有幸回答您的提問：是什麼性質單位的主管？一般單位工作人員都要服從單位組織上的人事調動安排，但是通常會在調動前與被調動人談話溝通，瞭解當事人想法，當事人可以提出自己的困難和想法，爭取得到單位理解，達成共識。但是如果一經確定崗位變動，那最好服從安排，避免因此造成職業中不良影響。

關於公司調崗問題，如公司生產經營情況的確已經發生了變化，調崗也在合理範疇的，則公司調崗是合法的；如調崗不具有合理性（比如實際經營情況並未發生變化，惡意由經理調整崗位為保潔員，薪資待遇下降很多），則員工有權拒絕。

實踐過程中，公司與員工雙方簽訂的勞動合同中明確約定工作崗位但未約定如何調崗的，在不符合《勞動合同法》第四十條所列情形（主要指患病醫療期滿後不能從事原工作；不能勝任工作，調崗後仍不能勝任的；客觀情況發生重大變化，合同無法履行的等三種情形）時，公司自行調整勞動者工作崗位的屬於違約行為，給勞動者造成損失的，公司應予以賠償，參照原崗位工資標準補發差額。

公司在調整崗位的同時調整工資，員工接受調整崗位但不接受同時調整工資的，公司應說明調整理由。需要綜合考慮公司實際情況、勞動者調整後的工作崗位性質、雙方合同約定等內容，如侵犯員工權益，則調崗不合理，員工有權拒絕。

我們在判斷公司調崗合理性主要透過參考這些因素：公司經營必要性、目的正當性（起碼要求不具有惡意），調整後的崗位為勞動者所能勝任、工資待遇等勞動條件沒有明顯不利變化。在實踐過程中，如公司經營沒有發生重大變化，工資待遇不變等情況下，公司調崗合理性很難證明。

需要注意的問題是即使公司違法調崗，不能以此拒絕上班，否則會被認定為曠工，公司有權以曠工為由解除勞動合同。