可以與人力溝通薪資結構問題。

最合適的，是面試透過之後談薪階段，溝通薪資結構問題。

一般正常的offer流程是面試、面試透過談薪、談薪後offer、offer後背調（可在offer前進行）。所以，一般人力會在面試階段首先確認一下你的大致薪資水平，在談薪階段，透過你個人提供的薪資流水，結合公司的薪資結構給你做出定薪。

一定要在入職之前，完全瞭解企業的薪資問題，包括薪資結構、發放方式、固定薪資的社保比例、年終獎的考核及發放時間。

不同的公司會在薪資上有所不同，所以一定要了解清楚，確定好自己能否接受，再去入職。不要出現入職之後發現薪資跟人力說得不一樣。確認好之後，如果真的不一樣，你可以直接與人力溝通詢問，他就沒有理由說我們還有個什麼什麼政策之後的話搪塞你。

當然可以，按照法規，你是有權知道薪資的結構組成還有如何計算和如何發放，包括髮放日期，發放形式，即現金髮還是銀行轉賬發。

千里做工只為求財，錢的事務必問清楚！

千萬不要因為不好意思問，或是不敢問，最後沒問，稀裡糊塗入職了，等發工資時，才發現和預想的不一樣，那時候再反水，就噁心了。

入職前問清楚，不傷感情；入職後再掰吃，會很傷錢又傷感情。

別想當然地預設場景：HR會幫你考慮的明明白白，她又不是你的誰誰誰，放心吧不會的。你自己的利益，自己要弄清楚，其他人沒有這樣的責任和義務，不要以為世界大同，只要人人獻出一點愛，這裡就是美好的人間……

更何況，HR為了招募你，搞不好和你講的薪資，還有一些水分在裡面，或是浮動的因素在裡面，比如績效、比如提成、比如獎金等。

招聘時薪資寫的誘人，只是為了吸引你上鉤，如果你完完全全都當真了，就是你太天真了，裡面多多少少都有點套路。明晃晃掛在招聘網站的，往往會有一個較大的薪資範圍，或者一個看著就流口水的大數，HR不一定撒了謊，但這東西很可能是一個理論值。比如，你應聘銷售，基於理想化的銷售業績，一準兒會有一個讓你嗷嗷激動的預計薪資，這都是大餅，能不能實現？只能說，理論上有可能……但是，絕大多數銷售肯定是不可能達成的。

不過也不必把HR過度妖魔化，以我管理人資部門的經驗，實打實地亮出薪資真是沒簡歷啊……行業風氣如此吧，HR也是逼不得已……

不論招聘資訊怎麼寫的，不管HR有沒有和你講清楚，你一定要在入職之前問的一清二楚！試用期多久、是不是打折促銷，底薪多少，績效如何核算、如何發放，有沒有年終獎……對於錢，一定要算仔細了，而且正規的公司，應該體現在合同上，包括諸如年底14薪這種福利，空口無憑啊。

千萬別幹日後啞巴吃黃連有苦說不出的事，因為你不佔理，HR沒說明白，可你為什麼不問明白呢？

這確實是你的問題，至少，有你的一半責任，對不對？

自己的事，必須自己上心。