這取決於你的預期，包括你期望的薪酬、職業、職位、生活水平和閒暇的分配，以及所在城市的行業和經濟前景，不能一概而論、籠統說好或者不好。

從純經濟前景或者收入水平看，如果不是自己創業，那麼呆在三四線城市肯定不如在一二線城市，不管是什麼職業，理由在於：

1、經濟水平降低的地區，意味著勞動生產率低，反過來說其實是因為生產率低導致了經濟的不發達。不發達地區的產業和經濟相對落後，對於高素質人力資本或者人才的需求就較少，簡單說出不起價錢。當然不否認有個別優質的知名企業坐落在三四線城市，但總體很少，而且為了積聚人才和其他要素，一般到了一定時間總會將總部搬到大城市。不過如果你進的是很有發展前景的大公司，則在怎麼城市發展相對不重要。

在北上深，年薪十萬不過是普通薪資，甚至無力承擔很多的生活成本；但在三四線城市則只有極少數人才能夠達到。不能自己創業，高素質的人才在幾年內很快就會到達職業發展的天花板。

由於城市區域經濟的不平衡，以及發展機會不同，才有人口的流動，一二線城市才能源源不斷吸引人才流入，這是經濟的一般規律，不是人傻非要當北漂南漂。

三四線城市也不是一定沒有經濟前景，不過有前景的三四線城市，通常有幾個特徵：位於以一線城市為核心的叢集經濟帶，形成產業協作配套；人口淨流入；經濟增長速度較快。

當然，經濟發達的城市人才供應較多，但因為產業發展、企業集聚，對人才的需求量大，企業之間對人才的競爭激烈，因而選擇較多，流動也較為容易，發展的空間較大。

2、在要素集聚的一二線城市，資本、人才、技術互動，資訊流通快，因而人力資本積累的速度也會更快，這就是說，個人的工作經驗、工作能力提升的速度更快，對於產業、行業、經濟、管理上的資訊吸收速度快，能力提升是對個人最好的投資，唯有如此才能保障高收入。三四線城市工作節奏、資訊碰撞與交流的速度慢，能力提升速度也慢。

3、當然也要考慮生活成本問題。生活前景不等於職業前景，收入高不等於生活幸福，有可能是犧牲了娛樂閒暇時間換來的。經濟發達地區生活成本也會更高，包括房價、教育等各種支出，但同時也能享受到更多三四線城市所沒有的基礎設施和公共服務，包括：更先進的醫療資源；休閒娛樂更多的選擇；更開放透明的城市治理水平，等等，不用辦個事還想著找關係。還是要看個人的偏好，是要收入更多但更辛苦，還是閒暇更多但發展有限？

個人認為人力資源開發行業在本地是有市場的，從低端的服務業從業人員，到高階的金融或者技術人才，都是非常緊缺的。其實並不是因為沒有就業人群，而是這部分就業人群在自己做就業抉擇的時候，並不能為自己量身打造罷了。導致用工單位沒人可用，而求職人群又抱怨找不到工作。

未來是T字型人才的時代，橫向涉獵廣泛，但是擇一行縱向深入發展，才能在一個領域大有作為。未來，職業不分貴賤，只要精通邊能有所發展。正需要一個專業的人力資源公司，做資源升級、匹配，讓社會和企業乃至個人得以良性運轉！

有前景，隨著這幾年的產業轉型升級，網際網路加對各行各業的重塑，現在中國的產業和商業格局正在發生巨大的改變，一個是行業的整合重塑，就是透過網際網路，人工智慧讓行業互聯互通，智慧控制，提高生產效率。第二是行業地域的重新分配，一二線城市淘汰落後的生產產能，低端製造業，往研發，金融等上游產業發展，而三四線等城市則承接一二線城市的製造業，擴建工業園區。而以上兩方面都將使原有的就業人員進行升級或者流動，與工作崗位重新匹配，這就需要有專業的人力資源公司進行引導對接，而市場就在這裡。

作為從業快20年的老HR，換個角度來給你說下這個問題：

1、一般來講，一個人的職業發展空間主要看他所在的平臺是什麼樣的，有特殊機遇的除外。大型集團公司相對來說，總部都會設在北上廣深等一線城市，有個別製造業或者區域龍頭企業會將總部放在三、四線城市，通常來說，在總部的發展空間會更大，管理幅度更寬，在城市公司的更多是執行，對總部政策、制度、流程得執行，發揮餘地不大。但相對總部來講，壓力相對會小些，穩定些。

2、如果在三、四線，管理的人員規模估計會相對小，除非是製造業類。對於HR來說，管理規模很重要，管理1萬和管理100人的方式方法絕對不同。你接觸到的管理理念也不會相同。

