（一）依法調崗

在《勞動合同法》第40條第（一）、（二）項明確規定：

1、員工“患病或非因工負傷的，醫療期滿不能從事原來的工作崗位的”。

2、員工“不能勝任原來的工作崗位的”；單位有權對員工調崗，員工應該服從。

該調崗，與員工的自身原因關係緊密，筆者認為，企業可以根據實際情況“薪隨崗變”，適當的降低工資應合法。

（二）按約定調崗

1、按照勞動合同的約定變更工作地點。

2、勞動合同中約定用人單位具有調整崗位的權利，關鍵調崗應合理。

（三）因生產經營需要而調整崗位

在勞資關係的實踐中，有些用人單位會因為一些客觀的原因需要對勞動者的工作崗位進行調整，但又擔心與員工協商不成，這個時候該如何處理呢？如沒有變更勞動合同主要內容，或雖有變更但確屬用人單位生產經營所必需，且對勞動者的報酬及其他勞動條件未作不利變更的，勞動者有服從安排的義務。

第一，我們要證明其合法性

第二，要證明調崗的合理性

（四）客觀情況發生重大變化的調崗

第一，看看地方法規對事先在勞動合同中約定用人單位有權崗位及薪資的變更條款是否有特別規定，如果沒有地方規定支援的話，該條款涉嫌剝奪勞動者權益將導致該條款無效。

應當注意，雙方協商一致變更勞動合同的，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執一份。因此，用工單位與勞動者協商一致，應以書面形式確認。

第二，規章制度方面的要求，規章制度中要明確，在哪些情況企業可以對員工的崗位做出調整。

當企業依據經員工確認（民主程式制定並經過公示程式）的規章制度對員工進行合理調崗時，企業風險就將降到最低點。同時，企業要注意留心日常的人事管理工作，將每一崗位的具體要求以規章制度的形式固定下來：比如，規範人事管理制度，定期對員工進行考核，公司應當要求員工在工作失誤時必須向公司提交說明或者檢討等書面材料，可以作為單位調崗的依據。

第三，充分合理性方面的要求。

企業對員工調崗調薪要有充分合理性。企業應針對不同的工作崗位制定不同的薪酬制度，如果企業有針對崗位制定的薪酬制度，每個崗位預先制定大致的薪酬區間，企業將在隨崗後的調薪具有比較充分的合理性。

第四，企業調崗調薪程式的要求，應書面通知員工。

第五，要儲存相關做出調崗調薪的證據。

對於調崗中牽涉的各類資料均應認真分析，妥善儲存，尤其是因業績不好，被認為不勝任原崗位的員工，因為這是以後可能發生的解除合同所需之重要依據。

悟空問答:

根據勞動法規定，任何公民享有勞動的權力，如果這個工作對自已的人身造成傷害，可以降低芳動標準，或者降低勞動強度，或者不願從事這個工作，或者自已的能力有限，幹不好這個工作，有權向單位領導反映情況，申請調崗，換調，但又要反對一味以調崗，換崗為名，不聽從領導的安排，挑三撿四，給領導找麻煩，不好好工作。實際調崗，換崗是單位和領導之間的事，也是單位的內部事務，也是再正常不過的事情，也沒有什麼大不了的事，與人事局，勞動局一點關係都沒有。只要這個工作對自已不利，不願從事某個工作，寫個申請，讓單位管人事的領導或主管領導簽字批准，就算合法調崗。

企業行使調崗權，事實上是在變更與勞動者簽訂的勞動合同的內容，按照中國法律規定，變更勞動合同需要以書面形式並且需要與勞動者協商一致。

在對其員工進行調崗時，有兩種情況：

一、勞動合同、勞動者簽收的公司規章制度等檔案中已經約定了變更崗位的條件和方法或者符合《勞動合同法》第四十條的規定，可以單方變更

法律規定和司法實踐中允許用人單位單方變更勞動者崗位，但用工企業應當從勞動合同的約定、公佈的公司規章制度、勞動者的工作表現、崗位的任職條件、崗位薪酬制度以及客觀情況的變化等方面充分證明調崗調薪具有充分合理性；或者證明勞動者符合《勞動合同法》第四十條的規定。

一般來說，用工企業要證明單方行使調崗權利的充分合理性，需要證明：勞動合同或者企業的規章制度中明確規定了“用工單位可以根據勞動者的工作表現、公司的經營需要調整勞動者的崗位和薪酬”；勞動者不能勝任其工作崗位的書面證據，勞動者造成的損失、收到的投訴等；崗位對勞動者的要求，如在學歷、工作經歷等方面，但是勞動者達不到；用工企業的規章制度中規定了不同崗位與不同薪酬的匹配。

在企業行使調崗權時，如果用人單位可以提供上述證明材料，而勞動者又無法提供相反證據的，可以證明調崗調薪具有正當合理性。

二、在勞動合同中沒有約定的情況下，與勞動者簽訂補充協議變更

這種方法不言自明，協商處理即可。

附上相關法條供參考：

《勞動合同法》第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執一份。

《勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

《勞動合同法》規定下類情形可以調崗:(1)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，用人單位可以另行安排工作調崗(2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行經用人單位與勞動者協商

為了使單位更有活力，同時豐富員工工作內容，鼓勵內部流動，很多單位有輪崗制度，必要時會進行調崗。要更多的從正能量去看待調崗，對如果調崗工作做的好，將合適的人放到合適的崗位發揮最大價值，對單位和員工是雙贏。

合法調崗，我們從兩方面考慮，一是公司內部制度建設，二是勞動法角度。

單位內部制度方面，要發揮員工主動能動性，給員工更多機會，讓員工去選擇自己感興趣或想挑戰的崗位，可以建立“內部調動規範”或“內部競聘制度”，這也是雙向選擇的過程，同時變動過程要規範，例如建立變動單，員工簽字確認，建立員工檔案，將簽字表單入檔。

二是:

合法調崗，合法首先要知法，然後要有效防範。

先看勞動法的規定:

《勞動合同法》規定下類情形可以調崗:

(1)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，用人單位可以另行安排工作調崗

(2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位

（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行經用人單位與勞動者協商。

從簽訂勞動合同環節，除非對崗位進行約定外，最好加上“工作需要的其他崗位”，如崗位發生變動，及時對勞動合同進行補充和修訂。