謝邀！我認為，這是件好事！如果做為一個領導？他也得摸底不是嗎？都離職了他還能領導誰呢？離職誰看簡單但本質並不簡單？當有一個離職不會覺得怎樣，如果有很多的離職人員出現，這個團隊就會松歇，做為領導的他能有底氣嗎？在說我們也會有很多的波動的，這些離職人員大多是有理想，有報復和野心的人才他們去別的公司就能伸展他們得才化！在這裡沒人重用能不為一後打算嗎？人員流動在公司是正常的，在領導看他就是不正常的，如果你是領導的話呢，你也是這樣看的謝謝！

一、先分析一下領導為什麼這樣做

1、領導的領導要求的。

員工離職不可怕，可怕是一兩個先後離職。而如果離職員工的部門是公司的核心部門，總經理在審批離職手續的時候會覺得這個部門的管理是不是出了問題？於是會讓部門的領導跟員工溝通一下摸摸底，這還是比較好的情況，如果總經理安排HR來跟在職員工談話就跟可怕了。說明公司的總經理喜歡一竿子到底。

部門直屬領導挨個談話，直接問員工會不會離職，說明該領導不太會聊天，情商比較差。

2、領導慌神了。

一般情況下，一個員工離職，會有2個同事在找工作，4個人考慮換工作。你們部門接連走了2個人了，估計領導慌神了，如果大家紛紛離職，估計他也會被調離了。所以心急之下，也沒有什麼好的對策，先跟在職的同事談談，萬一公司總經理問起來也有的交代，畢竟自己做過摸底工作。

如果領導比較高明一點的話，一般會做個團建活動，喝點小酒，然後聊聊，效果會好的多。

3、領導是一個控制慾特別強的人。

領導的控制慾很強，員工衣食住行沒有他不關心不操心的，遲到晚退，生病打噴嚏領導都會問個為什麼？一切都要掌控，如果不能掌控，領導會吃不好睡不好，生不如死。而現在居然有兩個員工離職了，情況居然有失控的跡象。所以領導的控制慾再次爆發，一定要問清楚留下的人是什麼想法？

針對上面的三種情況，對策一一大對應如下：

1、實事求是的交個底，乘機提出要求。

既然是公事公辦，那就告訴領導，我挺喜歡公司的，挺認同公司文化和價值觀的，您放心好了，也讓上級領導放心吧。但要適當的提提自認的需求，比如：

聽說離職的同事在競爭對手的公司收入增加了50%呢，咱們公司今年調薪方案是怎麼設計的啊？

離職的同事技術和帶的團隊比我都小，據說跳槽後職務晉升了2級呢！

2、淡定從容的聊一聊。

說說個人的工作情況，尤其是前段時間的工作總結和後一段時間的工作計劃，儘量落到工作上。避免談離職同事到新單位的職務和待遇，會讓領導更心塞！如果需要表明自己會踏實工作即可。

3、表忠心。

領導既然這麼願意體察民情，那就趁機多拍拍馬屁，多聊聊離職的同事多麼不懂事，多麼不珍惜領導給予的機會。多誇誇領導的英明帥氣，呵呵。

其實領導沒有的做法不是很妥。偶爾離職是必然的，如果流動性非常大，這是公司管理存在問題，應當去改善管理方式。領導想留住員工，其實找幾個得力干將象徵性地溝通一下就好，安撫一下留下來的員工。挨個地開會跟審問沒有區別了，同時也感覺領導者沒有足夠的自信，容易把大家的志氣消耗。

1、你們領導或者你們領導的領導缺乏管理經驗，或者說就是一個管理新手。他不明白自己的焦躁情緒會傳染給員工，自己的一言一行都會影響整個團隊。為什麼，因為你是領導。俗話說，兵熊熊一個，將熊熊一窩。領導無能才會焦躁，才會讓員工焦躁。也就是為什麼，現在職場中，很多員工犯錯的習慣，陋習，跟他的領導很像。就是這個道理。

2、你們領導不明白這樣一個道理，你越是擔心一個人走。這個員工很有可能會走。越是放心一個員工，這個員工基本上很穩定。這是有科學道理的。你擔心員工走，因為你沒底氣，你的一言一行會體現出啦，跟第一點類似。那麼，就算這個員工不走，就會形成恐慌的心理。就像你現在的感受一樣。而且這種情緒會傳染。

3、你的直屬領導，或者直屬領導的領導，乃至你們公司整個領導團隊，不清楚員工的核心價值。不清楚別人為什麼要離職。所以才會恐慌。現在很多公司領導喜歡看成功學，崇拜成功學，喜歡去聽一些成功學的講座。然後回來實驗，結果員工還是留不住。因為他們不清楚職場最核心的價值————就是賺錢。別人到你這裡來上班，肯定是來賺錢的。你不能為你的員工創造相應的平臺去賺錢，肯定員工要離職。你跟你的員工關係搞得再好，洗腦洗的再成功，員工掙不到錢，照樣走。你的領導不明白這一點，肯定很恐慌，這就是他們的心理。

4、勸君一句，這樣的領導，這樣的公司，早點換崗或者離職。會耽誤你的前程。一是學不到任何東西，因為你的領導比你還外行，根本沒能力領導你。二是在這個公司沒錢途，因為你們的領導hold不住。不出什麼意外情況還好，一旦出現什麼意外情況肯定完蛋。