這個明顯屬於違反公司規定了吧，不管他本人配合與否，你都有權對其進行辭退。

根據中國勞動法規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：　　（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；　　（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；　　（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；　　（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；　　（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；　　（六）被依法追究刑事責任的。

很明顯該員工屬於二和三。你們是可以直接解除勞動合同的，並不需要他同意，或者必須他來辦理才行。

另外你通知員工來辦理離職，員工不來，是可以按照自動離職處理。　　自動離職，是職工根據企業和自身情況擅自離職，而強行解除與企業的勞動關係的一種行為。有的職工因辭職未準或要求解除合同未被同意，便擅自離職或違約出走；有的職工未說明原因不辭而別；也有的受優厚待遇誘惑而擅自“跳槽”等均屬自動離職範圍。　　根據《關於職工擅自離職按自動離職處理發生爭議處理範圍的覆函》（勞辦字〔1992〕45號），《關於自動離職與曠工除名如何界定的覆函》（勞辦發〔1994〕48號），《關於計算連續曠工時間問題的覆函》（勞社函〔1998〕5號）有關規定，如果職工要求停薪留職，但未經企業批准而擅自離職的；或停薪留職期滿後1個月內既未要求回原單位工作，又未辦理辭職手續的，企業有權按自動離職處理。

其實我更好奇的是，你們國有公司應該有法律顧問或者法務吧，這一塊如果你是人事部門的話，直接問下法務程式就可以。

反正，綜上，該員工你們可以直接接觸合同，按照自動離職處理。

如果是行政企事業單位，有專門的法規條款來約束曠工員工，如果是私人企業，企業規章制度也有約束曠工員工的規定，如果是一個規模非常小的私人營業店，那麼只需要把員工叫來坐下談一談，直接結賬走人就行了。擔心企業承擔法律責任的話，全過程記錄，注意收集證據。

這要看企業的性質。您說的情況可能是事業單位或者是國有企業。事業單位對職工曠工有明確規定，連續無辜曠工15天，經過單位領導班子研究決定，經職代會談論透過，報上一級主管單位批准，即可除名。現在好多事業單位也實行了合同制，按照合同規定執行即可。

才流動是企業發展的動力和活力。只有正常、合理的人才流動，才不至於使一個企業處於封閉固守的狀態，企業才會充滿生機勃勃的氣息。

美國學者卡茲（Katz）在其組織壽命學說理論中，從保持組織活力角度論證了人才流動的必要性。他是透過對科研組織的壽命研究，發現組織壽命的長短與內部資訊溝通情況有關，與獲得成果的情況有關。

如上圖所示：在一起工作的科研人員，在1.5～5年這個期間裡，資訊溝通水平最高，獲得成果也最多。而在不到1.5年的時間裡，成員資訊溝通水平不高，獲得成果也不多。這是因為相處不長，組織成員之間還不熟悉；而相處超過5年，由於大家過於瞭解和熟悉，在思維上已經形成定勢，會導致反應遲鈍和認識趨同化，這時組織會呈現出老化和喪失活力。卡茲的組織壽命學說從保持組織活力角度論證了人才流動的必要性和時間間隔。

無論在哪個行業、無論做什麼，不管是人還是物，流動性是很重要的。古代典籍《呂氏春秋》中流傳至今的千古名句——“流水不腐，戶樞不蠹”，如果將企業比作一潭池，而員工比作這池中的水，那麼如果池淺留不住水，池遲早會乾涸，但是如果池中有水，卻是水一潭，想必時間久了，池也會發臭的。

合理的人才流動更利於發掘新人才，只有這樣才能找到更適合公司的人選；另一方面，人才流動讓公司保持年輕活力，新員工的加入讓公司有了新鮮感，不再一如往前的沉悶，更可能因為優秀人才的加入引進新技術新思路，解決一些公司老大難的問題。保留好的淘汰差的，再引進優秀的，不斷地聚集優秀的人才，公司才能快速向前發展。

如何實行優勝劣汰？傳統的方法是將表現不好的員工從公司開除，使用這種方法，有其弊端：一是開除的標準不好掌握；二是容易與員工激發矛盾，給人事工作帶來許多麻煩。

實行資料積分管理，可以做到公司不開除員工照樣可加速人才流動，具體操作方法如下：

公司規定員工的綜合表現（技術、業績、考勤、思想道德……）都利用積分進行記錄，積分越高，說明該員工變現越好，反之，凡是表現欠佳的員工，不僅積分上不去，而且會有不斷的扣分。公司規定凡積分成為零分和負分的員工，是對公司發展沒有貢獻的員工，也是公司即將淘汰的物件。透過這一方式，不想努力的員工，自覺的離開了公司；當然，也有積分接近零分的員工出現轉變，積分上升後，也可成為公司的骨幹。實踐證明，這一方法公平、科學、合理，是公司在員工管理中值得推廣的好方法。