很多老闆抱怨，員工的積極性不高，混日子的員工非常多，很多隱性的工作能給企業帶來很多價值，但老闆不提，員工也不會主動去做，比如降本增效，在企業裡面有很多方法可以讓企業的成本降低下來，但各部門都不積極主動去做。

比如：可以申請一項政府補貼，但沒有員工願意提出，再比如財務明明可以透過各種合理合法的操作最佳化稅籌，但財務就不主動去最佳化。

員工的積極性非常不高；領導不安排工作，員工都不主動去開展工作，這到底出了什麼問題？

其實是我們的企業的體制出現了問題，原有的組織績效體系存在較大的錯誤，導致員工的積極性受打擊。

我們需要的員工：想做事、會做事、能成事！

很多企業的組織績效基本就是簡單的PPI（任務達成率）考核，各個部門在本月底以前提交下個月的工作計劃，運營或考核部門經過稽核後，按該計劃的完成率考核該組織的績效，該績效並與該部門的績效薪酬掛鉤。

試問一下，誰願意在下個月的工作計劃裡將一些有困難的工作，很難完成的或者有挑戰性的工作，或者有很多不確定性的工作放到自己部門的月度計劃裡面去考核自己。

這樣的組織績效考核體系導致員工的積極性深受打擊，大家都將一下日常的，簡單的工作納入到下個月的工作計劃中去，一些能給企業帶來價值的工作，因難度大，結果的不確定性，都被部門負責人排除了。

不讓老實人吃虧，是組織績效需要考量的一個重點，原有的組織績效考核體系很容易讓老實人吃虧，誰報的計劃越具有挑戰性，越容易導致績效分低下。每個部門都想方設法逃避任務，當然結果就是員工的積極性非常低。

我們來看一個典型的PPI組織績效考核的表單，（涉及到姓名和公司名已經模糊處理）

典型的PPI（任務達成率）的組織績效考核方法

創新型的組織績效考核的辦法是：

日常的工作即維持公司日常運轉的工作只按整體考核的比重不超過80%（或者更低），能給企業帶來價值的工作，有挑戰性的工作設為加分項，這些工作完成了得分，沒有完成不扣分。

規則如下：

新型的組織績效考核方法

如果需要更加激勵員工的積極性，可以將日常計劃類工作得分比例再降低一些，改進提升類工作比例再增加；最理想的方法是日常類工作不納入考核，而是作為審計，這些是員工的本職工作，出了問題進行問責和審計。

加分項的工作如下：

加分項適當放寬原則

對於加分項的認定，適當從寬原則，為了鼓勵員工積極創造性的工作，對於加分項的工作稽核加分適當放寬，只用員工認為該工作是改進型的或者能給企業帶來額外價值的，只要能說出道道來就加分。有爭議的由奇數名副總表決。

企業在提升組織績效方面無從下手的原因有：組織績效目標不明確、組織績效目標不合理、組織績效目標未進行有效地逐級分解、績效計劃缺乏行之有效的措施和資源支援、缺乏有效的人才激勵方案、關鍵崗位員工勝任力不達標等。

針對以上分析結果，提升組織績效關鍵要做好以下幾方面：

一、制定能有效支撐組織績效達成的業績指標

往往是或者是定的不合理，業績指標是組織績效目標中的重中之重！業績指標制定是一項非常專業複雜的工作，具體的步驟為：

（1）制定公司戰略。公司戰略應包含近三年及本年度的經營目標（如產值、淨利潤等）、業務戰略（產品戰略、客戶戰略、市場戰略等）、職能戰略（研發、生產、財務、人力資源戰略等）。

（2）建立戰略地圖。戰略地圖包含若干個具有因果驅動關係的關鍵成功因素，從財務、客戶、內部運營、學習發展四個方面進行提煉。戰略地圖是企業不能逾越的“矩” ，是全體員工的作戰地圖，大家沿著這個路徑才能實現組織績效目標。

（3）解釋關鍵成功因素並賦值。戰略地圖中的關鍵成功因素是策略性和方向性的，要達到組織經營目標，即組織績效目標，必須用具體的計劃或措施進行解釋並賦予目標值，從而實現年度計劃對關鍵戰略的有效支撐。

（4）分解關鍵成功因素。將關鍵成功因素分解到相關的高管或部門。

（5）確定關鍵績效指標並定義。關鍵績效指標是衡量企業績效是否達到關鍵成功因素的要求。每個關鍵成功因素至少要有一個關鍵績效指標來衡量。從高層、中層到基層逐級確定關鍵績效指標並對每項指標進行定義，明確指標名稱、計算方法、統計單位、資料來源及考核週期。

（6）關鍵績效指標考核週期規劃。獲得公司關鍵績效指標後，這些指標不可能在同一時間全部完成，因此需要對這些指標進行整年的考核週期規劃，明確各個指標應放在哪個考核時間段完成。

（7）制定績效合同。績效合同的主要內容是考核表。根據考核週期規劃，制定出年度考核表或季度考核表，形成績效合同，以指導被考核人達成組織分解到各崗位的業績目標。

二、制定各項指標達成的績效計劃。

有了績效合同（考核表）後，如何達成這些考核指標呢？就需要做工作計劃。工作計劃必須圍繞指標，包括對指標的進一步細化、誰去完成、何時完成、採取哪些具體措施、需要哪些資源和支援等。這時，主管上級必須和員工充分溝通，共同達成組織的績效目標。

三、建立支撐組織績效目標提升的薪酬激勵方案 明確了組織目標，並層層分解成崗位績效目標後，應配套具有激勵性的薪酬方案，才能激勵大家達成甚至超越組織績效目標。

四、確保人崗匹配

（1）建立關鍵崗位員工勝任力標準；

（2）定期或不定期組織人才盤點；

（3）建立人崗匹配方案；

（4）根據勝任力模型科學選拔人才。