如果公司之前有明確的、且經過民主程式制定釋出的提成制度，公司的提成都是按規定提取發放的，就沒有問題。但如果公司隨意更改提成發放比例，其實是不合理的，可以跟公司協商反映訴求。如果不能達成一致，可以依據勞動合同中約定的薪資、提成制度等證明材料申請勞動仲裁。但如果勞動合同中關於提成並不明確，企業也沒有釋出的相關制度，提成只是口頭約定，就會比較難辦。

關於提成，往往不如工資那麼明確好界定，如果企業不講信譽，不如早先離開另謀高就。

我個人的意見是不能隨意更改獎金方案，主要的理由如下：

1，這是一種信任與承諾：企業既然向員工釋出了績效獎金方案，其實也就是公司對員工的一種承諾、一種約定。員工達到了約定的目標，企業就應該按約定的獎金方案兌現承諾。如果企業有這種更改獎金方案的行為，那麼容易讓員工不信任企業，影響整個團隊的鬥志，團隊計程車氣不高自然帶來不好的業績結果，也不利於企業人才的培養和穩定，

2，特殊情況需要調整的：首先，如果因為方案設計不合理、不夠嚴謹可能會帶來較大的成本支出的，如果企業能夠承擔這種後果的那企業就吃點虧，不能讓員工承擔管理者的失誤。如果企業承擔不了，那麼就要好好和員工溝通，用資料和來和員工談，談到一個較為合適的比例。最後如果確實是因為企業效益的問題，企業經營困難，那可以和員工溝通調整績效獎金的比例，畢竟只有讓企業活著才是最重要的，只有企業活著才能帶來源源不斷的效益和養活員工。

績效工資屬於獎金的一種，用人單位需要根據合法制定的考核制度對勞動法發放績效工資。如果沒有考核制度，用人單位不得隨意剋扣勞動者的績效工資。否則屬於用人單位剋扣工資。

有兩個途徑可以要求支付工資：1、勞動者可以到當地勞動局勞動監察投訴；2、可以到當地勞動局（人力資源和社會保障局勞動爭議仲裁委員會）申請仲裁，要求支付工資。如果未簽訂勞動合同，可以要求支付未簽訂勞動合同的雙倍工資。如果是以拖欠工資提出的解除勞動關係，還可以要求支付經濟補償金。