崗位價值評估是指在工作分析的基礎上，採取一定的方法，對崗位在組織中的貢獻、工作複雜難度，以及對任職者所要求的知識技能、溝通技能等特性進行評價，以確定各個崗位在組織中的相對價值，並據此建立崗位價值序列的過程。

1、分類法（classification）：常按照層級將崗位劃分為，如高層管理類、中層管理類、一般員工類；或是按照崗位序列劃分財務管理類、人事類、研發類、生產類、銷售類，然後根據崗位職責、任職要求等進行排序；將公司所有崗位根據崗位工作職責、任職條件等方面的不同要求，將其分為不同的類別。

2、簡單排序法（simple ranking plans）：簡單排序法是根據一個簡單的標準，如工作複雜性或工作對公司競爭戰略的重要性，把所有的崗位從高到低進行排序。這種方法需要對每個崗位完整地進行考慮和分析；透過工作複雜度及崗位重要性等相對簡單的標準，對各崗位兩兩比較，從而得出崗位間的排序；常見與初期發展的公司。

3、要素計分法：將所有崗位的工作抽象為若干個要素。每一個要素從不同緯度被分為幾種等級層次，並根據其相對重要性被賦予一定分數值及等級（這個分數值就表明了每個要素的權數）。根據每個崗位對這些要素的要求不同，對逐個要素進行分析和確定等級，把各個要素的等級分數進行加總就得到了一個崗位的總分數值，這個總分決定它在崗位序列中的位置。

其次呢，發現這個提問，不知道您是作為什麼身份來問的，其目的又是什麼。給我的感覺並不是很專業。

最後呢，如果您確實想探討，可以私聊我！或者具體說明後再問！

由於對這個問題不是太專業，就淺談下吧。

首先，常用的崗位評估方法的種類，包括有崗位參照法、排列法、分類法等。其中崗位參照發屬於定向評估，排列法和分類發屬於定性評估。具體的還得需要向專業人士瞭解。

其次，對崗位的評估，要考慮此崗位對公司發展戰略起到的作用，對各部門之間的銜接起到的影響等一系列的因素都需要考慮。需要全方位立體式的評估。

同一個東西在不同人眼中價值不一樣，你相信嗎？

比如說燕窩吧，在需要養顏的女性眼中，就是一個無價之寶，對於一些男性來說，他們覺得他們並不需要這些東西，所以就也不會花錢去買它們。

同一個物品在不同人的眼中它的價值是不一樣的，同一個崗位的價值評估在不同人眼中價值也不同，所以我們應該掌握一個大體的評估方法，他沒有一個絕對。

首先，你應該列出你對一個崗位看重的因素都有哪些？有的人他會很看重薪水，有的人會更看重一個崗位，發展空間，那麼這些都是你應該去羅列下來，並且為這些因素呢排個順序，權重高的放在前面，你更看重的放在前面。

第二，把你關注的幾個崗位列出來備選項，就著你在第一步列出的那些要素，你去看一下，各個崗位，他們在不同要素之間到底存在什麼樣的差別，當然為了方便直觀的去觀察，你可以去列出分數與分值的形式來展現，可能更加直觀。

第三，當你對這些崗位有一個大致的分數之後，你可能會發現沒有一個崗位是十全十美的，就是說有非常百分百完美的，符合你內心期待的那種，這是非常正常的。

也應該客觀看他會有這樣的現象，而這些分數只是一個參考，除了分數的參考之外，還有你個人情感的引數，也是很重要。

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以上內容，供您參考。

做企業崗位價值評估目前國際上通用的工具有兩套：一套是針對崗位以知識技能水平、解決問題的能力和承擔的職位責任三個維度來做評估的海氏崗位價值評定法（HAY），另一套是以影響、溝通、創新和知識四個維度來做評估的美世崗位價值評定法（IPE）。美氏的分析法比較適合於規模較大的企業如勞動密集型企業、製造型企業所用，操作和評估過程相對簡單；海氏崗位價值評估法則適用於不同公司的崗位價值評估，尤其是知識密集型企業，它的操作程式相對複雜，對評估人員本身能力有一定要求，但精準性相對較高。

