據瞭解，很多公司中薪酬福利工作大部分是薪酬工作，工作內容是薪資核算、面試談薪、薪酬分析、福利發放（有些是放在薪資中發放）、福利政策實施等。或者大一點的公司也許能接觸到人力成本分析、人才素質模型建設等。作為專員，做的都是操作工作，像定薪、薪酬制度的完善等工作是管理級別的，接觸的應該較少。

注意點如下：

1、最重要的工作就是薪資核算了，要注意的就是保密性、準確性。就是記住，嚴謹、嚴謹再嚴謹。不知怎麼的，薪酬核算中存在很嚴重的墨菲定律，一旦我覺得哪裡可以，就真的會出問題...

一定注意平時工作中的習慣，任何帶有公司公章、薪酬資訊的資料不可以放在桌面上被人看到；

員工的各種檔案資料看完立刻收起；

有人需要查閱要在你的監督下完成，離開座位時電腦一定要鎖上。

公司中的每個人都在意自己的薪資，雖然無法控制他們私下溝通但是一定不可以從你這裡洩露出去。一定要熟練使用excel，常用的函式（vlookup/sum/round/subtotal/資料透視等）、還有自己編輯公式。

2、業餘時間把勞動爭議方面的學習一下，要熟悉你所在城市的帶薪假是如何計薪的，尤其是工傷、醫療，要熟悉你市的最低薪酬標準等。每次做完薪資，如果公司不要求，你也要把自己手上的資料整理一下，自己做個分析，定期做個分析表，如各崗位每個月的人力成本佔比。

3、福利的工作基本上是指令式的，你注意傾聽，瞭解好領導和員工們的需求，做好協調，細心斟酌就好了。不可避免會有員工對福利不滿，你可以不回答，或者耐心溝通就好了。

4、經常與其他模組的同事溝通，跟上公司戰略發展的節奏，實時掌握行業動向。為啥？也許可以預測你是晉升有望還是公司要大裁員...

以上。

關於如何做好薪酬績效專員,首先你要先理解清楚，老闆想要什麼，員工又想要什麼，真正好的績效，一定是以加薪，以激勵為導向的，有句話是這麼說的，一切不以加薪為導向的的績效管理，必將走向失敗。

很多公司的薪酬績效專員，都是以做考核，扣罰，等為主，很難理解到員工的真正的需求到底是什麼。好的薪酬體系，就是讓員工自己為自己而幹，不提高要求，給員工相對的安全感，但是工資是彈性，寬頻的薪酬，這樣才更具有激勵性。

【小微企業人力資源管理四件事】

1、做好目標管理與激勵設計，從高價值崗位開始做彈性薪酬，實現高績效，讓員工有好收入；

2、推行一頁紙製度，簡化制度，細化流程，強化執行；

3、如何讓員工快樂工作，創造溫馨和諧的工作氛圍；

4、對核心人才重點做職業與事業規劃，與企業共發展。

員工不需要管理，要的是激勵和領導

1、管理是被動的，激勵是主動的。管理是別人要求的，激勵是自己需求的。

2、人性的特點是不喜歡為別人做事，卻更願意為自己做事。

3、如果一個管理者還是把過去幾十年的管理方法來管理90後員工，那隻會把員工管跑。

4、企業人員流失嚴重，不是管理出了多大的問題，而是負激勵、負能量太多。

5、管理是管事，領導是帶人。以事為中心，對人的關注就會減少，但事情要做好，必須要面對人。所以，管理者只是希望做好事情，而領導者的目標是透過激勵帶好團隊

。6、不會激勵員工的上級，充其量只是一個管理者。要想做到真正的領導，必須掌握各種激勵技巧，關注人的需求和感受。