我們知道，對於勞務派譴人員，應該與正式工同工同酬，單位也應該給被派譴人員提供五險一金。有的單位為了規避成本，採取假外包真派譴的形式進行用工，那麼，如果處理呢?
《勞務派遣暫行規定》第27條規定：用人單位以承攬、外包等名義，按勞務派遣用工形式使用勞動者的，按照本規定處理。
勞務派遣與服務外包、承攬在一定程度上具有相似性，《勞動合同法》修正案出臺之後，很多勞務派遣公司就開始醞釀如何將勞務派遣用工變換一種形式以規避法律規定，首當其衝的就是採用服務外包或承攬的方式。因此，為了避免勞務派遣單位假借服務外包或承攬之名行勞務派遣之實，本條規定，用人單位以承攬、外包等名義，按勞務派遣用工形式使用勞動者的，按照勞務派遣處理。防止了勞務派遣的非法變種。
首先，用人單位應明晰“勞務派遣”與“勞務外包”的區別。“勞務派遣”是指用人單位以經營方式將招用的勞動者派遣至其他單位使用，由後者直接對勞動者的勞動過程進行管理的一種用工形式。在“勞務派遣”法律關係中，勞動者派出單位系“用人單位”，勞動者接收單位系“用工單位”，勞動者由用工單位實際管理。這與“勞務外包”中的由勞務單位自行管理勞動者是不同的。
其次，在“勞務外包”關係中，要儘量避免對承包單位派遣的勞動者的直接管理。雖然現對“假外包、真派遣”的形式、概念尚無明確法律規定，但有觀點認為“用人單位將業務發包給承包單位，但對從事該業務的承包單位勞動者的勞動過程直接進行管理的，屬於勞務派遣用工。”因此，在“勞務外包”關係中，應注意避免對承包單位派遣的勞動者的直接管理，包括考勤、評估、工作成果的認定等等，更要避免直接向該等勞動者支付人工費，以避免被認定為“假外包、真派遣”。
再次，如因對外包服務或產品質量控制的客觀需要，而需介入到外包服務或產品生產過程，要注意此種介入實質是承包單位將對勞動者的管理控制權部分讓渡給了發包單位，因此，在該情況下，應注意透過協議將這種讓渡作出一定程度的限制，如僅為臨時的、輔助性質的管理。否則，同樣存在被認定為系“假外包、真派遣”。
綜上，用人單位在選擇“勞務外包”管理模式時，需謹慎對待，嚴格區分“勞務派遣”和“勞務外包”，透過合法、規範的手段進行人力資源管理以規避“假外包，真派遣”法律風險。
我們知道，對於勞務派譴人員，應該與正式工同工同酬，單位也應該給被派譴人員提供五險一金。有的單位為了規避成本，採取假外包真派譴的形式進行用工，那麼，如果處理呢?
假外包真派遣如何處理《勞務派遣暫行規定》第27條規定：用人單位以承攬、外包等名義，按勞務派遣用工形式使用勞動者的，按照本規定處理。
勞務派遣與服務外包、承攬在一定程度上具有相似性，《勞動合同法》修正案出臺之後，很多勞務派遣公司就開始醞釀如何將勞務派遣用工變換一種形式以規避法律規定，首當其衝的就是採用服務外包或承攬的方式。因此，為了避免勞務派遣單位假借服務外包或承攬之名行勞務派遣之實，本條規定，用人單位以承攬、外包等名義，按勞務派遣用工形式使用勞動者的，按照勞務派遣處理。防止了勞務派遣的非法變種。
那麼，又該如何規避《暫行規定》第二十七條規定的“假外包、真派遣”的用工風險呢?首先，用人單位應明晰“勞務派遣”與“勞務外包”的區別。“勞務派遣”是指用人單位以經營方式將招用的勞動者派遣至其他單位使用，由後者直接對勞動者的勞動過程進行管理的一種用工形式。在“勞務派遣”法律關係中，勞動者派出單位系“用人單位”，勞動者接收單位系“用工單位”，勞動者由用工單位實際管理。這與“勞務外包”中的由勞務單位自行管理勞動者是不同的。
其次，在“勞務外包”關係中，要儘量避免對承包單位派遣的勞動者的直接管理。雖然現對“假外包、真派遣”的形式、概念尚無明確法律規定，但有觀點認為“用人單位將業務發包給承包單位，但對從事該業務的承包單位勞動者的勞動過程直接進行管理的，屬於勞務派遣用工。”因此，在“勞務外包”關係中，應注意避免對承包單位派遣的勞動者的直接管理，包括考勤、評估、工作成果的認定等等，更要避免直接向該等勞動者支付人工費，以避免被認定為“假外包、真派遣”。
再次，如因對外包服務或產品質量控制的客觀需要，而需介入到外包服務或產品生產過程，要注意此種介入實質是承包單位將對勞動者的管理控制權部分讓渡給了發包單位，因此，在該情況下，應注意透過協議將這種讓渡作出一定程度的限制，如僅為臨時的、輔助性質的管理。否則，同樣存在被認定為系“假外包、真派遣”。
綜上，用人單位在選擇“勞務外包”管理模式時，需謹慎對待，嚴格區分“勞務派遣”和“勞務外包”，透過合法、規範的手段進行人力資源管理以規避“假外包，真派遣”法律風險。