我也遇到過一個員工，剛來不久實習期還沒有過就談漲工資，問題的關鍵是，什麼都還沒學會，連產品都不熟悉，價格表都背不下來，也沒有任何業績，那個天天抱怨！當時準備放棄他了，他肯定在外面也去找其他工作了，肯定是沒有結果，所以又不想走！又跟他苦口婆心的講道理，最怕兩個人不在同一個頻道上，說再多都沒用！一次公司開銷售部會議，會上就針對他的市場討論起來，其他業務就問他現在為公司創造了多少價值，他被問的啞口無言！我們公司的基本工資不高，但是提成在同行中是很高了，稍微用心點就可以拿到一萬左右！會議結束後那傢伙怎麼忽然開竅了，跑到市場上拼命的開客戶，而且越來越有信心，也不再抱怨了！這個月就準備給他轉正了！

你說的這個情況，首先你要衡量這個女孩的能力如何，第二，瞭解她嫌工資低的真正原因！

如果能力確實不錯，建議你給她高於同行的水平，高於她的期望值！同時，給她更高的銷售指標！這是對等的！比如，她值五千，給她開六千，原來的基礎任務是十萬，那麼她就要相應的增加到12萬！這是對等和公平的！

如果能力不行，又不願意學習成長，整天抱怨，這樣的人一定會壞事，他會影響你整個公司的氛圍！三觀不正，一切盡毀！

現在流行一種說法：我是來賺錢的，別跟我談理想！這簡直是混賬邏輯！開開玩笑可以，當真了，這輩子就廢了！如果有這種思想的人，堅決不能用！

談待遇是人之常情，但是也要有談條件的合理理由。

很多員工談漲薪時，不會想到自己給企業創造的價值是否與收入匹配；而是拿著自己的收入與其他人做比較，一聽到別人的工資比自己高時，就表現出懈怠與不滿。

所以，要讓這位員工明白，她所在的崗位，產出的價值是否能覆蓋她個人的成本，這個成本包括工資收入、房租、水電費等辦公成本分攤。

銷售型的崗位，適合底薪+提成的薪資構成。

銷售型的崗位一定是透過收入刺激的。首先，設定一個保底工資及基本的業績指標，這兩個方面可以參考行業的基本水平，太低了留不住人。

然後，超出業績指標的銷售額，按比例提取獎金，銷售額越高、獎金越高。提成比例設定根據自身的淨利潤收入，比例高當然是企業拿的少，但員工的積極性必定會更高，從而創造更多利潤。這個比例可以實驗幾個月，根據實際資料情況進行微調。

這樣，員工也就明白想要更多收入，就要付出更多的努力。