做HR，首先要有正義感！
還有一些朋友會主動幫老闆做一些歪門邪道的事來迎合老闆，為的是討老闆的歡心或所謂的信任，但最後也是兩敗俱傷。
HR夥伴們說，我們雖然是人力部門但我們說到底也是員工啊，要站在員工的角度爭取員工權益。
也有說，很多時候我們就是老闆的傳聲筒，根本沒有自主權，那麼還不如服務老闆一人，他想怎麼辦就怎麼辦？
這樣狀況很多，但最後結果會如何？
HR首先要有是非觀
這麼多年經驗，也見過了很多領導、創業公司老闆，後面的總結是，人品好，行為正的老闆，就是偶爾做了違反勞動法的事，員工也會理解，齊心協力，但如果這個領導或老闆的出發點就是為了整員工或看不起或者一種強者自居，那麼，就是制度做的在細，員工也會各種找問題。
所以,一個HR如果面對這樣的情況，首先要有自己的是非觀，這個是非觀就是你做人的正確判斷。如果一個員工就是出差很苦，你知道，但回來因為家庭原因或者其他問題要辭職了，那麼不能因為他要離職了就對他出差時的報銷不管或者故意拖著，覺得反正要走了，就置之不理，如果遇到這樣的情況，我會主動找到財務部核對清楚，並且把什麼時候能夠結算清楚要和離職員工說請，如果到時沒有到賬，還可以找我。
如果一個領導的親戚，沒有給公司帶來太多的價值反而天天抱怨還覺得自己很權威，每次都帶頭破壞制度，開會不來，制度不遵守，對不分管指手畫腳，那麼對於這樣的人，我會從嚴對待，因為所謂企業是你家的，你就更應該起表率。
這是兩個比較魯莽的例子，但想說明的一個HR要對待人、對待事有自己的是非觀，如果你正直、有正義感也肯聲張正義，那麼領導、員工對你才有信任感。才會在你的領域支援你。
企業利益為判斷標準
有了正義感，是非觀就可以隨便充當警察了嗎？不是的，你要有評判原則，我的評判原則是公司利益是第一位的，在這個原則下即使損失自己的利益也可以，當然大部分你如果想讓業務部門負責人或其業務部門認可這個原則，首先要做的一步就是自我犧牲一些，這些犧牲包括：時間、精力、人員、或者所謂被黑鍋，只有你肯犧牲一部分，別人才會尊重你的堅守的原則，在磨合一段時間大家就都知道你的角度是公司利益，而且為人正直不會偏向，也會尊重你的話語。
怎樣堅守企業利益
你能判斷出什麼是企業利益嗎？很多時候許多業務部門的也會大聲說，我們的做法也是維護企業利益啊？不是隻有你懂得犧牲就是，懂得爭取的就不是？是的。
我們怎麼判斷你的做法就是在維護企業利益？
專業評判，還是要取決於對專業度的深度和把握。
舉例：很多HR是很擔心有仲裁或者員工說，我要仲裁去就心虛頭疼？
對於我來說，從業這麼多年，沒有一家公司沒有碰到過類似仲裁事件，和員工到最後撕得你死我活也是常有的事，為什麼HR會擔心？
許多HR會說，有仲裁會影響公司形象；有仲裁會打官司公司其他員工會效仿；有仲裁老闆就會覺得人力資源部門風險處理不好，讓員工抓住了把柄等等。
但從企業的發展史來說，古今中外，從國外到國內，沒有一家成功的公司說，我們沒有勞動糾紛，糾紛是正常的企業發展過程，他是一個企業從不成熟穩定到成熟的過程，當然多少年都不成熟，那就不是企業的問題，是老闆的問題。我曾經說過，如果一個HR剛到一家公司就看到員工堵著門氣勢洶洶的和公司撕，那隻能說明老闆的情商很低，這樣的公司慎入。
其實HR擔心勞動糾紛的主要原因還是心虛，他不知道出了這樣的事情怎樣處理，合理的法律依據是什麼，怎樣控制員工情緒或者整理相應的證據和員工談？
很多時候都是哄騙著好言安慰著，有的HR法律常識都不如起糾紛的員工明白，這樣的情況，怎能不擔心糾紛，有糾紛就心虛頭疼就是正常的。
一個有經驗的HR不是擔心糾紛，而是擔心處理不公正帶來的員工會覺得企業是一個不值得信賴的公司，怎樣才能處理公正：
1、永遠都不要相信員工會保守他和公司之間的秘密，所以你的處理過程就是透明的，包括補償金和工資等。
