目標管理

依據專案的性質，設定不同的目標管理體系，充分發揮專案經理在企業實現戰略目標中的排頭兵作用。

目標設定應具體且可接受，並能進行分解;目標與績效密切相關。一般企業都會透過向專案部下達利潤、工期、質量、安全、費用等指標，作為管理和考核專案的依據。雖然指標是目標管理體系的重要組成部分，但不能將指標等同於目標。在不同的環境和情況下，專案管理的主要目標(任務)是不同的。例如：在開拓一個新市場、新區域時，主要目標是確保履約，積累業績，而不是強調利潤;對於長期合作的大業主，過於追求利潤最大化，將損壞雙方的合作關係;對於創業績、創品牌的專案，企業不應過分強調“開源節流”，而應加大投入，確保在工程創優、科技進步等方面取得重要成果。因此，離開了目標談指標，將會導致專案部的目標與公司期望目標的不一致，進而損害企業的整體利益。因此，只有設定具體明確、可操作性強的目標，才能為激勵機制的考核奠定基礎。

內部授權

在承包模式下，專案定位為利潤中心，企業較少參與專案生產經營，因此幾乎將所有許可權都授予專案經理。在目標責任制模式下，企業參與專案生產經營，通常將分包選擇、材料採購、資金使用、人員獎懲等許可權上移到總部層面。這時的專案應該定位為成本中心。實際上目標責任制模式是現在很多企業採用的方式，主要是為了發揮集中採購的優勢，以及資金集中管理帶來的叢集效用，在降低材料採購費用、資金成本方面效果顯著，確實給企業給帶來了可觀效益。但遺憾的是，很多企業在集權的同時，仍然把具體的事務、責任壓給專案部，造成責任與權力不對等，由此產生一系列問題。實際上，無論採取哪種專案定位模式，都需要明確內部授權，使責任和權力對等才是關鍵所在。

業績考核

業績考核體系的確立。包括指標設定、考核程式、考核標準、考核方法等內容。其中重點是指標設定。目前，基於內外部的需求，企業參與專案生產經營的深度、廣度不斷加大，這是提升核心競爭能力的必由之路。但問題是，不少企業對專案下達的考核指標越來越多，內容越來越繁雜。所謂業績，是指重要的功勞和成果。對專案的業績考核，應該是對專案部功勞和成果的考核，而不應是對職能部門要求實現程度的考核。企業不能把要求當管理，把考核當管理，把業績考核變成“要求考核”。從強化管理的角度看，企業對專案提出更廣、更細的要求是必要的，但一定要區別對待目標類指標和考核類指標。通常，考核類指標只應包括：收入、利潤、業主滿意度、工程創優、科技創新、人才培養等。那麼，其他目標類指標如何落實呢?在實踐中，可以對所有專案開展定期性(一般每季度一次)的全面檢查，監督專案對目標類指標的實現情況。檢查結果除了做正常應用(例如：公佈大排名、表彰等)以外，還應與超額利潤獎、專案人員職級晉升等掛鉤。

激勵方式

激勵約束方式。激勵方式包括：薪酬激勵、福利激勵、工作激勵、培訓激勵、參與管理、職業發展、帶薪休假、榮譽激勵、情感激勵、股權激勵等形式;約束方式包括：市場約束、法律約束、行政約束、制度約束、道德約束、紀律約束、輿論約束等形式。企業應根據自身情況，充分了解專案部的現實需求，有針對性地建立激勵約束機制，既對專案部有嚴格的約束，又有“以人為本”的激勵方法。

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職業發展

職業發展通道。一個專案幹得好壞，主要看專案班子特別是專案經理。但行業的現狀是：幾乎每家企業都缺少優秀的專案經理、專案總工和骨幹人員。不少企業甚至為投標發愁，導致掛名現象十分普遍。究其原因，根源是專案經理缺少發展空間，優秀的專案經理紛紛轉入行政崗位。解決辦法是：按照專業線構建“寬幅式”的職業發展通道，透過正常的職級晉升，使專案經理能夠獲得與同級次行政崗位人員相同的薪酬和待遇。