由於工種或者是說工作性質及模式等因素，導致或者男性或者女性不適合其工作的客觀因素，導致職業性別差。但這樣的情況不屬於職業性別歧視。

由於立法上的不斷健全，法律法規的不斷完善，從法制上已經杜絕職業性別歧視，在目前的招聘上，已經達到無職業性別歧視。

由於招聘單位的主要領導法制法規等意識比較差，導致在實際招聘上會有不符合勞動法等要求。這是個人因素。此外，在招聘上對某項工作崗位上有性別要求，但這不代表職業性別歧視。

不少女生在參加面試時，面試官會問這類問題：有沒有男朋友啊？最近要不要結婚啊？有沒有生二胎的打算，甚至還有女生髮現表現不如自己的男生通過了面試……找工作中遇到的性別歧視令廣大女性同胞頭疼不已。

但從經濟學的觀點來看，競爭性市場中是不存在性別歧視的，我們假設男性職員和女性職員具有相同的工作經歷、教育程度和職業道德，如果社會上存在著對女性職員的歧視，那麼用人單位就會傾向於多招男性職員。我們知道供過於求，價格下跌，供不應求，價格升高，供求關係決定了員工的均衡工資。

性別歧視導致社會對男性職員需求多，對女性職員需求少，所以男性職員的均衡工資就會比女性職員均衡工資更高。但在競爭性社會中，這種工資差異無法長期存在，因為如果一家公司大量招聘女性員工，這家公司對比只招聘男性員工的公司成本更低，具有成本優勢。隨著競爭的加劇，只招聘男性員工的公司將由於過高的用人成本而被市場淘汰。

那為什麼不少女生參加面試確實遇到了歧視問題呢，甚至還要求籤署若干年內不能生育的條約。因為中國《女職工勞動保護特別規定》第七條規定：“女職工生育享受98天產假”，由於女性需要承擔生育的任務，不得不暫時離開職場。

企業在女性員工休產假的這段時間，需要繼續為休產假員工發放工資和繳納社保，同時還需要找到其他員工暫時接手休產假員工承擔的工作，這給企業帶來了極大的成本負擔。因為女性在生育過程中的付出和保障婦女權益的法律規定，性別歧視在當下的職場是確實存在。

那麼怎麼解決勞動法帶來的性別歧視問題呢？首先，我們要明確，婦女享有產假的權利，這是肯定不能剝奪的。問題的源頭在於法律只規定了女生可以休產假，如果男生也有休產假（又稱陪產假）的權利，那男生和女生在職場的競爭又回到了同一條起跑線，企業僱傭男生和女生的成本相當，性別歧視將不復存在。

同時我們也要看到隨著社會的發展，傳統的男主外女主內模式已經變成夫妻雙職工模式，在夫妻雙方均要工作的情況下，那麼養育孩子的任務也要夫妻雙方共同承擔，男性休產假則可以承擔起照看孩子的任務。

我們來看看實行陪產假的國家有哪些：挪威規定父親和母親都有權利休產假，其中父親必須休滿10周，費用由國家全部承擔；德國規定父親可以休12月的帶薪產假；英國男性最多可享受34周產假，其中21周帶薪；美國加州規定男性與女性一樣可以享受12周產假。

從長遠看男性陪產假可以消除職場上存在的性別歧視問題，夫妻雙方都能夠充分承擔起撫養小孩的責任和義務，對家庭和社會都是有利的。