我的觀點是不該籤。簽字它不僅僅是權力的象徵，更多意味著責任與風險的承擔。既然調離位，那麼就是說原崗位的工作內容已經與你毫不相干了。我們要擺正自己的位置，不能越權。還要注意兩點：1.離崗前做好交接工作，特別那些沒有完成的工作，要一一交代清楚，並留有書面說明，雙方簽字確認。2.接任者若對工作內容有不懂的地方，向我們請教時，我們要給予耐心解釋，但不做定論回答。

崗位變動員工是否要簽字

其一，可以簽字進行確認。其二，對於工作崗位調動問題，要看雙方在勞動合同中是如何進行約定的，如果雙方在勞動合同中對工作調動事宜作了相關約定，則可以按合同中的約定進行處理。如果雙方在合同中未對工傷調動作相關約定，則可以雙方協商處理，如果因此而解除勞動合同，那麼勞動者可以向用人單位要求支付經濟補償金。(經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。)

崗位如何調整

1、調崗屬於變更勞動合同的主要內容，用人單位必須先與勞動者協商一致，未經勞動者同意，用人單位單方面調整崗位，原則上是無效的；

2、如果用人單位是生產經營需要的調崗，且調崗具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質，工資待遇不降低，與勞動合同約定的崗位之間存在相關性，則調崗有效；你作為勞動者應該遵守。當然，調整崗位的合理性需要用人單位舉證；反之，用人單位是基於迫使勞動者離職而調整崗位，勞動者是可以拒絕的。用人單位以勞動者不服從安排為由解除勞動合同，就屬於違法解除；你可以申請勞動仲裁要求支付賠償金，工作1年支付2個月本人工資，即2N；

3、如果勞動者不能勝任工作，用人單位也是有權調整崗位的。當然，用人單位主張勞動者不勝任工作也是需要提供證據的。勞動者拒絕調整崗位的，用人單位據此解除勞動合同，屬於合法解除，但是用人單位也是應該支付經濟補償，即N。

綜上所述我們可以清楚知道，員工崗位的調動最好是要經過當事人簽字確認。如果合同中約定了的，要根據相關程式進行，而且如果雙方在合同中未對工傷調動作相關約定，則可以雙方協商處理。