2、合理合法所有事項有依據，不要糊里糊塗，
3、在有依據的情況下堅持不讓曾經的好員工吃虧也不讓現在的壞員工佔便宜。
好員工是什麼樣的，就是好說話的之前有過風險的，但後來可能由於調整需要他離開了，那麼可能他不會在意補償等等，非常好說話，你不能因為他好糊弄就故意給公司省錢，覺得自己有成本節約意識。
壞員工是什麼？是非常難纏，斤斤計較，走的時候加班都會計算到小時後的人，這樣你不能因為省事想快點結束，就放鬆標準，反而要字字有依據，不能讓能鬧就佔便宜，不能鬧得就吃虧。
4、有的HR講，我們老闆誰都不會給補償金，每天就想著幹不好就想辦法開，又是調薪，又是調崗，根本不像這麼簡單。
的確我也會遇到這些，從根本上將講，我覺得調薪降級不如讓他痛快離開，因為一個人在上一個崗上做不好，得不到認可，換到一個他認為低的崗只會消極怠工，根本起不到好作用，調崗降薪對於企業長期效應就是白費功夫。
但如果有些特殊情況，需要緩衝，HR仍然要考慮各種方案。同時，在一定期間老闆為了節省成本或者企業無法支付大規模的賠償，這種考慮也是情有可原的，我相信沒有哪位老闆開公司就是和員工鬧賠償玩的，在這一刻他比別人都想快點結束快點進入好的狀態。
對於HR資料整理這是本質工作，不是一定為了糾紛但一旦有糾紛也不擔心。
一個好的HR
你的正義感會感染團隊
一個堅守原則的HR ,一個有正義感的HR ,不僅會給公司帶來正義之風，也會感染老闆，如果你能夠在做決定時有自己主張並且堅持，幾次下來，老闆看到收效結果，也會越來越尊重你。
一個有正義感的HR,會讓有私心或找公司空子所謂壞員工收斂，就像小偷碰到警察一樣，他知道有警察就不會下手。
一個有正義感的HR既站在法律的基礎上，也站在企業利益發展的角度，法律是你我鐵拳，但企業與員工的共同利益才是促發的根本，如果你一個人要損害公司利益，那麼即使違反勞動法，在坐的員工也會為你伸張正義。
做HR，首先要有正義感！
還有一些朋友會主動幫老闆做一些歪門邪道的事來迎合老闆，為的是討老闆的歡心或所謂的信任，但最後也是兩敗俱傷。
HR夥伴們說，我們雖然是人力部門但我們說到底也是員工啊，要站在員工的角度爭取員工權益。
也有說，很多時候我們就是老闆的傳聲筒，根本沒有自主權，那麼還不如服務老闆一人，他想怎麼辦就怎麼辦？
這樣狀況很多，但最後結果會如何？
HR首先要有是非觀
這麼多年經驗，也見過了很多領導、創業公司老闆，後面的總結是，人品好，行為正的老闆，就是偶爾做了違反勞動法的事，員工也會理解，齊心協力，但如果這個領導或老闆的出發點就是為了整員工或看不起或者一種強者自居，那麼，就是制度做的在細，員工也會各種找問題。
所以,一個HR如果面對這樣的情況，首先要有自己的是非觀，這個是非觀就是你做人的正確判斷。如果一個員工就是出差很苦，你知道，但回來因為家庭原因或者其他問題要辭職了，那麼不能因為他要離職了就對他出差時的報銷不管或者故意拖著，覺得反正要走了，就置之不理，如果遇到這樣的情況，我會主動找到財務部核對清楚，並且把什麼時候能夠結算清楚要和離職員工說請，如果到時沒有到賬，還可以找我。
如果一個領導的親戚，沒有給公司帶來太多的價值反而天天抱怨還覺得自己很權威，每次都帶頭破壞制度，開會不來，制度不遵守，對不分管指手畫腳，那麼對於這樣的人，我會從嚴對待，因為所謂企業是你家的，你就更應該起表率。
這是兩個比較魯莽的例子，但想說明的一個HR要對待人、對待事有自己的是非觀，如果你正直、有正義感也肯聲張正義，那麼領導、員工對你才有信任感。才會在你的領域支援你。
企業利益為判斷標準
