員工是帶出來的，所以說你必須有卓越的領導力！要“征服”你的員工

這就需要領導者自身具有高超的能力和人格魅力，能夠做出正確決策，讓員工從專業能力上佩服領導。在犯錯誤時，要敢於承認錯誤，放下架子，主動承擔錯誤的後果並積極改正、補救。犯錯誤並不可怕，礙於面子扛著不承認才可怕。只有這樣，領導者與員工的關係才能做到既是上下級又是朋友。

2.善於鼓舞他人，調動員工的工作積極性

這種鼓舞，不是漫無邊際地鼓吹，也不是信口胡來的承諾，而是用實實在在的理想去感染他人、感動他人，激發他們一起努力奮鬥，讓大家都能團聚在一起並且很開心的做事情的能力。簡單地說，就是用一種理想、志向、眼光來吸引、鼓舞他人一起為了一個共同的目標努力。

3.敢於授權

不要緊握著權利，生怕別人會搶了自己的權利。要知道，真正的能力和魅力是別人搶不走的，要任人唯賢，充分的給員工授權，同時也充分的授予員工榮譽和獎賞。用人不疑，疑人不用，少設限制，多給員工機會和空間來成長。

唯有如此，員工才能變成你的遵從者，才可能帶著對你的尊重和對企業的責任心去善待工作。只有這樣，敬業、負責、積極‘、熱誠、堅韌等你所渴望的優秀品質才可能逐漸出現在你的團隊裡！’

激勵員工是一門藝術，不能僅靠技術和理論就可以完成的，我建議：如果一個管理者希望讓自己更加優秀，首先應學習心理學，雖然心理學不是管理理論，但我認為很多管理理論的基礎都是心理學，對於管理理論，我認為基本都是管理學的延伸，都是在管理學的技術上採取了一些變通的方式在某門學科或某個領域進行的詳細的拓展，有的偏向於做精某個管理領域，有的偏向於發現某個管理領域的缺陷，避免風險，這些管理理論都很好，但管理團隊需要自身具備一個修養和藝術能力，才能把管理理論的精髓發揮出來，雖然這樣，管理協同還是不錯的，值得推薦！

一、內容型激勵理論：即研究激勵的原因與引發激勵因素的理論，通俗地說就是到底什麼能夠滿足人的需要、繼而激發員工的行為動機，

主要包括：

1、A.馬斯洛的需要層次理論；

2、F.赫茨伯格的雙因素理論；

3、D.麥克裡蘭的三重需要理論；

4、C.奧德弗的ERG理論。

二、過程型激勵理論：是指著重研究人從動機產生到採取行動的心理過程，

主要包括：

1、V.弗魯姆的期望理論；

2、J.亞當斯的公平理論（社會比較理論）；

3、E.洛克的目標設定理論。

三、修正型（行為塑造）理論：是指基於認知-行為心理學在組織管理中的應用，透過對成員行為的研究，由此對行為加以改造和修正，以起到激勵作用的理論，

主要包括：

1、B.F.斯金納的強化理論；

2、J.亞當斯的挫折理論；

3、F.海德的歸因理論。四、其他激勵理論：包括工作特徵理論（五因子工作模型）和工作再設計理論等等。

管理心理學把激勵看成是"持續激發動機的心理過程"。激勵水平越高，完成目標的努力程度和滿意度也越強，工作效能就越高;反之，激勵水平越低，則缺乏完成組織目標的動機，工作效率也越低。

自從20世紀二三十年代以來，國外許多管理學家、心理學家和社會學家結合現代管理的實踐，提出了許多激勵理論。這些理論按照形成時間及其所研究的側面不同。

亞伯拉罕·哈羅德·馬斯洛 (Abraham Harold Maslow 1908.04.01-1970.06.08)於1943年初次提出了"需要層次"理論，他把人類紛繁複雜的需要分為生理的需要、安全的需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要和自我實現的需要五個層次。1954年，馬斯洛在《激勵與個性》一書中又把人的需要層次發展為七個，由低到高的七個層次:生理的需要，安全的需要，友愛與歸屬的需要，尊重的需要，求知的需要，求美的需要和自我實現的需要。

