“個性張揚”、“自我意識強”、“有創造力”、“腦洞大開”……，帶著這些標籤的90、95後正在踏入職場舞臺。在工作中，他們年輕、有活力，積極主動，見解獨到，行事大膽，但有時會“衝動”，信奉工作就是要快樂，“一言不合就裸辭”也不足為奇，讓管理者們既是欣賞又是無奈，管理起來常常束手無策。
很多管理者發現，對於現在的90後、95後員工，開出的薪酬並不低，為什麼他們還是難以溝通流動性很高呢？對於這些“小鮮肉們”，他們的成長經歷已經發生了很大的改變，有保證甚至優渥的生存環境，使他們中的大部分不屬於沒有工作就會餓死的人群，所以薪酬是他們考慮的重要因素，但並不是唯一因素。要想他們“死心塌地”，就要先聽聽他們的想法。
他們討厭管理者充當長輩的說教與批評，更崇尚平等關係的溝通。高高在上的姿態，過來人的經驗，也許樹立了一道與他們溝通的天然屏障。他們反感充滿控制慾望、賣弄權威的管理者，更樂於接受充滿魅力，並且樂於推心置腹，鼓勵為主的管理者。
他們討厭一成不變的辦公室規則，嚴苛的考勤制度，冗繁的會議流程也許都會讓他們失去對工作的興趣和動力。在他們的意識裡，靈活的管理制度並不是完全無效，為什麼可以透過影片會議或者語音會議就能解決的問題，一定要浪費時間和資源，規規矩矩的開會研究？在他們看來，嚴苛冗繁的管理制度與員工的工作效率和工作質量並不能直接聯絡起來，卻也許會消磨員工的工作熱情和工作興趣。
“天氣太熱（冷），我要辭職”、“起床失敗，我要辭職”、“要加班，我要辭職”……，請不要把這些標籤專屬於他們。作為員工的他們，要自由，但並不懶散。對工作有追求，在職場有野心。對賦予挑戰的工作，更執著，更具有競爭力。他們看重薪酬，更看重自我價值的實現和自我成長。
面對這樣一群有想法的員工，傳統的管理模式又應該做出怎樣的改變呢？
對於這些年輕的員工，如果面對沉悶的辦公室氛圍，面對具有嚴苛層級感的公司管理模式，會感到壓抑與不自由。而他們在簡單的人際關係，不復雜、不拘束的制度和流程中，更容易產生“自由感”，更能夠發揮自身的優勢。因此營造簡單、輕鬆、有朝氣的公司文化，能夠使這群有活力有想法的人，更長期，更高效地工作。
距離並不一定產生美。管理者們也許需要打破管理的層級，走進他們的隊伍裡，瞭解他們的想法，摒除高高在上的姿態，使用“共通語言”，與他們進行交流，往往能夠事半功倍。
對於90後、95後的員工們，控制與服從大概是最蒼白無力的了。他們更追求快樂工作，享受自由，那種“不遵守我就辭退你”的論調對他們來說毫無震懾力，反而會引起反感和厭惡。管理者們可以嘗試從“要求”轉變為“引導”，來實現管理的目的。比如在同類群體中樹立榜樣，可以激發了他們心中的追逐感和挑戰感，這種榜樣的引導作用比死板的條框規定更有效。
經常會看到這樣的90後、95後，“老闆對我很好， 現在公司暫時困難，我依然堅持跟他幹”。這並不是說薪酬對於他們不重要，而是也許他們面臨的生活境遇使他們考慮的因素更單純，會更忠於對他們投入感情的管理者。同時他們更渴望管理者們關注他們對自我成長的訴求。比如讓他們在工作中參與一些工作決策的討論，不僅可以瞭解他們獨到的見解，也能夠使他們有參與感，這種參與感會讓他們覺得被信任，被重視。再比如給予他們一些具有挑戰的工作，而不是因為資歷的問題總是安排一些簡單的重複性工作，他們能夠透過解決這些問題克服這些困難，增加自身的成就感，能感受到自身在公司中的變化和成長。除此之外，還要提供給他們學習發展的機會，相對公平的晉升渠道，才能夠提高他們對公司的熱愛及忠誠度。
“個性張揚”、“自我意識強”、“有創造力”、“腦洞大開”……，帶著這些標籤的90、95後正在踏入職場舞臺。在工作中，他們年輕、有活力，積極主動，見解獨到，行事大膽，但有時會“衝動”，信奉工作就是要快樂，“一言不合就裸辭”也不足為奇，讓管理者們既是欣賞又是無奈，管理起來常常束手無策。
