想讓員工轉崗，員工處於被動接受狀態，硬塞的東西誰都不想要，人在職場，沒有把握的事情都會非常謹慎。因此想要員工心甘情願轉崗，方法和技巧如下：

轉崗的目的要明確，讓現有員工轉入另一個崗位，工作內容要有一定的相關性，否則還不如直接招聘有經驗的新人，轉崗是為了培養現有員工，還是滿足人員的需要，一定要清楚。

不降低目前一切，包括薪資福利，職位等級，如果降低，員工被動轉崗，從心理上肯定無法接受。因此轉崗之前要敲定這個事情。

轉崗人員要有備份，公司想要員工轉崗，肯定不喜歡員工離職，因為要有備選方案，一旦第一個面談的員工對即將轉的崗位不敢興趣，不要強制員工轉崗，否則會造成人員流失。

第三方部門溝通，比如人力資源部，要首先徵求現部門領導意見，調入部門領導意見，雙方都同意的前提下，人力資源部和員工溝通，這樣不是員工的直接利益方，員工的壓力會比較小。如果直接領導談，員工可能會想到直接領導對自己有意見，如果不願意轉崗，和領導會存在一個尷尬的相處狀態。調入部門領導直接溝通，容易讓現部門和調入部門關係產生隔閡，人力資源部的介入則會解決這裡面的潛在矛盾。

人力資源部作為第三方部門，進行溝通。

首先用讚賞的方式，對員工的工作進行肯定，這個要提前做功課，比如考核結果不錯，工作盡職盡責，同事相處融洽等等，這樣讓員工處在一個心情愉快、放鬆的狀態，也容易開啟話匣子，暢快的溝通。

其次指出員工的不足，結合轉崗新崗位的一些要求，指出員工可以進一步發展，拓寬自己的工作面，目前公司的情況是想給與這樣的機會，讓員工更全面快速的成長，並且不降地所有待遇及職級，今後作為綜合型人才，重點培養及晉升。

最後，把選擇這個燙手的山芋扔給員工，看看他是否感興趣，如果感興趣計劃是什麼，怎麼做好新的工作，這樣讓他自己對未來的發展及規劃做出來。

這樣輕鬆愉快的氛圍下，員工很容易接受公司的安排，而且會對未來做出計劃。如果新的崗位和員工的職業生涯規劃有衝突，人力資源部要理解，並且跟員工說明，會把他的規劃結合公司的情況，儘量提供員工的發展空間，這樣子就當作一次和員工比較深入的溝通，也正好是人力資源部工作的一部分。

上述方法是我在實際工作中的應用，每次和員工溝通都非常有效，如感興趣，請採納試用。

1.首先要跟對員工目前所在崗位的工作能力表示肯定

2.然後再告訴員工轉崗是對他全面工作能力的提升，根據目前的考核，綜合考慮他是最具備轉崗能力的

3.最後關於待遇方面，或者後續職業規劃提升方面，也要給員工一定的保障，不能談空話，讓員工覺得有保障才是硬道理

其實入職到一家單位，都會有可能面臨主動或者被動轉崗的問題，對於懷孕後或者生完孩子回來的女性面臨的這種狀況會比一般的員工更加多些。而對於能力欠缺或者我們覺得在其他崗位上有更好的發展的人，被轉崗的機率也是非常大的，但是如果遇到這種情況我們該怎樣處理呢？

如果我們想要給一個人轉崗，無論這個人是主動的還是被動的我們都先需要明確一點，是否符合勞動法？

為什麼這麼說，第一在目前的僱傭關係當中，企業在勞動法裡屬於弱勢的一方，員工佔據著非常大的主動權。如果有任何勞動糾紛，80%都是員工勝出。如果之前簽訂的勞動合同裡明確不可轉崗，並且員工也不同意轉崗。那麼作為企業方如果強行讓員工轉崗那是不收法律保護，員工可以有理由拒絕掉。

其實想讓員工轉崗還是有一定的技巧，比如轉崗以後的崗位發展情況是否符合員工今後的發展預期，如果預期一致，那麼員工轉崗的可能還是非常大的。

之前我在的一家單位，我們在全國有很多分公司，當我們想在某一座城市成立一個分公司或者這個分公司需要某一型別人才的時候，我們會現在總部物色在總部工作的員工。如果這個員工有意向回所在的城市發展，那麼我們會盡可能的跟他溝通轉崗的事情。比如我們之前公司的一個財務就轉崗回到所在的城市負責財務及行政的一些工作；還有一位銷售的同事也回到當地做起了當地銷售。

俗話說，讓一個往上走很容易，但是讓一個人往下走確實挺不容易的。人都是接受更好的發展更好的薪酬待遇，如果一個員工在原有的崗位發展很好，你硬要讓他轉崗到其他崗位上去，如果薪酬福利沒有任何的變動甚至做減法的話，我想應該沒有人會接受轉崗的事情。

但是如果你在薪酬福利上有所增加並具備很強的吸引力，那麼員工接受轉崗的可能性還是非常大的。

對於有些能力不怎樣的員工，你覺得他已經不太能勝任所在崗位的工作了。這個時候你可以跟員工面談，側面的提醒，轉到某某崗位也許更加合適，並跟員工簽訂補充協議，比如三個月之內業績不達標，可同意轉到其他崗位上去之類的。

其實最重要的一點就是，對於企業來說由於能力不ok的人往往都是我們想要淘汰替換的人，轉崗只是一個讓員工主動提出離職的契機不想支付賠償金而已。但是無論如何，對於淘汰的員工企業應該做到足額的賠償，不應該對此有所保留。沒有格局的企業一般做不大，也做不長久。

前段時間面試一個在華為工作了七年多的人，他的工作業績並不是好，但是公司給淘汰他們的方案是賠償N+4倍的薪酬，讓員工主動離職。

我們不奢求所有的企業都像華為一樣，但是至少能符合勞動法。華為之所以能做到這麼大，不單單它有牛逼的團隊，狼性文化，更因為它有非常大的格局！

1.先總結員工過去的工作並作出肯定，誇他的能力，效率。

2.說明新崗位的重要性，新崗位的人員的高要求。

3.他對新崗位的重要意義，他的不可替代性。

4.他再新崗位上的優勢，對他個人的好處。比如工資 工作時間 升職 技能的進步等等。再加上你對他的良苦用心。

其實，大部分員工都很好說話的，畢竟刺頭還是少數。所以，只要新崗位不比以前的崗位差，一般都會接受的。如果是刺頭，那說啥也沒用。

常規：不斷講新崗位優勢，勸說員工轉崗！！這樣，有時即使是真適合，員工往往會認為你別有用心，為達自己目的忽悠他們。

我們不妨反過來：

首先，站員工角度替他們作想，結合其特徵分析之，引導他也思考自己職業規劃，同時將新崗位優勢略作說明，可適當保密部分，比如：需要的人數，條件，適當製造競爭氛圍，不急於要答案，容其想一兩天。

其次，在期間，員工自會去打聽，有意安排幾名非常樂意轉崗的員工私下活動去了解大家真實想法並適當做做思想工作。

最後，不時適當放點有利於讓適合的人轉崗的小道訊息出去，比如：因報名人多，可能會增加選拔的條件；領導專門指示，非常重視這批轉崗人員的選拔和後期培養等。