保健因素理論是美國的行為科學家弗雷德裡克·赫茨伯格(Fredrick Herzberg)提出來的，又稱雙因素理論。

20世紀50年代末期，赫茨伯格和他的助手們在美國匹茲堡地區對二百名工程師、會計師進行了調查訪問。訪問主要圍繞兩個問題:在工作中，哪些事項是讓他們感到滿意的，並估計這種積極情緒持續多長時間;又有哪些事項是讓他們感到不滿意的，並估計這種消極情緒持續多長時間。赫茨伯格以對這些問題的回答為材料，著手去研究哪些事情使人們在工作中快樂和滿足，哪些事情造成不愉快和不滿足。結果他發現，使職工感到滿意的都是屬於工作本身或工作內容方面的;使職工感到不滿的，都是屬於工作環境或工作關係方面的。他把前者叫做激勵因素，後者叫做保健因素。

雙因素理論強調:不是所有的需要得到滿足都能激勵起人的積極性。只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足時，人的積極性才能最大程度地發揮出來。如果缺乏激勵因素，並不會引起很大的不滿。而保健因素的缺乏，將引起很大的不滿，然而具備了保健因素時並不一定會激發強烈的動機。赫茨伯格還明確指出;在缺乏保健因素的情況下，激勵因素的作用也不大。

成就需要理論也稱激勵需要理論，是20世紀50年代初期，美國哈佛大學的心理學家戴維·麥克利蘭(David C. McClelland)集中研究了人在生理和安全需要得到滿足後的需要狀況，特別對人的成就需要進行了大量的研究，從而提出了一種新的內容型激勵理論--成就需要激勵理論。

該理論認為，有成就需要的人，對勝任和成功有強烈的要求，同樣，他們也擔心失敗，他們樂意甚至熱衷於接受挑戰，往往為自己樹立有一定難度而又不是高不可攀的目標，他們敢於冒風險，又能以現實的態度對付冒險，絕不以迷信和僥倖心理對付未來，而是對問題善於分析和估計。他們願意承擔所作工作的個人責任，但對所從事的工作情況希望得到明確而又迅速的反饋。這類人一般不常休息，喜歡長時間的工作，即使真出現失敗也不會過分沮喪。一般來說，他們喜歡錶現自己。成就需要強烈的人事業心強，喜歡那些能發揮其獨立解決問題能力的環境。在管理中，只要對他提供合適的環境，它就會充分發揮發揮自己的能力。權利需要較強的人有責任感，願意承擔需要的競爭，並且能夠取得較高的社會地位的工作，喜歡追求和影響別人。

這是心理學家維克多·弗羅姆提出的理論。期望理論認為，人們之所以採取某種行為，是因為他覺得這種行為可以有把握地達到某種結果，並且這種結果對他有足夠的價值。換言之，動機激勵水平取決於人們認為在多大程度上人們可以期望達到預計的結果，以及人們判斷自己的努力對於個人需要的滿足是否有意義。

公平理論又稱社會比較理論，它是美國行為科學家亞當斯在《工人關於工資不公平的內心衝突同其生產率的關係》、《工資不公平對工作質量的影響》、《社會交換中的不公平》等著作中提出來的一種激勵理論。該理論側重於研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產積極性的影響。

強化理論是美國心理學家和行為科學家斯金納等人提出的一種理論。強化理論是以學習的強化原則為基礎的關於理解和修正人的行為的一種學說。所謂強化，從其最基本的形式來講，指的是對一種行為的肯定或否定的後果(報酬或懲罰)，它至少在一定程度上會決定這種行為在今後是否會重複發生。

根據強化的性質和目的，可把強化分為正強化和負強化。在管理上，正強化就是獎勵那些組織上需要的行為，從而加強這種行為;負強化與懲罰不一樣，懲罰是對一些錯誤的行為採取的一些使人受挫的措施，負強化是告知人們某種行為是不可取的，如果做了這種行為會受到什麼懲罰，從而削弱這種行為。

歸因理論是美國心理學家海德於1958年提出的，後由美國心理學家韋納及其同事的研究而再次活躍起來。

歸因理論是探討人們行為的原因與分析因果關係的各種理論和方法的總稱。歸因理論側重於研究個人用以解釋其行為原因的認知過程，亦即研究人的行為受到激勵是"因為什麼"的問題。