有了正義感，是非觀就可以隨便充當警察了嗎？不是的，你要有評判原則，我的評判原則是公司利益是第一位的，在這個原則下即使損失自己的利益也可以，當然大部分你如果想讓業務部門負責人或其業務部門認可這個原則，首先要做的一步就是自我犧牲一些，這些犧牲包括：時間、精力、人員、或者所謂被黑鍋，只有你肯犧牲一部分，別人才會尊重你的堅守的原則，在磨合一段時間大家就都知道你的角度是公司利益，而且為人正直不會偏向，也會尊重你的話語。
怎樣堅守企業利益
你能判斷出什麼是企業利益嗎？很多時候許多業務部門的也會大聲說，我們的做法也是維護企業利益啊？不是隻有你懂得犧牲就是，懂得爭取的就不是？是的。
我們怎麼判斷你的做法就是在維護企業利益？
專業評判，還是要取決於對專業度的深度和把握。
舉例：很多HR是很擔心有仲裁或者員工說，我要仲裁去就心虛頭疼？
對於我來說，從業這麼多年，沒有一家公司沒有碰到過類似仲裁事件，和員工到最後撕得你死我活也是常有的事，為什麼HR會擔心？
許多HR會說，有仲裁會影響公司形象；有仲裁會打官司公司其他員工會效仿；有仲裁老闆就會覺得人力資源部門風險處理不好，讓員工抓住了把柄等等。
但從企業的發展史來說，古今中外，從國外到國內，沒有一家成功的公司說，我們沒有勞動糾紛，糾紛是正常的企業發展過程，他是一個企業從不成熟穩定到成熟的過程，當然多少年都不成熟，那就不是企業的問題，是老闆的問題。我曾經說過，如果一個HR剛到一家公司就看到員工堵著門氣勢洶洶的和公司撕，那隻能說明老闆的情商很低，這樣的公司慎入。
其實HR擔心勞動糾紛的主要原因還是心虛，他不知道出了這樣的事情怎樣處理，合理的法律依據是什麼，怎樣控制員工情緒或者整理相應的證據和員工談？
很多時候都是哄騙著好言安慰著，有的HR法律常識都不如起糾紛的員工明白，這樣的情況，怎能不擔心糾紛，有糾紛就心虛頭疼就是正常的。
一個有經驗的HR不是擔心糾紛，而是擔心處理不公正帶來的員工會覺得企業是一個不值得信賴的公司，怎樣才能處理公正：
1、永遠都不要相信員工會保守他和公司之間的秘密，所以你的處理過程就是透明的，包括補償金和工資等。
2、合理合法所有事項有依據，不要糊里糊塗，
3、在有依據的情況下堅持不讓曾經的好員工吃虧也不讓現在的壞員工佔便宜。
好員工是什麼樣的，就是好說話的之前有過風險的，但後來可能由於調整需要他離開了，那麼可能他不會在意補償等等，非常好說話，你不能因為他好糊弄就故意給公司省錢，覺得自己有成本節約意識。
壞員工是什麼？是非常難纏，斤斤計較，走的時候加班都會計算到小時後的人，這樣你不能因為省事想快點結束，就放鬆標準，反而要字字有依據，不能讓能鬧就佔便宜，不能鬧得就吃虧。
4、有的HR講，我們老闆誰都不會給補償金，每天就想著幹不好就想辦法開，又是調薪，又是調崗，根本不像這麼簡單。
的確我也會遇到這些，從根本上將講，我覺得調薪降級不如讓他痛快離開，因為一個人在上一個崗上做不好，得不到認可，換到一個他認為低的崗只會消極怠工，根本起不到好作用，調崗降薪對於企業長期效應就是白費功夫。
但如果有些特殊情況，需要緩衝，HR仍然要考慮各種方案。同時，在一定期間老闆為了節省成本或者企業無法支付大規模的賠償，這種考慮也是情有可原的，我相信沒有哪位老闆開公司就是和員工鬧賠償玩的，在這一刻他比別人都想快點結束快點進入好的狀態。
對於HR資料整理這是本質工作，不是一定為了糾紛但一旦有糾紛也不擔心。
一個好的HR
你的正義感會感染團隊
一個堅守原則的HR ,一個有正義感的HR ,不僅會給公司帶來正義之風，也會感染老闆，如果你能夠在做決定時有自己主張並且堅持，幾次下來，老闆看到收效結果，也會越來越尊重你。
一個有正義感的HR,會讓有私心或找公司空子所謂壞員工收斂，就像小偷碰到警察一樣，他知道有警察就不會下手。
一個有正義感的HR既站在法律的基礎上，也站在企業利益發展的角度，法律是你我鐵拳，但企業與員工的共同利益才是促發的根本，如果你一個人要損害公司利益，那麼即使違反勞動法，在坐的員工也會為你伸張正義。