若只把關注點放在新官立威上，稍有不配合、不服從便一味打壓、冷藏，便是我好、你不好、組織也不好的局面。如藺相如和廉頗的將相和，講的是一個道理。

1、剛上任時一些實質性的工作無法完全展開,與員工的溝通往或為工作的主要內容,在這個過程中請儘量“閉嘴”，保持傾聽的狀態即可。你讓別人談得越多,你就越被看做是一個明智的領導，否則效果反之。(被員工私下認為是一個自大、愚蠢的領導很丟人哦。)

2、在新上任初期,員工對你的態度比你對員工的態度要敏感得多你在嚴格要求員工的同時，員工也會以相同嚴格的眼光和心態來審視你。以身作則的領導，是會贏得所有人的尊敬，包括不欣賞你的人。

3、快速融入工作並做出成績就需要在短時間內與員工建立信任基礎，想讓員工信任你請注意這兩方面：一是讓員工相信你的工作領導力，二是讓員工相信你對所有人都是公平的。(這兩點完全能體現出你的優劣哦)

4、認真且客觀評價這個不配合的下屬的職場價值，對組織的貢獻，看其是哪類的員工，例如：業績差、對組織價值觀認同低的員工，果斷清理。

5、客觀評估交辦他完成的工作，工作難度與他的工作能力是不是匹配，分析對方是真的“不配合”，還是自己的想法誤會了，還是自己工作方式、方法或佈置的任務有問題。如果是自己的問題，做好改正，和他好好溝通，打消他的疑慮。

6、如果是對方的問題，可以先分析一下可能存在的原因：能力不足？時間、資源不夠？理解偏差？還是故意不配合？他的不配合可能另有緣故。比如公司對幹部的選拔標準？或他的某些需求未得到滿足？

坦誠溝通，真誠交流，詢問對方是否需要幫助，及對自己工作方法方式的意見或改進建議等，看對方的反映。如果能配合，則關係有望改善。如果他拒絕你，改進關係的可能性就很渺茫了。

7、如果是不認可你的能力，那麼儘可能儘早建立起有效的管理體制，利用一切機會，早會、週會、工作溝通，績效面談等，不斷重複、直率地將部門的經營目標傳遞給員工。盡最大努力，獲得員工共鳴，使經營目標與各崗位員工共有，強調協同，成果共享，鼓動員工熱情，強調每個人的協同是為公司經營目標而不是為你個人。從實施的工作專案中獲得成功，逐漸建立起其他同事對自己的信任和認可。

8. 一時無法化解的，找你確認不會拒絕的人去執行，避免正面衝突；或者安排對方無法拒絕的事去安排，比如簡單的資料收集等事，藉此，養成下屬執行你的安排的習慣。

希望你能早日刻服下困難，成為合格的領導者。

當大家都還是平級同事的時候，一般會比較注重情誼，只有喜歡或厭惡，關係好的時候甚至會不論是非只論友誼。

一旦同事變下屬，是否服從命令，工作能力強不強，對工作的價值評判能力就成為彼此關係的核心。

想要管理好團隊，必須正確處理好各種人事關係。

1、關係再鐵，公平公正很重要

我跟雲同一月入職，在諾大的公司裡作為新人我們惺惺相惜，一起探討文案方向，甄選文章標題。有時候輪到我出文章的時候對標題沒靈感，她會陪我加班一起想，發給朋友家人投票選一個最好的。

後來機緣巧合我調去其他專案，運氣不錯做出了公司很滿意的成績，然後就成了原來專案的組長。

面對好朋友成為下屬，只能有一個態度，就是做到公平公正。因為大家都知道我們是很鐵的關係，我分配任務是否合理，績效考核是否偏頗就更被部門其他人關注。

如若我什麼都偏向雲，她也很容易受到其他同事的排擠。

這一點上我們非常有默契，一起可以每天一起吃飯，但是為了避諱只能私底下才約。

雖然我們私底下可以互懟開各種玩笑，但在公司裡尤其在其他同事面前雲會很照顧我的面子，常常主動承擔棘手不好安排的工作。

即使這樣，雲工作做得不好，業績沒達標的時候，績效分數我也會如實體現

上下級之間，關係是自上而下的，顛倒不得。

2、一旦失去原則，就會失去控制

因為我平時是比較溫和的一個人，在大家印象中就是好說話，這對於我們做管理工作非常不利。

新官上任三把火，這火怎麼燒太重要了。

小組裡有一個資歷比較深的老員工，剛來的時候我還會經常請教他問題。之前看他還是很規矩的，但是自從升職，他隔三差五的遲到，動不動就請假，工作還經常拖延。

第一個月，我總是持包容、勸說的態度，結果就是不管用。小組另外兩個剛來的新人見狀也效仿起來。

為了遏制這種現象，我只能把那些遲到的情況統統彙報到人事處，按照規定遲到一次扣50，超過5次沒獎金。從此那些遲到每天都乖乖準時上班。

對於不按時完成任務的，直接扣當月績效，這樣一來又沒人敢隨便拖延了。

上下級的同事之間，利益佔主導，是非得失含糊不得。