行業，大多數人有“隔行如隔山”的固定思維，行業背景越深，知識面越窄，能力越單一，別人越是會覺得你會不稱職。

建議所有簡歷資料，能不提就不提金融背景。

把對方的關注點，引向人力資源專業。

多介紹你從事人力資源工作而不是金融工作的資歷，多介紹你在人力資源方面的成就。

如不介紹獲得省級“ 金融工作先進個人”獎項，而介紹縣級“ 人力資源工作先進個人”獎項。

再如不介紹你二十年的金融工作經歷，而介紹你十五年的人力資源工作經歷。

總體上讓用人單位充分感受到你的專業資歷和能力，而淡忘你是一個人金融系統人員。

關於學習力，也突出專業學習力，介紹你如何學習，成為人力專業方面的行家裡手的。

這個案例，對於所有跨行業找工作的人都有借鑑意義。

同崗位跨行業工作，對於部分崗位來說是優勢，例如管理諮詢、營銷策劃，跨行業越多越好。但你朋友是做人力資源的，跨行業反而成劣勢。

相信你朋友應該知道，現在很多企業已經不按六大模組來劃分人力資源了，取而代之的是三支柱模型。即COE專家中心、SSC共享服務中心、HRBP人力資源業務夥伴。

你朋友工作了10年，現階段應該也不願意再從事執行層面的SSC，那麼只能是COE或HRBP。而這兩個模組，脫離業務是根本沒法做的。

疫情期間，某企業老總與HRD互撕的事情鬧的轟轟烈烈，最後以HRD離職、人力資源部被撤銷收場。之所以發生這種事，很大原因，是因為HR脫離了業務 。

以前，企業主不重視人力資源，HR在企業裡是沒有話語權的。但隨著現代企業管理的日趨完善，企業主管理意識提升，人力資源上升到戰略地位。

企業主投入大量資金、人力去制定各種人力資源制度、體系、流程，隨著這些政策的落地，單純的人力資源專業職能，就會退居二線，後期只需根據業務變化對政策微調即可，HR不懂業務，是沒法幹這個工作的。

如果你朋友堅持要跨行業跳槽，建議：

這類企業，對於工作10年的職業經理人，更多的需求是HRBP的角色，沒有行業經驗、不懂業務是很難做的。

初創公司，需要重頭開始制定人力資源制度體系；籌備上市的公司，也需要重新制定一套符合上市標準的體系。這類企業，急需COE角色，比較適合你朋友目前的情況。

取決於知識的遷移能力。

優勢與劣勢都與你的認知思維有關。

如果你是積極主動型思維，就是優勢。

如果你是消極被動型思維，就是劣勢。

一念是天堂，一念是地獄。