今年公司效益不好，不少公司都取消或減少了年終獎。不少員工意見不小，也因此有了離職意向。針對此，該拿什麼留住人才呢？

一、弄清情況

1、開展思想調查

在公司效益不好的大環境下，可以透過一對一或者全員開會的形式，做一次員工思想現狀的調查工作，與其對員工遮遮掩掩，對公司效益不好的情況避而不談，不如大家敞開心扉說說心裡所想，來一次“真心話大冒險”(說出真心話但不犯忌)，摸清全員的真實想法，為接下來的危機應對提供思路。

2、摸清公司的實際情況

作為HR就要了解公司的實際情況，其中包括公司的工資預算情況、公司工資支付能力、工資支付持續週期、公司有沒有逆轉的可能、公司有沒有可能會採取降薪的措施等。這些情況，對於HR應對不利局面至關重要，所謂知己知彼百戰不殆。

3、摸清所有員工的情況

在公司效益不好的情況下，要整理和統計公司員工現有人員的情況，其中包括已經離職的員工有多少人、正辦理離職員工有多少人、準備寫離職申請的有多少人；已經或正在離職的員工屬於哪些崗位、現有在職人員有多少人、出現思想動搖有多少人、骨幹人員有多少人、核心管理層有多少人、公司工資水平在行業中處於什麼位置等。

這些資訊對於HR應對危機會起到很好的幫助作用，只有掌握這些情況，才能採取有針對性的解決辦法。

二、應對措施

1.人資部打好政策人情牌

在人資部這裡，對員工的離職申請，有幾種情況處理：

一是急辭的，肯定不同意，如果不辭而走，可以按曠工來處理；

二是如果只是口頭提出離職的，可以不理睬，也不要隨便告訴員工要書面提出來；

三是未提前一個月提出離職申請的，也不要批准；

四是即使提前一個月申請的，也要採取各種理由去拖延，反正把申請書壓在人資部就是不往上送；

五是公司對員工這麼好、上級對你那麼體貼關懷，公司現在需要大家，請一定體諒公司。

2.可以召開會議講明情況

今年雖然不發年終獎，確實是基於宏觀市場、競爭對手等暫時情況，公司的經濟效益不好是暫時的，公司已經制訂了詳細周密的計劃，明年一定要打一個翻身帳，請大家相信公司，困難時期要與公司站在一起，公司效益起來了，明年一定把今年未發的年終獎補上。

類似上面的講解，首先在公司級會議上進行宣貫和解釋。然後要求各部門負責人回去後再層層宣貫，穩定員工隊伍、激發員工士氣，把這項工作作為各部門負責人的一項考核指標。

3.開源節流，流程再造

公司效益不好，業務又很難再短時間內取得突破的情況下，開源節流就顯得尤為重要了。

作為HR部門，開源節流的措施主要是對管理流程進行梳理，進行崗位分析，對人員進行精簡，以節省人力成本。

既然現在效益不好，有很多人動了離職的念頭，這其實並非是壞事，HR部門只要對現有人力資源進行盤點，留住核心崗位的核心人才，那些可替代性高、傲嬌的員工讓他走好了，正好不需要企業考慮精簡人員的經濟補償問題。

總之，HR部門需要積極與老闆溝通，留住該留的人，放走該放的人，節省人力成本，幫助企業渡過難關。

4.完善離職管理流程

一般來說，一個員工提出離職申請，直接領導或部門領導需要進行第一輪面談，瞭解員工真實離職原因與訴求，儘量挽留值得挽留的員工。

如果挽留失敗，應該及時把資訊反饋至HR部門，由HR部門進行第二輪面談，而不是草率的簽字同意，這樣HR部門面談就會很被動。

建議：對離職管理流程進行梳理完善，同時對管理人員進行離職管理與面談技巧方面的培訓，提升離職面談挽留效率。

5.加強現有人員的培訓

公司效益不好，員工人心不穩，在這種特殊情況下，是需要老闆經與員工站在一起的，讓員工感覺到，雖然企業遇到困難，但老闆是有勇氣、有信心、有能力扭轉局面的，讓大家相信困難只是暫時的，未來仍然是光明的。

HR與老闆進行溝通，適當時候請老闆給全體員工進行培訓或者召開員工大會，讓老闆親自給員工打打氣，讓員工重拾信心，團結一致，共渡難關。

另外，也可以利用企業文化內的各級溝通渠道，釋出正面的資訊，不逃避責任，不隱瞞困難，號召全體員工齊心協力，獻計獻策，共渡難關。

想當年馬雲在創立阿里巴巴時，曾一度發不出工資。馬化騰最慘的時候曾打算把騰訊賣了散夥，最慘的還是柳傳志，中科院給了他30萬要他創業，結果這貨一開始就被坑了20多萬。

阿里巴巴在最困難的時候的能留住人才，是因為馬雲做了一件事，他把自己的房子抵押，給員工發工資，而且據說當時他們是不知情，。等他們知道後，結果是什麼你應該知道。

聰明的老闆總是懂得怎麼去籠絡員工心，而不是發什麼親情牌，未來牌。如果你的公司效益不好，先不說你能不能學馬雲賣房子給員工發工資了，你只要把你年初說的話，終能做到，就可以了。人常說，做錯事一時苦，跟錯人一世苦。你能讓他們覺得你是個好老闆，是一個可以用性命去陪伴的老闆，你覺得還有什麼人才你留不住。

