追本溯源，古代中國最早的用人制度起源於堯、舜、禹時期部落首領的禪讓制。

這種境界頗高的制度很快就被推翻，形成沿襲幾千年的以宗法血統關係為標誌的世襲制。從某種意義上來說人事制度的雛形孕育而生。代表如“親貴合一”，血緣親近的程度決定授予官職的高低。因為需要客觀記錄，還要透過建立譜牒檔案來進行管理，電視劇上經常出現的宗人府就屬於管理這類人員的機構，實質上就是我們現在的人事檔案管理。

春秋戰國時期，因為戰爭頻繁，原本屬於貴族獨有的戰爭也擴充套件到底層民眾。比如秦國授予官職和待遇就需要根據“戰功”來決定。秦國的戰士最喜歡幹搶人頭的活，這是戰功的證明。最有效和最原始的“績效管理”出現雛形。

20世紀80年代，興起了一段時間以來趨之若鶩的人力資源管理。它的原文理解是："僱主所提供的有組織的學習經驗，在某一特定時間內，產生組織績效與個人成長的可能性"

在工業經濟時代，資本無疑是一種戰略資源，經濟增長取決於資本和勞動力的投入。

在知識社會，戰略性資源則為人力資源或人力資本。未來學家奈斯位元認為，在新的社會中，關鍵的戰略資源已轉變為資訊、知識和創造性。管理大師德魯克斷言:知識已成為生產力、競爭力和經濟成就的關鍵因素;知識已成為最主要的工業，這個工業向經濟提供生產需要的重要中心資源。

我們再具體理解的話，透過新技術運用，比如未來愈加成熟的人工智慧。絕大部分職業是可以被替代的，透過新模式的迭代性，很多行業也是可以被替代的。比如製造業流行的機器人代替人工，第三方外包的蓬勃發展。由於我們沒有主動去擁抱變革，感受不會太深，然而危機降臨是不因個人意志轉移的。無論你理解或者不理解，類似於諾基亞手機沒落的瞬間畫面。

面對未知，我們可以做什麼呢？以下幾點意見，大家參考：

1、從現在到2000年，75%的職業都是"新"的，也就是說，沒有人能夠詳細瞭解他將來從事的職業需要哪些知識和技能。因此，那種傳統的和狹隘的職業培訓已變得過時，只有基礎紮實、適應能力強，才能適應動態社會的需要。

2、新文盲的產生，加劇了人才短缺。為了確保人們能夠得到日益增長的知識以及各種訓練，只有透過大規模地求助於傳播知識和提供訓練的各種手段和媒介，才可能實現。

3、組織要接受人力資源成本將來勢必成為企業最大成本，個人承認未來持續增值還在於創新和創造。