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  • 1 # 培訓師老李

    領導與員工溝通的目地是什麼?使員工認同團隊目標,與團隊步調達成一致,給員工指導和方法,激勵員工與團隊齊心協力達成目標。

    員工與管理者溝通的目地是什麼?使領導認同自己的價值,希望得到領導的認可、理解與方法上的指導。

    大家都知道溝通創造價值,可在實際工作中,很多員工為什麼都害怕和領導溝通?

    雙方共有原因

    1、員工以為管理者應該主動關心關員、主動找員工溝通。管理者以為員工應該主動彙報,雙方處於互相等待關係。

    2、怕雙方立場不同,溝通結果難以達成一致。

    3、非工作外的溝通太少。

    4、年齡差異,即所謂的代溝。

    管理者的原因

    1、管理者對工作安排過於機械,沒有傾聽員工的聲音。

    2、管理者沒有表現出足夠的溝通意願。

    3、管理者對溝通方法和技巧不足,導致有溝通失敗的經歷,並且沒有進一步跟蹤。

    4、管理者對員工的情緒觀察不足。

    5、管理者管理思路僵化,沒有創新意識。

    6、管理者只對業績關心,對員工發展、個人、家庭情況不關心。

    7、管理者只重視核心員工,對其它崗位關心不足。

    員工的原因

    1、員工沒有職業規劃,也不想要目標。

    2、員工對上下級關係敏感。

    3、員工對於管理的不理解,對於任務分解(壓力)的不認可,不溝通是不滿的一種體現。

    4、員工怕管理者忙,或者是管理者真的很忙。

    5、員工自我較強,工作時間就是工作,休息的時間也不與管理者聯絡。

    6、員工怕管理者批評。

    解決問題的指導原則

    1、管理要公正:客觀公正是嚴格管理的前提、不要讓員工感覺管理者有私心、偏向。這樣才能給更多的人進諫的機會。

    3、指導原則:員工失誤是要給予指導,而不是指責。當指出員工存在的需要改善的問題時,一定要給出方法。

    2、言行一致:管理者要承諾要兌現,為員工辦實事。比如中午用什麼熱飯?大家能不能及時喝到水?

    4、撞鐘理論:不要考慮人員流動因素,即使是員工在企業一天,也要對員工負責一天。

    5、歸屬感:為員工打造歸屬感,對員工要相敬如賓。什麼叫歸屬感?就是員工在公司有自己的位置,抽屜,照片,工具,甚至每人一個衣帽鉤都可以。每天早上來,大家互相問候。病了的時候,其它人會為他發一條簡訊。

    6、崗位管理:能者上,庸者下,能上能下,不用管理者的感覺評價員工,用業績和資料說話,給員工公平競爭的環境。

    7、用人不疑:充分關心、肯定、授權、信任。

    8、不以權行事:不把自己當領導,以朋友方式對待人。對人要親和,對事要嚴格。

    9、分開看員工:再差的員工也會有閃光的一面,秦檜還有三個好朋友。關鍵看我們能否把員工優秀的一面開發出來加以表揚,並把他用在適合的崗位。

    10、換位思考:經常說的,如果我是員工,我會怎麼做?如果我是管理者,我應該怎麼考慮問題。即使我現在不是管理者,以後出現這種問題,我應該怎麼解釋?

    解決問題的具體方法

    1、管理者和員工應該建立一定的私交:比如除了工作外大家有沒有相同或想近的愛好啊?或者員工有什麼愛好,管理者可以多想想,給予支援和讚賞。但要注意分清私交與公司管理資源沒有任何關係,不能因私廢公。

    2、樂於與員工分享經驗:作為管理者肯定有自己的成功經驗和失敗的經驗,對於員工來說,分享一下自己的經驗可以給員工很好的啟發和借鑑,多給員工講故事,而不是說教。

    3、主動關心員工,包括生活狀態:比如員工的衣、食、住、行等,是不是需要幫助?是不是身體狀態和心理狀態良好?發自內心的關懷員工,一定不要走形勢。

    4、定期、定況溝通:定期,比如一個月正式的面談一次?定況,在固定的情況下,比如每次發獎金、財年結束前後,都可以請員工正式做面談。

    6、表揚要正式:不要員工犯錯時才請員工談話,表揚的時候也可以請員工談話,否則一找員工,員工就會有負面想法。

    7、用資料說話:資料包括橫向的資料,即員工與員工之間的資料比如。縱向的資料,如上個月和這個月的資料,如果資料出現波動和異常時,以此為據,與員工一同分析問題的原因,找出其中的可控因素並加以方法,指導員工實施。取得效果後,再與員工共同分析一下。

    8、不能達成時的解決辦法:如果溝通中出現分歧怎麼辦?雙方表明各自觀點後,還無法達成一致時,雙方應該再約時間。注意不要反覆表達自己的觀點,或者強加給對方自己的觀點。通常這種情況要換到非工作時間、非工作地點來溝通,成效會更快一點。當問題達成一致後,雙方握手言和,冰釋前嫌,不要帶著情緒和問題工作。可用“我們分別瞭解一下情況後再談”、“我們回去再考慮一下”、“等有機會我們再談”等,不僅給彼此留下更多餘地,也使對方有時間反思自己,同時緩解一下緊張氣氛。下次再談時,往往能取得事半功倍的效果。

    和領導溝通一定要記得:關注你想要,並非你恐懼!

    在我的管理理念裡,如果出現問題更的原因是管理者的問題,所以應該從管理者本身來找到問題的原因。比如員工沒有職業規劃,那麼管理者應該及時地給予指導。如果員工沒有方法就培訓方法。退一萬步說,即使員工真的不適應崗位,那也應該及時發現,儘早解決。

  • 2 # 東莞金谷創標識科技

    因為呢,這是一種心裡問題和溝通問題,因為員工都害怕自己做的事不夠好,或者做錯是,生怕在老闆面前說錯話導致無法彌補,所以有了一種對老闆的排斥心裡。但是,也有一些公司是老闆自身的原因,有的老闆平易近人,我的卻有著威嚴,所以,做好自己,提升自信是關鍵。

  • 3 # 贊品網路工作室

    這種情況是有深層次的心理原因的,就是幼年時期跟父親的關係不好。由於幼年時期跟父親的關係不好,不能從父親那裡得到足夠的安全感和自信心,也因此,沒能學習到如何跟與父親類似的形象的人物相處,因此,長大後會害怕跟比自己強很多的領導相處。

    領導的角色,特別是比自己能力強的領導,其實就是相當於工作中的父親。試想想,我們幼年的時候,同樣也是覺得我們的父親能力比自己強,對父親有著相當的敬畏。但是,如果幼年時期跟父親的關係好的話,這種對父親的敬畏就會極大的減少,同時幼年的我們能夠學習到如何跟父親好好相處。可是,如果跟父親關係不好的話,我們對父親的敬畏,最起碼不會減少,同時,我們也不能學習到如何和父親相處。

    所以,害怕比自己強大的領導,實際上是童年與父親關係不好,而在工作中產生的投射。

    最後,補充一下,一個家庭裡面,權威和安全感的主要來源,通常來說是源自於父親。但是,確實也有相當一些例外的情況,就是母親在外面是女強人的角色,母親比父親強勢很多。在這種情況下,小孩子對於安全感的獲取,以及學習如何與權威和讓自己敬畏的人相處的學習物件,就從父親變成了母親。

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