“面試漏斗”告訴我們從邀約到參加面試的過程存在“流失”，具體比例沒有標準。如果經常約10人來2人，確實“流失率”較高，建議從以下幾點考慮：

1、提前邀約的時間

候選人有本地的，有外地的，提前預約的週期要有區別。一般來說，外地候選人最好提前7天左右，本地的最好提前3天左右。這樣既方便對方安排工作、請假，又可以有面試準備的時間。如果預約的週期過短，很容易造成到場率低的情況。

2、集中面試or分散面試

如果你固定一個時間集中面試，意味著剝奪候選人的選擇時間。候選人為了爭取面試的機會，在不能確定是否能參加的情況下很可能也會口頭答應你，這不是不守信用，是正常的求職者心理。

你可以建立候選人面試時間登記臺帳，邀約的時候真誠平等地與對方溝通確定面試時間，以候選人的時間為準。如果想要集中面試，你可以引導對方按照統一的時間過來面試，候選人不方便的話再安排其他時間，並做好登記。也就是說，集中面試不行就分散面試，一定要根據實際靈活安排。

3、提高邀約服務水平

招聘人員對候選人要有服務的心態，而不是施捨的心態。重新審視、最佳化電話邀約的話術，在內部先進行模擬測試，設計的話術要讓感受到充分的尊重。另一方面，在電話邀約成功之後，發模版簡訊給對方，包含面試的時間、地點、需要攜帶的證件、注意事項、交通路線、天氣等等，面試前一天可以再次透過電話或簡訊確認。

最後總結一下，招聘工作需要根據外部環境持續最佳化調整內部流程設計，做到標準化、職業化、人性化，只有這樣，才能順應人才市場變化，從而提高招聘的效率。

HR在招聘中碰到面試爽約簡直就跟南方人吃米，北方人吃麵一樣正常。邀約20個人面試，實際只有5個到場，可能進入複試的只有2個，運氣好最後入職的有一個，運氣不好一個都沒有。

要想提高招聘效率，還得從根兒上入手，提高面試到場率。

1、跟求職者打電話的時候除了展現HR的專業度，更重要的是注意態度。

給求職者打電話的時候要明確：

1）我是誰？

2）對方是否方便接聽電話？

3）對方是在職還是已離職？

4）對方是否對公司投過簡歷有印象？

5）對方對公司招聘的職位是否感興趣?

2）如果是簡訊形式，則儘量簡潔一些，包括：公司名稱、職位名稱、具體面試時間、詳細的面試地址、聯絡電話和聯絡人、有效期就可以了。

在這個環節要特別提醒的是，千萬別以為電話裡跟求職者已經說得很清楚了，對方一定能記得住，事實是求職者根本記不住，特別是那些海量投簡歷的。

3、求職者若無法按約定的時間前往面試，HR應儘快與求職者重新約定面試時間。

在求職者的隊伍裡，有剛畢業的、有離職很久的、有剛離職的、有在職的，情況各樣，縱然是與對方約定好了面試時間，但也可能因為求職者的各種事情而導致不能如約面試。所以，HR可提前一天提醒求職者，再次與求職者確定是否能按照約定的時間前往面試，不要指望求助者會因臨時有事而提前會致電通知。

HR應先要做好自己能控制的事情，人才不僅是你想要的，其他公司不僅想要還會跟你搶，所以，還是那句話，電話邀約除了要表現出專業度，還要有好的態度，在電話中多強調公司對求職者的認可和重視，對提高到場率只有好處沒有壞處。

我本將心向明月，奈何明月照溝渠。

一句話總結：不提供面試獎金的企業HR約我去面試都是瞎扯淡。有幾千塊錢支付給招聘網站，連個10元左右的面試獎金作為路費補貼都不提供給花1，2個小時面試的苦逼求職者。真心在哪裡，真誠在哪裡？

你們公司招聘為求職者提供面試獎金嗎？

不扯其他的。就問下你們公司招聘為求職者提供面試獎金嗎。不管面試獎金5元還是10元。有嗎？看下上面別人發的招聘資訊。活動運營的面試獎金10元。

提高邀約素質，越好面試時間，瞭解情況是HR的基本工作。

看到前面的回答，都說要了解候選人情況，介紹自己公司情況，越好面試時間，地點，坐車路線。這些都是做HR的基本常識好不好。就這點知識分享還獲得了那麼多贊，真懷疑是不是假的。稍微有點工作經驗的HR都會做好這些，而且很容易做到這些。

候選人那麼多的面試邀請，為什麼要去你家公司面試。

別人公司的HR也約面試，只是吧HR應該做的基本工作做好了就能約到面試，笑話了。就拿自己的面試經歷來說吧。我之前在前程無憂，智聯招聘，勝哥英才網，58，趕集，拉勾，boss都註冊了簡歷，也都投遞簡歷，都有公司約我去面試呢。結果呢，只有勝哥英才網上的企業為我提供面試獎金。作為求職者，根本不知道哪家公司是自己最終會入職的公司，也沒辦法判斷哪家公司會錄用我。所以我當然先選擇有面試獎金的公司去面試了。所以現在基本都是優先使用勝哥英才網找工作。一起合租的朋友也是工程師，知道這個情況後，果斷調轉槍頭，跟我一樣使用勝哥英才網找工作。

問下你們老爸把招聘費用都花在什麼地方了。

曾經有個朋友是在某家招聘網站做銷售。他那天跟我吹牛，說他們公司的簡歷庫了只有幾份it人才的簡歷，結果忽悠一家公司買了他8800元的會員套餐。那家企業花了那麼多錢結果，毛都沒有一根。這就是銷售的忽悠能力，賺錢但是並沒有給客戶解決任何問題。這就是大都數招聘網站的模式。我相信很多傻bi老闆都夠買了這樣的服務吧。

奉勸老闆選擇按效果付費的招聘網站。如果將原來企業使用者購買招聘網站會員的資金切割成很多小額的面試獎金作為福利（來回公交費）支付給來公司面試的求職者， 這樣做的招聘效果會不會更好呢？既保證了企業的招聘費用都能見到效果（只有求職者參加面試企業才需要花錢）， 也能提升求職者的面試體驗。於是就誕生了勝哥英才網。

錢就應該花在刀刃上。面試過程中最辛苦的是求職者，一個面試來回最少的 1,2 個小時。花錢（幾千上萬）最多的是招聘企業，而招聘網站是拿錢最多， 但做事最少，僅僅只是釋出個職位而已。如果招聘企業的老闆轉變下思維，使用勝哥英才網招聘，不僅我們求職者高興，你們企業老闆也會高興吧。你的每分錢都花得能見到效果。