3、三、四線的機會少，人員流動小，對於招聘工作，工作量不會很大，更別說組織發展OD類工作了，可能多些的就是培訓和員工關係工作。

4、當然還要從家庭因素等多方面考慮，也可以先學習經驗，然後再跳槽。不過總體來講，一二線的空間還是要好與三、四線，個體差異另說。

在三四線城市做人力資源開發還是有發展前景的，這要看你對人力資源行業是怎樣認知的

三四線城市雖然在人力資源質量和數量上相比一二線城市有很大差距，但仍有其相應中底端產業需求、市場空間，這需要深入瞭解行業發展實情，跟蹤變化趨勢，提供“合適”的人力資源、“合適”的企業或組織；需要人力資源公司不僅具有發展的眼光、敏銳的市場洞察力，並且自身必須具備一定的培訓能力，能為二者提升價值，這樣自己就可以穩健發展。

同時也可以對三四線城市人力資源與一二線城市進行取長補短的整合互補，消除資訊差所帶來的人力浪費。但切記不僅僅是派遣和外包這種最基本的方式，而是要運用市場化手段，真正打造出屬於自己的行業特色品牌，增加自己的議價能力。

我們先來定義一下人力資源開發的含義：是在組織現有的情況下，根據企業未來的發展戰略、現有的組織結構、人員數量及質量等情況，進行分析、調查、規劃、調整，提高組織或團體現有的人力資源管理水平，使人力資源管理工作為組織創造更大的價值。

問題來了，三四線城市相對而言，總體上的經濟發展要比一二線城市要差一些。那麼，換個角度來說，在三四線城市相對比較好的組織或企業就要少的多了，因為較好的資源大都流向了一二線城市。

在這個大的背景條件下，人力資源開發的物件的能力或素質可能就要相對差一些。

我們拋開理論不談，就拿這幾天公眾比較關注的毛振華網上曝光的黑龍江亞布力管委會的事件來說，根據人民日報釋出的調查結果看，核心的問題是當地人的思想觀念過於保守等原因或是人的觀念沒有改變或個別管理者的素質比較低造成的。

答主舉這個例子想說的是，改變人的觀念難度遠超過技術層面的內容，當你開發的物件素質較低時，只能是事倍功半的效果。

所以，結論有了，前景有，但需要數年之功甚至更長的時間，答主所以不提倡。

這取決於你的預期，包括你期望的薪酬、職業、職位、生活水平和閒暇的分配，以及所在城市的行業和經濟前景，不能一概而論、籠統說好或者不好。

從純經濟前景或者收入水平看，如果不是自己創業，那麼呆在三四線城市肯定不如在一二線城市，不管是什麼職業，理由在於：

1、經濟水平降低的地區，意味著勞動生產率低，反過來說其實是因為生產率低導致了經濟的不發達。不發達地區的產業和經濟相對落後，對於高素質人力資本或者人才的需求就較少，簡單說出不起價錢。當然不否認有個別優質的知名企業坐落在三四線城市，但總體很少，而且為了積聚人才和其他要素，一般到了一定時間總會將總部搬到大城市。不過如果你進的是很有發展前景的大公司，則在怎麼城市發展相對不重要。

在北上深，年薪十萬不過是普通薪資，甚至無力承擔很多的生活成本；但在三四線城市則只有極少數人才能夠達到。不能自己創業，高素質的人才在幾年內很快就會到達職業發展的天花板。

由於城市區域經濟的不平衡，以及發展機會不同，才有人口的流動，一二線城市才能源源不斷吸引人才流入，這是經濟的一般規律，不是人傻非要當北漂南漂。

三四線城市也不是一定沒有經濟前景，不過有前景的三四線城市，通常有幾個特徵：位於以一線城市為核心的叢集經濟帶，形成產業協作配套；人口淨流入；經濟增長速度較快。

當然，經濟發達的城市人才供應較多，但因為產業發展、企業集聚，對人才的需求量大，企業之間對人才的競爭激烈，因而選擇較多，流動也較為容易，發展的空間較大。

2、在要素集聚的一二線城市，資本、人才、技術互動，資訊流通快，因而人力資本積累的速度也會更快，這就是說，個人的工作經驗、工作能力提升的速度更快，對於產業、行業、經濟、管理上的資訊吸收速度快，能力提升是對個人最好的投資，唯有如此才能保障高收入。三四線城市工作節奏、資訊碰撞與交流的速度慢，能力提升速度也慢。

