有人說是金子總會發光的，有人說酒香不怕巷子深。

但是大哥你這金礦深藏底下一千米，你這酒裝瓶子裡塞上軟木塞子封上蠟塞保險箱裡放在銀行金庫裡，讓我們HR上哪兒去找你們的黃金和美酒啊？

現在很多人都會談面試體驗，在脈脈等社交招聘APP各種吐槽面試體驗，HR態度不好啦，面試完不給反饋啦，面試的題目垃圾啦，面試流程不合理啦，前面答應後面又反悔啦，開出來的工資低啦，然後各種勸人家不要到狼廠、鵝廠、貓廠、狗廠、數字公司去工作啦。

然而HR也有面試體驗的。

你去找工作，HR沒見過你，只看見過你的簡歷，第一不知道真假，第二不知道虛實，第三不知道細節，第四不知道你的內心想法。你坐在面試場上一言不發，HR能有什麼樣的體驗呢？

很多人都會想，我這個會，那個也會，你公司憑啥不敢用我呢？整天問點什麼職業規劃啊，問點對崗位的認識啊，你自己的優缺點啊，因為什麼離職的啊，跟同事的關係怎麼樣啊，如果跟上司發生了衝突怎麼辦啊，其他部門的同事叫你幫忙但是你手上有活兒你幫不幫啊。。。

這些問題是很虛啊，但是不問這些問題，HR想要了解的內容無從瞭解啊。

要知道，一個公司招聘一個崗位，第一需求一定是螺絲釘。

啥叫螺絲釘呢，就是這個崗位你給我釘住了，穩定執行，就可以了。所以其實很多崗位的招聘，對於能力（技能）的門檻要求是不高的。

第二需求是穩定的螺絲釘。

意思就是不需要你幹一輩子，但起碼你得幹一陣子吧。同樣都在門檻上，一個人看起來能工作三年，一個人看起來只能工作半年，請問HR錄用哪一個？

即使那個能工作半年的人很優秀，HR也只能建議錄用那個工作三年的。

而很多人覺得不合理，為什麼不錄用優秀的呢？

因為公司有公司的利益，不可能為了員工需要公司當個跳板就心甘情願當個跳板，這是有多傻的公司才能幹出這樣的事兒。

第三需求是相容度高的螺絲釘。

意思就是希望這個員工能夠與人流暢的交流，能夠進行跨組跨部門跨公司跨事業部合作，而不只是當其他同事其他部門需要支援的時候站出來說“這不是我的崗位職責”。

有的人說，這不就是你們想要一個能吃虧的員工嗎？這不是就是無良公司想欺負員工嗎？要是進了你們公司，還不得給你們欺負死啊？

我就這麼說吧，假設你開了家公司，你沒有想要佔員工便宜的心態，但是，兩個員工站在你面前，一個表態你別想佔我便宜，堅決不會犧牲自己半點利益，另一個表態說願意進行更深度的合作，吃點虧有什麼？

我只能說傻X才選第一個，還沒進公司就這麼斤斤計較，關鍵的時刻掉鏈子公司可受不了。雖然我不佔便宜，但我也喜歡一個願意讓我佔便宜的人啊，這難道不是人之常情嗎？

第四需求才輪得上“會進化”的螺絲釘。

也就是所謂的員工在公司獲得了成長，從一個螺絲釘成長為了一個關鍵的零件兒。說實話，這是小機率事件。。。所以一般的公司招聘的時候是不會把成長性放到前面去考慮的。

有的人說不對啊，我看人家公司招聘啟事上都寫要招聘有理想的，有潛力的員工嗎？

那就是寫給你們看的，誰不認為自己是個有理想有潛力的員工呢？這樣的文字會讓你們覺得在這個公司一定能獲得很多成長。

內向的人，做多能展示自己的能力，也就是做過什麼，能做什麼，有什麼技能，有什麼知識儲備。然而對於你的求職動機，穩定性，相容性，進化性，無從展示。

所以HR只能夠錄用那些性格外向，懂得規則，能闡述內心的人咯。即使不是真的，只要沒有漏洞，HR只能姑且認為是真的。

因此內向的老實人，在面試的時候，註定是要吃虧的，除非你能遇到一個超凡脫俗的HR，問你一些誘導性的問題，讓你把優點展示出來，獲得一個公平競爭的機會。然而這樣的HR終究是不多的，很多HR只是喜歡誘導你犯錯而已。

建議儘量在面試的時候偏大膽一點，其實就算你說的內心想法不討喜，這個公司把你pass了，也側面說明了這家公司不適合你，你應該繼續面下一家，而不是憋著說一些討好的話。