由於能力的問題，調崗是可以的。但用人單位不能借調崗來達到某種目的，比如降低工資，逼迫工人不能勝任新職位而辭職。按勞動法規定：工廠不能降低工資，剋扣獎金等，否則工人可申請勞動仲裁或訴諸法律，要求用人單位賠償。

瞭解實際情況，為什麼掉崗，為什麼降薪，不能什麼都不清楚就怪公司，要了解實際情況，假如廠子效益不好了，基本上你可以考慮換工作，基本上如果有能力的人，換個工作會有50%的提升收入，為什麼，不呢

用人單位能否未經勞動者的同意，擅自調整勞動者的工作崗位？不能。那麼什麼情況下才是合法的調崗降薪？什麼情況下調崗降薪屬於有正當理由？就上述問題，下文為您詳細介紹。

　　一、什麼情況下屬於合法的調崗降薪？

　　合法的調崗降薪有三個必備的條件

　　1、用人單位有調整工作崗位的合法基礎；

　　2、向勞動者進行了權利義務的告知；

　　3、雙方有過變更工作崗位的合意。

　　只有同時符合以上三個條件，才是合法的調崗降薪。

　二、　什麼情況下調崗降薪屬於有正當理由？

　　依照法律的規定，以下四種情況屬於正當理由：

　　1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作；

　　2、勞動者不能勝任原工作；

　　3、工傷事故發生後，不適合再在原崗位工作的。

　　4、用人單位與勞動者在勞動合同中進行了明確的約定，用人單位有權利按照約定為勞動者調整工作崗位。

　三、　用人單位私自調崗並降薪合法嗎

　　《勞動合同法》規定用人單位和勞動者均應按照合同約定全面履行各自的義務，對確需變更合同內容的，也應採取協商的方式予以變更。確屬用人單位生產經營所必需而要單方變更的，也不得對勞動者的報酬及其他勞動條件作不利變更，勞動者在此情況下有服從安排的義務。

　用人單位無視約定惡意降薪的行為違反《勞動合同法》全面履行的規定，迫使勞動者解除勞動合同的，還應支付經濟補償。但用人單位行使經營管理自主權，調整部門薪資結構引發勞動者收入變化，且未損害勞動者合同約定的權益，勞動者以此解除勞動合同要求支付經濟補償的，不符合法律規定，不予支援。