本人在企業曾引用過海氏分析法來做崗位價值評估，結合愛德華·海博士提出的分析邏輯，設計了一套簡單可操作的線上應用工具對研發類崗位做了定向的崗位價值評估，評估的結果與採用德爾菲專家討論法得出的結果趨於一致，因此該工具也得到了企業的認可。接下來，就和大家分享一下如何使用海氏分析法來做企業崗位價值評估。

首先，我們來看一下上面這張表。愛德華·海博士在分析了諸多崗位的實際工作之後，總結出每一個崗位的價值衡量可以從以下三個方面來歸因：

知識技能：代表著本崗位工作蘇需要的專業知識和實際應用能力。它包括專業知識、管理技巧以及人際關係三個方面。

解決問題的能力：即在工作中發現問題、分析診斷問題、提出對策、權衡與評估，以及做出決策的能力。同樣的，解決問題的能力可以從思維環境和思維難度兩個子方面進行歸因分析。

崗位所承擔的責任：主要是指任職者的行動對最終結果可能造成的影響。這方面的歸因可以從崗位行動的自由度、對結果的作用以及崗位的職務責任三個方面去做分析。

三個方面的歸因權重對於本身的價值會產生直接的影響，因而我們需要對三者之間的權重做一定設計，在實操方面，我們會將【知識技能+解決問題的能力】方面的權重作為一個打包和【崗位所承擔的責任】相對比。比如某崗位的價值權重為【知識技能+解決問題的能力】佔比70%，【崗位所承擔的責任】佔比30%。只有當我們先把這一塊權重分配理清楚了，才能夠繼續推進下去做具體的價值評估。

（一）知識技能水平：分為專業理論知識、管理技巧以及人際技能三個方面。

1、專業理論知識：根據深度的強弱，分為基本的到權威專業技術八個等級。

2、管理技巧：根據要達到績效水平的要求，分為起碼的到全面的五個等級。

3、人際技能：根據人際交往及溝通能力，分為基本的到關鍵的三個等級。

每個等級都對應著說明及崗位舉例。第一步我們需要判斷所需價值評估的崗位分別在這三個方面所應歸入的等級。

（二）解決問題的能力：分為思維環境和思維難度兩個方面。

1、思維難度：根據職務所處環境對職務人員的思維限制，分為高度常規性的到抽象規定的八個等級。

2、思維難度：根據職務所需承擔者進行創造性思維的程度，分為重要性的到無先例的五個等級。

同樣的每個等級都對應著說明及崗位舉例。第二步我們同樣需要判斷所需價值評估的崗位分別在這兩個方面所應歸入的等級。

（三）承擔的職務責任：分為行動的自由度、職務對後果形成的影響以及財務責任三個方面。

1、行動的自由度：根據職務在多大程度上受到指導與控制，從有規定的到戰略性指引分為九個等級。

2、職務對後果形成的影響：這主要分為後勤、輔助、分攤和主要四個層次。

3、財務責任：分為微小的、少量的、中級的和大量的四個層次。各企業可以根據自己規模的大小及內部財務規定調整設計。

第三步我們變需要了解所評估崗位在這三方面的排布。

當我們透過專家討論法明確每一個崗位在每一個某塊的選擇，我們便可以在以下的工具表單中進行選擇，每一個選擇的背後其實都代表著一個以15為單位的數值或百分比。最終全部選完後，便會得出這個崗位的整體價值得分。

透過工具表單我們很容易排列出我們所需要價值評估的每一個崗位的價值。這其中最難的就是確定每一個崗位究竟該選擇哪個等級層次。這需要人力資源工作者與業務部門一同，對該崗位達成一致。

最後，按價值得分的高低進行降序排列，我們就可以得出每一個崗位在本單元應有的價值排序了。當我們在評估崗位薪資的時候，便可以以排布在中間位置的崗位為基準（1），所有的崗位價值/該崗位的崗位價值，輸出每一個崗位的價值係數，用價值係數*薪酬基數，便可以得出每一個崗位的薪酬價格中位值。最後以該中衛值為基數，參考公司內部現有該崗位的薪資情況及外部薪資情況，便可以做本崗位的薪酬寬帶了。

從崗位價值評估的因素與維度看：四個因素10個維度，如下圖所示。

對所有崗位進行全面評估不僅工作量大，很多時候也是沒有必要的。因此，實踐中往往會根據不同評估目的和企業發展階段，確定評估核心因素和關鍵維度。