謝謝相邀，對此，每個人有每個人的不同的觀點，也許只因每個人也許是站在自己的角度去看問題，未站在別人的立場去考慮某些問題，所以才會導至雙方的抵抗敵對情緒，如果每個人都站在他人的立場去考慮問題，平時多注意自己的管理處理事情的方式方法，多為別人考慮一下，如果能夠真正的做到情與法（理）共存，也許會收到比較好的管理效果！當然人無完人，金無足赤，自己的管理方法自己心中有數吧，有句話說的好，有權把人做好，沒權把事做好！就好！謝謝！

首先，我們要分清楚為什麼對員工發狠。如果是員工不好好工作，那麼好，我應該好好的和員工講這個問題。

其次，暴力在任何狀態下都不是解決問題的最優選擇。這種暴力不僅僅是指身體上的，同樣包括心理上的。因此我們要注意表達方式，從而達到自己想達到的目的。

企業管理需要一種正能量，這種正能量就是公開、公平、公正，員工與領導之間是一種默契的配合關係，對事不對人、公平的處理員工關係是企業必須遵循的工作守則。按照該手冊處理員工關係，即使員工觸犯不可饒恕的失誤，領導開除員工，員工也不會做出一些不理智的行動。對於企業不遵循守則，員工可能採取過激行為，如果企業出現這種情況，企業領導務必要認真反思工作存在的失誤，不能逃避，應直接與員工進行對話，並公開向員工真誠道歉，平息員工的怒火，員工畢竟也是賺錢養家，因此不會過於糾纏，但領導切記不能過河拆橋，之後再打擊報復有關員工，這樣會適得其反。

筆者在擔任民企管理顧問期間也經常碰到管理者諮詢這樣的問題。

一、假如你真的對員工太狠，比如要求一個人幹三個人的工作量導致其需要加班才能完成，而你又不給他/她加班費，那就是你的問題，你就需要進行自我檢討。

二、假如您的意思是對員工嚴格，員工不幹了或者反過來抵抗，筆者建議您首先與員工進行個別、私下的平等交談，從中找出癥結。筆者總結有下列4種癥結：

1、崗位職責不清

員工經常被“隨意”安排工作，哪裡缺人就被安排去“救急”，久而久之，該員工就會出現牴觸的情緒。

具體解決辦法請參閱筆者文章：管理實踐之員工崗位職責及崗位技能培訓（系統｜細節｜案例）：https://www.toutiao.com/i6488219793433297422/

2、缺失必要的崗位技能

若員工被安排超出其技能的工作時，要麼他/她幹不了，要麼就會進行抵抗。

另外，崗位技能的高低或熟練程度會直接影響其辦事效率甚至是事情的成敗。

如訓練有素的促銷員，因其極佳的親和力、溝通能力及對產品知識的掌握，在促銷產品時，就能遊刃有餘。反之就會大打折扣，甚至把事辦砸，可見提升員工的崗位技能是提升其執行力的關鍵一環。

提升員工的崗位技能有多種方式，如請外部專家進行專業技能的提升（現在市面上各種培訓機構多如牛毛，也從一個側面說明了提升崗位技能的重要性），或透過老師傅的傳幫帶等等，有上進心的員工，還會透過自發學習和培訓，進行自我能力的提升，這裡不做進一步的闡述。

3、幹多幹少一個樣，做好做壞一個樣（崗位薪酬設計不合理，獎罰方案設計不合理或根本沒有）

這是最經常出現的問題。

具體解決辦法請參閱筆者文章：管理實踐之員工崗位薪酬及獎罰方案（系統｜細節｜案例）：https://www.toutiao.com/i6488437004815041038/

4、共識缺失

員工對您個人不認可。

具體解決辦法請參閱筆者文章：管理實踐之共識及共識的達成（系統|細節|案例）：https://www.toutiao.com/i6489224398929658381/

若都沒有任何以上癥結，筆者建議您馬上著手該員工的替換準備工作，在適當的時機堅決撤換掉。

對員工太狠，分怎麼個狠法？是為了工作還是為了私人恩怨？職場郎中從以下三點為你解惑：

一，如果是私人恩怨，那活該你遭抵抗，活該你被員工拋棄。

二，如果是為了工作，這裡面就有學問了。現在的職場，有些員工就是“我就拿這麼點錢，你讓我幹那麼多活，我不幹”這樣的心理，可以理解。這個問題的破解之道就是需要在薪酬管理制度上做文章，多勞多得，優質的工作局面給予員工豐厚的回報。

三，如果是為了工作，要求的嚴了，員工不幹了，我覺得那這就是員工心態出問題了，想混日子，那這樣的員工還是趁早開除的好。

關注職場郎中，給你不一樣的答案！