很多管理者發現，對於現在的90後、95後員工，開出的薪酬並不低，為什麼他們還是難以溝通流動性很高呢？對於這些“小鮮肉們”，他們的成長經歷已經發生了很大的改變，有保證甚至優渥的生存環境，使他們中的大部分不屬於沒有工作就會餓死的人群，所以薪酬是他們考慮的重要因素，但並不是唯一因素。要想他們“死心塌地”，就要先聽聽他們的想法。
“你不要老神在在，我也不是無知小兒”他們討厭管理者充當長輩的說教與批評，更崇尚平等關係的溝通。高高在上的姿態，過來人的經驗，也許樹立了一道與他們溝通的天然屏障。他們反感充滿控制慾望、賣弄權威的管理者，更樂於接受充滿魅力，並且樂於推心置腹，鼓勵為主的管理者。
“死板的條條框框會殺死我工作的興趣和動力”他們討厭一成不變的辦公室規則，嚴苛的考勤制度，冗繁的會議流程也許都會讓他們失去對工作的興趣和動力。在他們的意識裡，靈活的管理制度並不是完全無效，為什麼可以透過影片會議或者語音會議就能解決的問題，一定要浪費時間和資源，規規矩矩的開會研究？在他們看來，嚴苛冗繁的管理制度與員工的工作效率和工作質量並不能直接聯絡起來，卻也許會消磨員工的工作熱情和工作興趣。
“我們不是傲慢，我們看重薪酬，更看重自我成長”“天氣太熱（冷），我要辭職”、“起床失敗，我要辭職”、“要加班，我要辭職”……，請不要把這些標籤專屬於他們。作為員工的他們，要自由，但並不懶散。對工作有追求，在職場有野心。對賦予挑戰的工作，更執著，更具有競爭力。他們看重薪酬，更看重自我價值的實現和自我成長。
面對這樣一群有想法的員工，傳統的管理模式又應該做出怎樣的改變呢？
適度“鬆綁”，靈活寬鬆的環境更能讓他們遊刃有餘的發揮對於這些年輕的員工，如果面對沉悶的辦公室氛圍，面對具有嚴苛層級感的公司管理模式，會感到壓抑與不自由。而他們在簡單的人際關係，不復雜、不拘束的制度和流程中，更容易產生“自由感”，更能夠發揮自身的優勢。因此營造簡單、輕鬆、有朝氣的公司文化，能夠使這群有活力有想法的人，更長期，更高效地工作。
“同流”才能“合汙”，推己及人的溝通與交流距離並不一定產生美。管理者們也許需要打破管理的層級，走進他們的隊伍裡，瞭解他們的想法，摒除高高在上的姿態，使用“共通語言”，與他們進行交流，往往能夠事半功倍。
不是控制，不要服從，而要引導對於90後、95後的員工們，控制與服從大概是最蒼白無力的了。他們更追求快樂工作，享受自由，那種“不遵守我就辭退你”的論調對他們來說毫無震懾力，反而會引起反感和厭惡。管理者們可以嘗試從“要求”轉變為“引導”，來實現管理的目的。比如在同類群體中樹立榜樣，可以激發了他們心中的追逐感和挑戰感，這種榜樣的引導作用比死板的條框規定更有效。
給予物質，更付出情感，關注他們對自我成長的訴求經常會看到這樣的90後、95後，“老闆對我很好， 現在公司暫時困難，我依然堅持跟他幹”。這並不是說薪酬對於他們不重要，而是也許他們面臨的生活境遇使他們考慮的因素更單純，會更忠於對他們投入感情的管理者。同時他們更渴望管理者們關注他們對自我成長的訴求。比如讓他們在工作中參與一些工作決策的討論，不僅可以瞭解他們獨到的見解，也能夠使他們有參與感，這種參與感會讓他們覺得被信任，被重視。再比如給予他們一些具有挑戰的工作，而不是因為資歷的問題總是安排一些簡單的重複性工作，他們能夠透過解決這些問題克服這些困難，增加自身的成就感，能感受到自身在公司中的變化和成長。除此之外，還要提供給他們學習發展的機會，相對公平的晉升渠道，才能夠提高他們對公司的熱愛及忠誠度。