可是現實中有些效益不好的公司老闆，總是喜歡用制度，心眼去留人，那是留不住的，打親情牌，打多了，都會厭倦的，只有你的真誠，才可以打動他們。

用制度留人，只會為制度所害！

公司效益不好，你要留住人要做到一下幾點:

1.兌現你的所有承諾

2.跟員工同甘共苦，在一個辦公室工作，離開你的獨立辦公室

3.給員工畫大餅，勾畫美好的藍圖願景

4.發掘每個人的潛能，並給其一定的發展空間

5.深入的溝通，建立信任關係

6.少打親情牌，制度牌，多打兌現牌，激勵牌

7.給每個人以尊重，多鼓勵員工

8.構造一個快樂的，向前的集體氛圍

9.在公司裡找一個能人管理他們

10.在你的員工沒有買車前你最好不要買車

11.找一套適合自己的績效管理辦法

如果一個企業當效益不那麼好的時候，也就是利潤低的時候，公司賬面的資金緊張的時刻！這時候一般早知道訊息的人會提前“撤退”，而後知後覺者，基本都是在最後一刻才知道真相！一般而言，早離開的人要麼是能力強者，要麼就是那種迎風拍馬的無能之人！如果企業老闆或HR想要留人，那必須能分辨出能與庸。

正常來說，庸人只看利益！這樣的人一聊就能知道個大概。能人當然也看利益，但他們更注重自我的發展和未來前程。面對這樣的人可能就要費點兒腦子思考了。如果是創業公司，該分股權分股權；該談夢想談夢想；總之一句話，擺事實講道理“軟硬兼施”；

如果是成長性公司，你需要將自己在業內的資源與其共享，如果真是能人，那麼基本都還是希望自己繼續在這個領域耕耘，只要你給的條件足夠有誘惑，他們都會考慮。在大公司的話可能更多還是要你給的看能不能對其未來的職業發展有利。比如更大的才能鍛鍊空間/平臺，更高一些的職位及對應權利，更多的“露臉”機會……

很多管理者認為招聘來的新員工能解決老員工解決不了的問題。而沒有考慮到離職造成的人員流動成本和新員工適應的週期，從而導致員工沒有忠誠感的意識。

1.問題不解決永遠都是問題，更換員工的目的很多是為了管理者甩鍋。員工的問題是表本質是管理者或老闆出現了問題不自知或逃避。

3.企業對員工沒有標準比如行為手冊，工作實操手冊，保密條例等，沒有對員工的情緒及時溝通等，將是企業運營中的風險之一。

4.對公司抱怨不斷，又不離職的員工是企業的定時炸彈。 他們嘴裡沒實話，背後下絆，將自己化身為“復仇天使”利用網際網路、自媒體等新興的傳播途徑詆譭公司。

國家有困難我不嫌，至於企業嘛!恕我心裡永遠無法平靜，都是隻可同苦，無法共甘的逐利者，象劉皇叔與宋江只能在小說裡見到，不相信的人可以實際去打工體驗一把，所以是庸人安心過日子便得了，對待人才嘛!這問題太複雜，看情況唄!

唯一我們有必要讓員工知曉的就是企業不景氣是暫時性的還是長遠存在的。

分析這個點應該從如下幾點出發:

1.經濟學上我們把企業的盈利和虧損都叫做意外性的，盈利需要找出盈利點加以給出獎賞機制，反之虧損也需要找到虧損點去及時止損。

2.問題的難點就在於，我們要如何知道盈利點和虧損點是最根本導致企業盈利或虧損的呢？

3.從這個角度來看這件事情其實也很簡單，你要如何讓員工信任你相信你的企業在未來一定會盈利下去？具有哪些優勢點？是技術壁壘？又或者是公司文化或者是領導力制度的完善？

4.很多人都在講千禧一代的員工不相信公司或者HR的畫餅大法，其實有兩個原因，一個是員工根本不認可，第二就是員工本身看不見。

企業不景氣也就是不賺錢，不賺錢就很難開出高工資。員工覺得工資不行必然會走，很難留的住。除非你能讓員工看到希望。

企業不景氣，那就看是做那一行嘍！如果是沒前景的，我想任何一個員工是留不住的，因為他們沒看到希望與未來，從最低的要求說，工資要合理，這是基本保障，也是員工的底線，不然世間中人人都做老闆了，哪裡還有員工呀！致於企業不景氣你可以自我反思，查詢紕漏及原因所在，我相信成功企業家的執著精神。加油！

1、經營上的問題老闆考慮，但要給管理層和員工信心，看到公司正在努力突破，不好只是暫時，公司已在佈局；

2、多做一些培訓，讓員工覺得在公司能夠學到東西；

3、員工一起參與專案探討，讓員工覺得受到重視；

4、管理層是支架不能到，一定要隨時保持雞血狀態，哪怕是形式，公司不景氣管理層也要有信心；

5、若確實公司已經一段時間了還無法扭轉，那麼還是該裁員的裁員，去粕存精。