3、當然也要考慮生活成本問題。生活前景不等於職業前景，收入高不等於生活幸福，有可能是犧牲了娛樂閒暇時間換來的。經濟發達地區生活成本也會更高，包括房價、教育等各種支出，但同時也能享受到更多三四線城市所沒有的基礎設施和公共服務，包括：更先進的醫療資源；休閒娛樂更多的選擇；更開放透明的城市治理水平，等等，不用辦個事還想著找關係。還是要看個人的偏好，是要收入更多但更辛苦，還是閒暇更多但發展有限？

個人認為人力資源開發行業在本地是有市場的，從低端的服務業從業人員，到高階的金融或者技術人才，都是非常緊缺的。其實並不是因為沒有就業人群，而是這部分就業人群在自己做就業抉擇的時候，並不能為自己量身打造罷了。導致用工單位沒人可用，而求職人群又抱怨找不到工作。

未來是T字型人才的時代，橫向涉獵廣泛，但是擇一行縱向深入發展，才能在一個領域大有作為。未來，職業不分貴賤，只要精通邊能有所發展。正需要一個專業的人力資源公司，做資源升級、匹配，讓社會和企業乃至個人得以良性運轉！

有前景，隨著這幾年的產業轉型升級，網際網路加對各行各業的重塑，現在中國的產業和商業格局正在發生巨大的改變，一個是行業的整合重塑，就是透過網際網路，人工智慧讓行業互聯互通，智慧控制，提高生產效率。第二是行業地域的重新分配，一二線城市淘汰落後的生產產能，低端製造業，往研發，金融等上游產業發展，而三四線等城市則承接一二線城市的製造業，擴建工業園區。而以上兩方面都將使原有的就業人員進行升級或者流動，與工作崗位重新匹配，這就需要有專業的人力資源公司進行引導對接，而市場就在這裡。

作為從業快20年的老HR，換個角度來給你說下這個問題：

1、一般來講，一個人的職業發展空間主要看他所在的平臺是什麼樣的，有特殊機遇的除外。大型集團公司相對來說，總部都會設在北上廣深等一線城市，有個別製造業或者區域龍頭企業會將總部放在三、四線城市，通常來說，在總部的發展空間會更大，管理幅度更寬，在城市公司的更多是執行，對總部政策、制度、流程得執行，發揮餘地不大。但相對總部來講，壓力相對會小些，穩定些。

2、如果在三、四線，管理的人員規模估計會相對小，除非是製造業類。對於HR來說，管理規模很重要，管理1萬和管理100人的方式方法絕對不同。你接觸到的管理理念也不會相同。

3、三、四線的機會少，人員流動小，對於招聘工作，工作量不會很大，更別說組織發展OD類工作了，可能多些的就是培訓和員工關係工作。

4、當然還要從家庭因素等多方面考慮，也可以先學習經驗，然後再跳槽。不過總體來講，一二線的空間還是要好與三、四線，個體差異另說。

在三四線城市做人力資源開發還是有發展前景的，這要看你對人力資源行業是怎樣認知的

三四線城市雖然在人力資源質量和數量上相比一二線城市有很大差距，但仍有其相應中底端產業需求、市場空間，這需要深入瞭解行業發展實情，跟蹤變化趨勢，提供“合適”的人力資源、“合適”的企業或組織；需要人力資源公司不僅具有發展的眼光、敏銳的市場洞察力，並且自身必須具備一定的培訓能力，能為二者提升價值，這樣自己就可以穩健發展。

同時也可以對三四線城市人力資源與一二線城市進行取長補短的整合互補，消除資訊差所帶來的人力浪費。但切記不僅僅是派遣和外包這種最基本的方式，而是要運用市場化手段，真正打造出屬於自己的行業特色品牌，增加自己的議價能力。

我們先來定義一下人力資源開發的含義：是在組織現有的情況下，根據企業未來的發展戰略、現有的組織結構、人員數量及質量等情況，進行分析、調查、規劃、調整，提高組織或團體現有的人力資源管理水平，使人力資源管理工作為組織創造更大的價值。

問題來了，三四線城市相對而言，總體上的經濟發展要比一二線城市要差一些。那麼，換個角度來說，在三四線城市相對比較好的組織或企業就要少的多了，因為較好的資源大都流向了一二線城市。

在這個大的背景條件下，人力資源開發的物件的能力或素質可能就要相對差一些。

我們拋開理論不談，就拿這幾天公眾比較關注的毛振華網上曝光的黑龍江亞布力管委會的事件來說，根據人民日報釋出的調查結果看，核心的問題是當地人的思想觀念過於保守等原因或是人的觀念沒有改變或個別管理者的素質比較低造成的。

答主舉這個例子想說的是，改變人的觀念難度遠超過技術層面的內容，當你開發的物件素質較低時，只能是事倍功半的效果。

所以，結論有了，前景有，但需要數年之功甚至更長的時間，答主所以不提倡。