這個問題我們先從兩個層面來看吧：

一、PM層面。

作為專案經理，一個小團隊的管理者，他的角度自然與普通的團隊成員不一樣。

他需要在內部進行平衡和取捨，需要關注不同成員之間的個性、情緒和實際情況，以確定對不同人員的激勵。

一般公司調薪都是有名額限制的，作為PM也不能隨心所欲的給所有人加薪，給所有人達到想要的期待薪酬。

因此，當有調薪指標時，他通常會權衡誰更值得加薪，更值得將這個機會給到誰，同時在考慮調薪人員時他可能還要考慮人員穩定性的因素，是不是誰有離職傾向，需要關注，是不是去年調薪時沒有給誰調，那麼今年要著重給誰調，這些假設的因素很可能就是實際因素，都最終影響著PM的決策。

他給你未加薪的原因是公司年限低，專案貢獻不夠以及薪資比較高，可能確實是他考慮的層面，畢竟在一個組織內部，當所有人都很努力付出的時候，對於領導來說，通常是會將優先的機會給到資歷老的員工，所以可能就沒有優先考慮到你。也有可能作為PM來說，他覺得你是比較穩定的，比較好說話的，又或者說他認為你的工作重要性沒那麼高，你完成度也沒那麼好，就先把名額給其他人，後期再留給你。

說這麼多，只是告訴你，作為PM，他肯定也有自己的考慮，他其實也給出了自己的判斷，作為領導來說，他做任何事情一定會有個優先順序，也一定會有自己的考慮。

二、個人層面。

作為個人來說，要的很簡單，就是一個公平，你覺得不公平的原因在於，第一，我工作的付出程度和貢獻度比別人高；第二，我工作中我臨危受命，保證了工作開展，我有功；第三，別人都調薪我不能調，而且我工資也不高。

沒有對比就沒有傷害，我們沒有必要和別人比，我們更多的要和自己比，我在這個專案中學到了什麼，有哪些收穫，這些收穫能不能帶來我核心能力的提升，不應該只是糾結在這一時的工資是否增長，要知道，工資調薪的機會很多，說不定下次就是你。

同時，人啊，往往會高看自己的工作和份量，我們也要客觀的評估一下，是不是我的工作就一定是最核心的，工作量最大的，是不是就是毫無替代性，如果真的毫無替代性，工作量核心，相信沒有誰有調薪指標時不給到你，沒有福利時不想到你，所以關鍵的重點是我們要有料有貨。

至於說和領導之間鬧得不開心，這個沒什麼，大家都是以工作為導向的，只要你工作業績出色，又有什麼解不開的不開心呢，領導們不會對一個有付出的員工冷臉色的。

所以，說了這麼多，要說的是，換不換工作，還是要看你個人。職場中碰到的事不可能都是事事如意的，也不能說一不開心就辭職，我們更要找不開心的原因，是組織層面的，還是個人層面的，是能解決的還是不能調和的矛盾，最終換不換還是看自己。